Cum să se ocupe de epuizare în rândul personalului

Burnout limbajului profesional numit „demotivarea“ - angajatul pare atitudinea cinică la locul de muncă, vine epuizarea emoțională. Randamentul pe o astfel de lucrător, de regulă, mică. În plus, se poate infecta starea de spirit decadentă a întregii echipe. Infrangere Burnout posibil. Dar nu se lupta cu demotivarea consecințele și cauzele acesteia.

De ce au redus motivarea personalului

De obicei, relația inițială de fază cu o organizație angajat ocupă o poziție extrem de favorabilă pentru ei înșiși. Atunci când un angajat doar de a începe un nou loc de muncă, de multe ori motivația sa interioară este puternică și poate fi un factor determinant major al comportamentului la locul de muncă. Pentru mulți - aceasta este o provocare: noi provocări, obstacole, posibilitatea de a învăța ceva. Chiar și un angajat cu o vastă experiență va trebui să se îngropa în probleme nefamiliare, a construi relații cu colegii și clienții, să învețe să profite de. În această situație, sarcina principală a capului - nu pierde o poziție bună.

Burn out - acest lucru nu este un angajat problemă personală. Responsabilitatea și societatea, care nu este de a reduce la minimum riscul de „ardere“. Primul sindrom apare membrilor personalului care dețin funcții de comunicare - manageri de procese de negociere, servicii de personal, personal, specialiști în comunicare externă link-uri companii. De asemenea, epuizare angajații expuși care experimentează stresul cronic la locul de muncă. În orice caz, probabilitatea de a „arde-out“ nu depinde de caracteristicile personale ale unui anumit angajat, ci de climatul moral și psihologic în cadrul companiei, condițiile de muncă și a sistemului de control global. De aceea, nu trebuie să luptăm cu consecințele - epuizare, demoralizarea, oboseala si alte simptome, dar cauzele. Atunci când primele semne de „burn-out“, angajatul este încă acolo, el are nevoie de sprijin moral sub forma unor plante optimism pozitive din partea conducerii. Acest lucru va permite sclavul nu rămâne singur cu depresia lui. De asemenea, ajută la activ de locuri de muncă angajat al incluziunii, și nu numai la partea sa, dar, de asemenea, pe adiacente. În unele persoane posibilitatea de a învăța lucruri noi sunt benefice, de exemplu, decât stimulente financiare.

Cum să se ocupe de „epuizare“

Preveni dezvoltarea sindromului personalului Burnout este destul de real. Pentru a face acest lucru, ar trebui să știi cauzele demotivarea.

Motivația poate fi redusă într-un timp scurt după sosirea angajatului la locul de muncă. Sper de multe ori nu devin realitate, pentru că în procesul de negocieri cu angajatorul din spatele scenei, multe întrebări importante.

La interviu au discutat, de obicei, natura și modul de funcționare, în timp ce de relaxare și plină de satisfacții, dar aproape nu specifică problemele climatice corporative. De multe ori, angajatorul spune doar despre avantajele lucrărilor viitoare.

așteptările candidate se abată de la starea actuală a afacerilor în cadrul companiei, și descoperă în curând angajat după începerea lucrărilor, care a tras cartea de greșit: în mod oficial de formare perspective de creștere nu, echipa este un grup mic de angajați acoperiți. Ca rezultat al energiei și entuziasmului nu este o urmă rămâne a candidatului.

Recomandare. În procesul de selecție, specialisti HR ar trebui să ofere candidatului un maximum de informații despre companie. Candidații care nu se tem de posibile complicații, va fi format așteptări realiste.

Calificarea excesivă este de multe ori mai rău decât inadecvat. manageri cu experiență știu că pentru a lua activitatea unui specialist, prea calificat pentru pozițiile oferite pentru el, este periculos. Este foarte probabil ca în câteva luni, el se va plictisi și să încerce să realizeze talentele lor nerevendicate. Atâta timp cât angajatul nu găsește o aplicație decentă, colegii vor trebui să urmărească încercările sale de a „detroneze“ nu sunt la fel calificat sau șefii trageți peste tot cu sfatul lor. Ideal coincidente. Un candidat nu poate avea tot ce ai nevoie de abilități, dar acest lucru este ușor de remediat de către o educație internă și formare. Mai greu cu abilitățile pe care le are, și că nu va fi de folos să-l într-un loc nou. Necugetat aruncând aceste abilități în timp, este plină de demotivarea grave.

Recomandare. Trebuie să încercăm să utilizeze abilitățile și cunoștințele nerevendicate angajaților pentru a face față noilor provocări. Chiar și proiecte pe termen scurt vor subordonat să înțeleagă că societatea a apreciat toate cunoștințele și abilitățile sale. De exemplu, un angajat care vorbesc limbi străine, poate fi încredințată pentru a găsi informațiile de care aveți nevoie pe site-urile străine, sau pentru a revizui o presa străină specială. Angajatul va fi recunoscător pentru oportunitatea să-și amintească cele mai bune din ceea ce știe.

Obținerea unui nou loc de muncă, angajații sunt, de obicei „Gush“ idei noi - prin îmbunătățirea metodelor de lucru pentru rearanjarea mobilierului la birou. Cel mai adesea, conducerea acestor idei pur și simplu exfoliază - din cauza neîncredere de nou-veniți și o reticență la o parte cu mediul său obișnuit de lucru și așa mai departe ..

Recomandare. Toți angajații trebuie să fie în măsură să-și exprime idei și sugestii. Chiar dacă acestea nu sunt atât de strălucitoare, pentru a le pune în aplicare, deoarece acestea merită să fie luate în considerare. Organizarea acestui departament de dezvoltare activitate poate sau personal de birou. Este util să aibă o „Întrebări și propuneri de management“ pe portalul de Internet intern. Angajații trebuie să primească un răspuns care explică de ce acest lucru sau că ideea este prematură sau nu este adecvat pentru punerea în aplicare în cadrul companiei.

Acest lucru demotivant cel mai relevant pentru angajații care lucrează în afara biroului companiei, sau pentru personalul de sprijin. Un angajat care nu se simte parte a companiei, va îndeplini sarcinile într-un mod neglijent. Această problemă poate afecta nu numai angajații care lucrează pe drum, dar, de asemenea, shtatnika și, uneori, unități întregi.

Recomandare. Sentimentul de apartenență la o cauză comună și spiritul de echipă sunt un factor motivant puternic. Angajații cu un astfel de motiv sunt dispuși să sacrifice interesele lor personale, și timpul de lucru pe atingerea obiectivelor. De aceea, nevoia de activități corporative generale, informații regulate despre ceea ce se întâmplă.

Destul de des, din cauza specificul angajaților nu pot vedea imediat rezultatul activităților lor. De lucru „fără efect“ se transformă într-o rutină, și după o anumită perioadă de timp neutralizeze motivația intrinsecă. Lipsa în special dureros de oameni de muncă interesante de profesii creative.

Recomandare. Pentru angajații sferei „de rutină“ a crea proiecte din timp în timp - obiectivele pe termen scurt, inclusiv legate de domeniul lor de specializare. Acest lucru se va dilua rutina și le permite să învețe ceva. Proiecte pe termen lung sunt împărțite în etapele previzibile, a discuta în mod activ rezultatele intermediare și, desigur, să încurajeze participanții.

Nu atât de mult timp în urmă Clasamentele au fost puternic factor de motivare la locul de muncă. angajații ambițioși (și majoritatea) a urcat din calea lui de a fi în măsură să arate portretul lui în jurul valorii. Recunoașterea a fost premii importante: Premiul cheltui singur, și cel mai bun angajat va recunoaște multe fata. Și astăzi rezultatele sondajelor de opinie publică arată că lucrătorii suferă atunci când colegii nu au observat realizările lor.

Recomandare. Bucurați-vă în victoriile angajaților dumneavoastră. Încurajați-i să - poate nu întotdeauna bani, dar întotdeauna - atenție.

Dacă toate capetele vor purta jurnalele, jurnalele de pe toate nu vor fi suficiente. Dacă toate jurnalele portari deveni șefi, rezultatul va fi același. Cu alte cuvinte, limitările structurale - cele mai frecvente cauze de decelerație (oprit) cariera. ani, lucrătorii nu poate aduce o schimbare de statut, care este, pentru a obține puteri mai mari, capacitatea de a răspunde noilor provocări și să crească. Situația este tipică pentru companiile mari, cu o ierarhie strictă. Pentru a face față cu ea, în loc de modernizarea statutului conducerii organizației oferă un pachet de compensare decente și multe alte caracteristici. Dar, de regulă, astfel de societăți nu se poate lăuda un nivel ridicat de motivare și loialitatea angajaților.

Nu mai puțin demotivanti de semnificație - este autoritățile subiectivism în luarea deciziilor cu privire la angajați în mișcare. Imaginați-vă că se simte ofițer, sa așezat în biroul său și în mod clar din ea a crescut, într-un moment în care postul vacant numește o altă persoană.

Recomandare. Este recomandabil să se utilizeze metode diferite de schimbările de stare, fără a schimba poziția, de exemplu, instrui expert pentru a conduce un proiect temporar.

Multe dintre recomandările sunt destul de simple și sunt parte integrantă a bunei guvernări. Experiența arată că astfel de acțiuni ajuta la demotivarea lupta sau arderea personalului.

reducerea etapei de motivare

În psihologia managementului este împărțit în mod tradițional în următoarele etape reduc motivația:

Etapa 1. confuzie. Începe să arate primele simptome ale unui stat de stres. Ele sunt rezultatul confuziei angajaților care încetează să înțeleagă ceea ce trebuie să facă și de ce munca lui nu merge bine. Acest lucru nu este deosebit de impact asupra productivității muncii, dar sarcina pe creste sistemului nervos.

Pasul 2. Iritarea. În cazul în care un angajat consideră că situația nu se îmbunătățește, el începe să simtă iritarea asociată cu un sentiment de neputință. Comportamentul său are mai multe caracter demonstrativ. El este înclinat să se retragă în mod deliberat în ei înșiși sau să dețină defensiv accentuat. Cu toate acestea, performanța activității sale a crescut. Un angajat a face mai multe eforturi în speranța că el va fi capabil să facă față unei situații stresante.

Etapa 3: dublu rol. Constatând că supervizorul nu face nici o încercare de a rectifica situația, angajatul nu mai este în dubiu este cine este de vina pentru dificultățile și schimbarea tacticile sale. Se poate perturba procesul de lucru, în speranța de a atrage atenția altora asupra problemei începe să evite seful. Acest pas poate fi văzută de lipsa contactului între manageri și subordonați.

Etapa 4. dezamăgire. Din această etapă pentru a restabili interesul subminata in munca mult mai dificil. Productivitatea muncii este redus la un nivel minim. Durata acestei faze poate varia în funcție de încrederea angajatului, energia și sistemul de valori morale. Întoarceți interesul de a lucra poate notă personală superioară și subordonat discuția deschisă a problemei.

Etapa 5: Pierderea dorința de a coopera. Simptomul cel mai evident al acestei etape - încercarea de angajat pentru a sublinia cuvinte sau acțiuni care „acest lucru și că -. E treaba mea“ Lucrător trece frontiera funcțiilor lor, încercând să le restrânge. Unii încep să se comporte sfidător, ignorând munca. În această etapă, se deteriorează, de asemenea, relațiile cu colegii.

Etapa 6. Sfârșitul de muncă. În cele din urmă frustrat la locul de muncă, un angajat sau mutarea în altă locație, sau se referă la lucrarea ca o închisoare. Trebuie remarcat faptul că, chiar și un astfel de angajat poate juca un rol catalizator în grup, conduce la faptul că sentimentul de frustrare latentă vărsa afară.