Cum să se ocupe de conflictele din organizație, și dacă să o facă

articol communiware 237324

Mulți manageri ar dori să vadă organizația dvs. o insulă de pace și bunăstare, un fel de paradis pe pământ, în cazul în care toată lumea lucrează la domeniul lor și a zâmbit la fiecare zâmbet american. Dar, de fapt, conflictele inevitabile între angajați, și, adesea, ele devin un obstacol real pentru afaceri.

pacea proastă este mai bună decât o ceartă bună. Dar este întotdeauna atât? Pace în companie, uneori, nu este un semn al prosperității sale, uneori, el doar perdea de fum ascunde mașinațiunile și intrigilor. Dacă conflictele sunt ignorate, organizația începe să se experți în „lupta pentru putere“, arată: angajații companiei nu le place colegii lor, bucuroși să treacă clienții „dificile“, în secret mulțumit atunci când tăiat seful de păr nu se potrivește, iar în camera de fumat de onoare arunca departamentul financiar, care din nou răsuci la ultima, pentru a nu plăti călătoria.

Este încă în cel mai bun caz. În cel mai rău - întregul coridor ar putea fi auzit țipete de contabilitate, unde directorul a adus proiectul de lege, și doamnele - Creative și Managing Director - nu se saluta reciproc, pentru că ambele sunt în dragoste cu aceeași omologul și ură amar între ei. O companie a avut chiar și un caz în care Sales Manager străpuns roata la alta, înainte de o întâlnire importantă cu un client.

De exemplu, directorul producției de luni profitabile pentru a produce țevi cu un diametru de 5 cm, și apoi reglați din nou echipamentul și încă o lună pentru a produce un tub de 10 cm. Un director de vânzări este interesat pentru a satisface nevoile clienților, și acum este nevoie de două astfel de conducte, iar celelalte două. Deci, între funcțiile care operează un conflict cauzat de dorința de fiecare pentru a-și îndeplini sarcinile bine. Și acest conflict este productiv, deoarece un echilibru între interesele diferitelor funcții în beneficiul societății. "

„De multe ori, conflictele de muncă conduc la rezultate productive, este cunoscut faptul că litigiul poate fi născut adevăr“ -. „Baltschug Kempinski București“, este de acord cu această opinie Olga Zherdev, director de personal hotelier la

Cu toate acestea, astfel de „productiv“ este posibilă numai în caz de conflict, atunci când unitățile de lucru depanat și există un anumit echilibru. Mult mai puțin probabil de conflicte „distructive“, în cazul în care astfel de procese de afaceri, cum ar fi marketing, finanțe, producție și gestionarea adecvată a personalului, echilibrat, și nici unul dintre ei - cum ar fi finanțe - nu ia o poziție copleșitoare.

„Această diviziune de responsabilitate este cea mai frecventă cauză a conflictelor la locul de muncă; Această întrebare devine deosebit de acută în comunitățile în care este acceptat concurența între colegi“, - spune Olga Gozman, CEO al Grupului Begin. Multe incidente apar pur și simplu prin procesele de afaceri neotrabotannosti, erori în distribuția fluxurilor de informații, etc.

Sa dovedit faptul că unul dintre motivele pentru care a fost lipsa de conștientizare a fiecăreia dintre acțiunile altora. Director Resurse Umane nu a primit informații cu privire la modul în care compania este stabil punct de vedere economic și lucrări ce prime și stimulente în conformitate cu acest lucru, ea poate oferi. Și contabilul nu a furnizat datele privind ceea ce are loc mișcarea personalului în organizație. Ei, practic, nu face schimb de informații, în ciuda faptului că ședința printr-o ușă unul față de celălalt și de a participa la adunările generale.

Fără îndoială, normală, și, uneori, este util pentru conflictul din echipa de creație. Oamenii sunt diferiți unul de altul, ceea ce este bun. Cu toate acestea, cu atât mai mult ele diferă, cu atât mai greu au găsit un limbaj comun.

„Oamenii de conflict cel mai des a lucrat în grupul“, - spune Olga Allakhverdova.

„Cu cât sunt mai diferite persoane lucrează împreună, cu atât mai mare potențialul creativ al echipei și cu atât mai bine rezultatul. Dar, în același timp, crește probabilitatea de conflict „- a spus Marina Melia, CEO“ MM-Class ".

„Cand sub comanda mea au fost de 11 femei - Radio DJ, am avut în fiecare zi și oră pentru a rezolva probleme foarte specifice, uneori, munca în sine nu este relevant, - spune Maksim Vahovsky, fost director de program de“ Pulse Radio ". - Ca oameni de profesii creative, fetele nu au ezitat în alegerea sa de cuvinte și de bani în conflictele care apar de multe ori de nicăieri: „De ce această schimbare se duce la ea, nu eu, pentru că aș putea fi mai bine?“, „Cum am (fiind“ bătrânel »post de radio) trebuie să lucreze sâmbătă dimineața, iar acest tânăr ia prime time“, «de ce este în această lună, această lipsă de talent a câștigat mai mult?» Fiecare membru al eterului în suflet găsește o stea cu toate capriciile și pretențiile sale. Uneori, oamenii stropit emoțiile lor nu numai pe adversarul său, dar, de asemenea, pe aer, pe capul oricăror studenți nevinovați. "

Sunt momente când conflictele sunt dăunătoare, cu toate acestea, trebuie să pună cu ei ca un rău necesar. Deci, incidente aproape inamovibili care apar în cazul unui număr mare de noi numiri sau chiar și o schimbare completă de comandă. Noul șef al echipei vechi poate face o „primire călduroasă“. De exemplu, într-una dintre fabricile suburbane vechi CTO a dat nici o informație cu privire la producerea noului director de calitate decât să submineze activitatea sa. El a ascuns toate problemele tehnice, cauzând întreruperi în calitatea produsului. De fapt, directorul de operațiuni vechi ar putea fi numit „sabotaj“, dar el a făcut-o nu din ură pentru întreprindere, și pentru a respinge noul angajat și arată incapacitatea sa de a face față dificultăților.

Sa dovedit că echipa cu totul nou a depins de el, iar el nu a fost în grabă să împartă răsturnate. În termen de șase luni, întreaga întreprindere urmărea această luptă, oamenii au fost lăsând în masă doar uita la această situație. Ca urmare, deputatul cu toate acestea a fost respinsă, dar a trebuit să demonstreze efectul lor pe deplin. "

Lucrul mai interesant este că, chiar dacă „lider indispensabil“ respingerea apar toate incidentele timpurii, după cum reiese din povestea de director general al companiei hedhantingovoy Cornerstone Sergei Razheva: „Într-o mare manager de companie romaneasca de top, după locul de muncă a întâmpinat rezistență restul echipei de management. El a refuzat să ajute, ținuți la distanță, și aspru criticată oricare dintre deciziile sale. Acest lucru a continuat timp de câteva săptămâni.

Desigur, scandalul nu poate fi evitată, în cazul în care conducerea companiei în sine este implicată în incitarea lor. „Organizației provoacă adesea conflicte, de cheltuieli ilogic din punct de vedere al subalternilor destinație, pune sarcina în mod evident, nu este posibil, angajații de manipulare lipsite de respect sau să permită nedrept situații de conflict - de exemplu, pedepsirea lucrătorilor în mod adecvat la faptele lor,“ - subliniază Irina Arabyan, director executiv al companiei „siberiană plaja. "

Uneori, acest lucru se întâmplă în mod inconștient: penalități la un moment dat poate avea ca rezultat într-o atmosferă tensionată la echipă: de exemplu, un angajat ar putea pierde până la 30% din salariile lor pentru abateri disciplinare. Trebuie remarcat faptul că atmosfera de rigoare excesivă la locul de muncă de multe ori duce la o creștere a conflictelor între lucrătorii din alte motive (amintiți-vă anecdotă, un câine a mușcat cap, cap țipat la grefierul, grefierul când a ajuns acasă, pedepsit soția sa, soția a lipsit copilul de câine dulce și copil bătut ).

Cu toate acestea, uneori șeful conștient „gropi“ subordonați. „Unii manageri de a crea în mod specific o atmosferă tensionată la echipă, considerând că aceasta susține personalul în ton, și face, de asemenea, ușor de manipulat personalului“, - spune Irina Arabyan.

Încercarea de a „imblanzi“ ambițiile subordonații săi, uneori conducerea își petrece cea mai mare parte a timpului doar pentru a menține „negocieri“ între ele. „De regulă, aceste conflicte nu sunt în valoare de un Jigger, dar oamenii în prezența a unui adversar încearcă cu orice preț, pentru a dovedi cazul lor, spume la gură. Este mai bine să vorbim în mod individual cu fiecare, să-l calmeze și explică greșit“, dacă este necesar, - spus Maksim Vahovsky.

Deci, există multe cazuri, atunci când conflictul este fie de ajutor sau fatale. Cu toate acestea, este evident că există o situație diametral opusă, în care soluționarea urgentă a incidentului și eliminarea cauzelor sale este responsabilitatea directă a conducerii companiei. „Să presupunem că există un conflict între două schimbări de conducere de personal din departamentul de facilități hoteliere - explică Olga Zherdev, un hotel director de personal la“ Baltschug Kempinski București ". - În cazul în care informațiile despre camerele în cazul în care doriți ca VIP-service, nu a fost transferat, oaspetele va fi nemulțumit și de imaginea hotelului va fi deteriorat ".

Cel mai rău dintre toate, în cazul în care cauza conflictului sunt așa-numita personalitate problemogennye. A fost astfel de psihologi un termen numesc „psihopați organizatorice“ - oameni care prin intrigi și manipulări alte categorii de personal care caută poziții influente. În același timp, ei merg „peste capetele“, și chiar și atunci când ajung la dorit, continuă să facă viața dificilă pentru alții. Din păcate, astfel de oameni pur și simplu nu știu nici un alt mod de a împinge înainte.

„Atunci când o organizație apare lover“ jocuri opace“, el, ca orice nou-venit, încercând cât el poate, și el este capabil să genereze intrigi și scandaluri. Cel mai trist lucru este că, chiar și după ce are loc eliberarea de rezistență val intrigantă a susținătorilor săi să fie socotit cu. Dacă o astfel de persoană devine obișnuit cu compania, situația de conflict apare în mod frecvent, astfel cum se datorează nu contează, dar dragostea afacere“, - spune Olga Doronin.

Este pentru liderii capacității de a face față cu probleme similare verificate profesionalismul lor. „Cele mai multe conflicte în companiile românești nu îndrăznesc să fac“, - spune Vadim Plessky, managerul de afaceri HP. - Asta este, ele pot fi rezolvate prin ruperea cu un coleg de serviciu. De fapt, problema aici este în poziția de lider, care nu poate sau nu vrea să se implice în soluționarea conflictelor. În general, cred că, nu fiecare cap de gata să facă orice pentru a rezolva conflictul dintre subordonații săi. "

În cazul în care conflictele nu vorbesc - ele se va manifesta nu în cuvinte, ci în acțiuni. De exemplu, actionarii companiei care nu sunt de acord cu politicile conducerii sale, „vot cu picioarele lor“, care este, vinde acțiunile și se lasă de afaceri. „Orice clarificare a conflictului, discuția despre ea, deschizând motivația părților duce la descoperirea“ medie de aur „- a spus Marina Melia. - conflictele Explicit poate fi productiv și să lucreze pentru echipa. Să presupunem că doi oameni au opinii diferite cu privire la modul în care este necesar pentru îndeplinirea sarcinii. Ei discuta și clarifica poziția, contradicții zonă izolată. Fiecare își exprimă în mod deschis opinia. Acest lucru ar trebui să fie un dialog între doi parteneri egali care au dreptul la opinia lor. "

În căutarea de „medie de aur“

Cu toate acestea, conflictele sunt necesare sau nu? Psihologii au diametral opuse opinii cu privire la acest subiect.

Cu toate acestea, pe de altă parte, cercetătorul american Isaac Adizes consideră că, în etapele ulterioare de dezvoltare a organizației, atunci când timpul a trecut zilele sale de glorie, și structura de oțel de la robinet, numărul de conflicte între angajaților săi crește. Și, în general, numărul de incidente care au creșteri de colorație interpersonale în grupuri ale căror activități sunt ineficiente. Pe de altă parte, lucrurile mai bine merg în organizație, cu atât mai puțin angajații săi „cârti“ colegilor săi.

Cu alte cuvinte, soluția generală la această problemă nu este prezent. Există conflicte de diferite calități, la diferite grade de design. Unul ar trebui să folosească conflicte, alții au nevoie urgentă de a stinge, iar altele ar trebui să fie considerate ca simptome ale unor boli de afaceri care stau la baza, care necesita tratament sistemic. Singurul lucru pe care nu ar trebui să faci cu un conflict - ele nu pot fi mușamalizate și condu interioare.