Cum să-i spuneți angajatului că el nu este de lucru

Nici un angajator nu este imun la situațiile în care eficacitatea unui angajat cade. Și se întâmplă, de asemenea, ca angajat ineficient - expert angajat de patch-uri de mare, valoros pentru echipa și societatea în ansamblu. Și este important să nu pierdeți momentul în care situația poate fi încă corectată.

După cum sa dovedit, vorpos am stabilit inițial incorect: managerii nu se angajeze în „indicii“ - ei preferă o conversație directă și onestă.

De asemenea, vorbitorul ne-a spus multe despre funcționarea sa internă a sistemului de scanare - dar că vom împărtăși data viitoare.

KPI - numere goale. Va ajuta la rezolvarea problemei razovor directe

Mulți vorbitori a menționat că nu este nimic mai bun decât o conversație directă simplu cu angajatul - este posibil nu numai pentru a raporta o problemă, dar apoi discuta și de a găsi o soluție.

Cele mai spus că, în cazul în care o astfel de conversație nu ajută - este timpul să vorbim despre concedierea.

Din experiența noastră, cel mai bun funcționează pur și simplu o conversație sinceră cu angajatul, și o explicație detaliată a ceea ce face greșit, cum să-l stabilească, și că voința, dacă nu sunt corectate (concedierea, lipsa de bonusuri sau de carieră). Cel mai adesea, angajații nu funcționează bine, nu din cauza intenții rele, ci pur și simplu pentru că ei nu își dau seama că fac ceva greșit.

Dacă după o conversație cu un angajat al situației nu va fi corectată - este mai ușor să se despartă de ea, mai degrabă decât încercarea de a re-educare.

Despre ineficiență vorbim direct. Cu toate acestea, o astfel de declarație - în ultimă instanță. Înainte de aceasta, trebuie să vă asigurați că toate condițiile necesare pentru o activitate eficientă. În special, vom verifica dacă persoana care are sarcina de competența sa, că angajatul înțelege esența problemei este suficientă și nu blocate de nici un factor de implementare a acestuia.

Nu uitați că aceste conversații ar trebui să fie pregătite cu atenție:

Director al Departamentului de lucru cu clientii BDBD (Kokoc Group)

În primul rând, fluxul de lucru ar trebui să identifice zonele în care eficiența scade personalului. De regulă, un diagnostic general al „angajat ineficient“ este format din indicații. Odată ce zonele sunt definite, șeful de necesitatea de a găsi și de a înțelege motivele pentru declinul performanței. Numai după aceste preparate ar trebui să mențină un dialog cu angajatul. Din propria mea experiență pot spune că este cel mai important lucru - onestitate și deschidere între manageri și subordonați. Numai analiza fiecărei situații va contribui la corectarea situației. În acest caz, capul este de dorit să dea exemple de modul în care, în opinia sa, ar fi necesar pentru a intra angajatului.

Credința în KPI

Unii ukovoditeley nu este nevoie să facă aluzie la lipsa de eficiență a personalului - toate pot fi văzute în KPI-check.

Director de Marketing și livrarea produselor Club

Club de livrare digitizează absolut totul, astfel încât fiecare departament are propriile sale parametri. Aceste cifre nu sunt abstracte, ele sunt „incarcerat“ sub fiecare departament, sub fiecare angajat.

În cazul în care KPI nu este satisfăcătoare, capul, desigur, avea o conversație cu subordonații săi, dar aceasta nu va avea indicii, dar odată cazul - pentru a găsi modalități de a remedia situația.

Este important ca sistemul de KPI a fost transparent pentru angajat și pentru manager.

Director de vânzări MANGO OFFICE

În cazul în care angajatul trebuie să indiciu că el nu a fost foarte eficient, acest lucru sugereaza fragilitatea tuturor sistemului KPI în cadrul companiei. Indicatorii cheie de performanță - nu este atât de mult criteriul de atribuire pentru primul trimestru, ca un punct de referință pentru angajați și manageri. În cazul în care un sistem netransparent, astfel încât angajații dvs. lucrează la atingere.

Și agenția digitală Setați agenția, pentru personalul pentru a face față cu KPI, chiar le atribuie mentori.

Pentru angajații care nu fac propria lor normă, din motive similare, precum și un novice la agenție, atașat mentori din rândul colegilor mai experimentați. Mentor este de asemenea responsabil pentru producerea normei lunare Trust. Și dacă el are ceva să termine sau corecta pentru saloanele, mentorul sau trage-l la nivelul dorit, sau transmite conducerii gândul că, probabil, acest angajat ar trebui să găsească un înlocuitor.

Cel mai important lucru atunci când construirea unui sistem de KPI - stabilit obiective realizabile.

CEO înger Group Relații

Desigur, KPI nu se potriveste cu toate specialitatile.

Directorul general al „Hom-AP.TV“

Acesta este un instrument ineficient - KPI pentru mine. Dacă el se execută, acesta este doar pentru poziția de manageri de top. KPI pentru Recruiter, secretar, conducătorul auto și alte elemente obișnuite nu reprezintă motivația pentru realizarea de înaltă și ultra-înaltă performanță în funcționare, și, din păcate, funcționează ca un instrument de depremirovaniya. În compania noastră, nu există nici o și nu va fi folosit KPI.

Construi un sistem care nu a fost fakapov

Multe echipe mici, încercând să creeze o atmosferă în care toată lumea vrea să nu lase echipa.

Directorul adjunct al HR-AT Consulting

În cazul în care relația dintre personalul într-adevăr un fel și de încredere, atunci situația devine mult mai simplă. Acesta este cazul atunci când o persoană se poate spune despre erorile și omisiunile sale în mod direct. Onestitate, deschidere și alegerea dreptul de cuvinte - cel mai bun mod de a rezolva problema de performanță.

Renat Garipov și Mikhail Korneev

Abordarea noastra stick de echipa „nu este de vină oameni, și sistemul." Dacă noi nu vorbim despre cursul fakapah evidente.

Prin urmare, primul lucru pe care ne uităm - cât de bine sunt construite procesele. Uneori este suficient pentru a schimba ceva în procesul de stabilire a obiectivelor de îmbunătățire a situației.

„Nishtyak“ (prime, bonusuri, excursii plătite sau cursuri) - o modalitate buna de a motiva angajații. Precum și o opțiune de a-și autoevalua activitatea lor: nu a primit un bonus - deci undeva a renunțat la slăbit.

CEO al PR Partner

Anterior, nu am avut standarde uniforme dezvolte, astfel încât oamenii activi de PR au timp pentru a face o mulțime de muncă, iar cei slabi - umflat și frâne. Acum patru ani, am introdus nivelurile de recuperare pentru fiecare poziție în cazul în care angajatul depășește acesta din urmă prin poziția sa, el devine un bonus - dacă nu, atunci pentru el este un semnal care nu funcționează la fel de eficient ca și colegii.

CEO al Alytics

Avem un membru al personalului vede statisticile complete ale lucrării. Și noi înțelegem că ultimele două săptămâni, el nu a lucrat foarte eficient, iar dacă acest lucru continuă în continuare, acesta poate fi lăsat fără o sală de sport, sau o conferință, care se întâmplă timp de două luni. Cei pentru care acest lucru este important - pentru a îmbunătăți performanța lor. În mod independent. Restul timpului lung nu am persista.

Pantaloni Daniel E96.ru consideră că, cu bonusuri prea tare: descurajează neprimirea de atribuire, ca oamenii o parte din câștigurile lor au spus deja. Aici este o cale de ieșire, el a venit cu:

CTO la E96.ru hypermarket on-line

Avem un joc mic motivațională. Noi credem ca volumul de implementări de succes (cei care au trecut de la prima dată prin tesirovschika) dezvoltator specifice, atunci ele sunt convertite în evaluarea generală, care este disponibil pentru toată lumea și se desfășoară în gugldoke obișnuită. Iar la sfârșitul lunii liderului clasamentului la cursul de schimb poate primi diferite nishtyaki. Dar! Este cu siguranta lucruri care nu au avut ca scop îmbogățirea personală, dar rămân în proprietatea societății, dar în același timp, permite angajaților să se simtă confortabil în brațele corporației: un birou non-standard, scaun ergonomic, chiar și mai ușor de utilizat termopod monitor și așa mai departe. Și în fiecare lună întreaga echipă este foarte clar cine am făcut, și care - m *** a.

Și unii lideri, în principiu, spre deosebire de metoda de „nishtyakov“:

Din anumite motive, majoritatea managerilor se aplică numai o metodologie pentru a încuraja angajații, care slăbește numai personalul în practică. De exemplu, pentru a realiza lunar KPI, angajatul primește un bonus, iar cele mai bune încă, și lauda cu unele coc. Un cuplu de luni angajații încep să se simtă importanți, indispensabil, ceea ce duce la o scădere a eficienței acestora, iar în cele din urmă - și o atmosferă relaxată în cadrul echipei. Cu alte cuvinte, cele mai bune angajații încep să se rupă în jos ritmul. Pentru a evita o astfel de situație, este necesar să se creeze o atmosferă în cadrul echipei continuă implicarea în realizarea obiectivului.

CTO la E96.ru hypermarket on-line

În cazul în care un angajat nu funcționează în mod eficient, există două motive: fie nu a angajat pentru mine, sau am greșit în totalitate, permițându-m *** ka în templul său. Nici o altă alegere. Deci, întotdeauna încerc să angajeze personal el însuși, nu delegând acest serviciu personal.

Este puțin probabil ca un singur interviu poate elibera întregul potențial al angajatului. Out? Perioada de probă pe termen lung:

Directorul general al SA „IntelLeks“

Eu cred că activitatea ineficientă a angajatului - este, în primul rând, „puncție“, a capului sau în evaluarea rezultatelor perioadei de probă, sau în viitor, în organizarea muncii. Pentru a evita evaluările incorecte la începutul cooperării cu noul om, am stabilit o perioadă de probă suficient de lungă.

În general, mulți dintre vorbitori a remarcat că angajatul deficiențe - este de multe ori de gestionare a defectelor.

Oamenii nu sunt roboți - au nevoie pentru a motiva, să încurajeze și să contribuie la găsirea unei soluții, pentru a putea auzi adevăratele lor dorințe. Supervizor plăti doar pentru asta.

Este important să se stabilească inițial regulile jocului:

Directorul adjunct al HR-AT Consulting

În primul rând, indicii lucrat ar trebui să fie reguli de joc, și este de dorit să facă acest lucru înainte ca persoana a primit în mod oficial în echipa ta, care este în procesul de selecție și recrutare. Numai în cazul în care atât angajatul și managerul o înțelegere comună a termenului „operațiune de succes“, indicii vor fi eficiente.

Concediere sau a doua șansă?

Aici opiniile diferă difuzoare. Cineva crede că a scăpa de angajați ineficiente trebuie imediat:

Serviciul Fondator Cashback CloverR, co-fondator al primului incubator românesc în Silicon Valley FRISCO

La identificarea „pește putred“ nevoie de cât mai repede posibil pentru a scăpa de ea, altfel se poate infecta intreaga echipa. Chiar și în timpul operării manuale studio web pentru o lungă perioadă de timp, am decis pentru mine că o abordare delicată atunci când nu concedieze angajați, din milă, doar un impact negativ asupra dezvoltării sale. Cu cât mai repede l-ai foc, cu atât mai repede el va găsi un loc pe care el ar fi interesat.

În cazul în care decizia este luată în favoarea concedierii, nu este necesar să-l tragă. Se întâmplă încă. Timp de 1-2 luni, până la o decizie „în aer“ există deja și se va alătura în activitatea noului angajat. Și plecat, probabil, trage concluzii, și doar găsi un alt loc.

Ia act, „În cazul în care un angajat nu beneficiază cât mai repede posibil la o parte cu ea. Nu pierde timpul pe ea. " Înapoi în antrenori echipa națională URSS pentru a controla cursa a spus „ultimul este eliminat.“ Trebuie să arate la începutul și pe parcursul dezvoltării a ceea ce s-ar întâmpla dacă specialistul nu atinge obiectivul. Desigur, nu trebuie să aducă la senilitate, au perioade de intrare, de obicei este de 2-3 luni.

Directorul general al „TSWV“

În cazul în care o persoană este pusă la îndoială, apoi în 90% din cazuri apar apoi pleacă. O parte cu oameni ai nevoie rapid. În caz contrar - încă 2-3 luni ne tulpina unul de altul, eu pierd bani, ci mai degrabă devine mai lungă. Și omul poate fi bun, dar doar timpul pentru a schimba ceva în viața mea, iar el nu era încă pregătit să anunțe retragerea.

Și cineva - valoare destul de angajații lor pentru a le da oa doua șansă.

Orice angajat are dreptul la oa doua șansă. Toate dintre noi - oameni reali. Oboseala acumulată negativă sau prelungită absență vacante - pot deveni catalizatori de pierdere a eficienței. Și dacă o persoană este gata să crească cu afacerea în continuare, atunci el devine posibilitatea de a-și regândească acțiunile lor pentru timpul alocat și de a lua pentru a lucra cu o vigoare reînnoită.

În cazul în care rata de declin în creșterile de eficiență pentru anul, și nu scade, iar angajatul nu caută să rezolve problema, cu o astfel de persoană, ne spunem la revedere.

După cum puteți vedea, toți managerii folosesc diferite metode. Dacă - eroul, care a citit aceasta recenzie la final, cota, vă rugăm: Ce metodă ai făcut ca cel mai mult?