Cum să-i spuneți angajaților privind reducerea, problemele de abonați revista „personal contează“

În cazul în care mai mulți angajați care fac obiectul reducerii, se aplică pentru o poziție vacantă, atunci angajatorul, la fel ca în închiderea normală a posturilor vacante sunt libere pentru a determina care dintre angajați, sub rezerva de reducere, pentru a da prioritate și lăsați-l în stare.

dreptul de preemțiune nu trebuie să fie luate în considerare în acest caz. Se ia în considerare numai lăsând pe fostele poziții (art. 179 din LC RF).

Legislația nu ia în considerare nevoile și angajații prioritare sunt de acord să transfere în poziția propusă.

Astfel, legislația nu specifică criteriile prin care un angajator trebuie să le urmeze atunci când se decide care dintre angajați preferă în cazul în care și-a exprimat interesul într-un loc de muncă. Angajatorul, în acest caz, decizia este luată în mod independent.

TKRumyniyane stabilește procedura de notificare angajaților decizia angajatorului de a transfera unul dintre ele într-o poziție vacantă.

Dacă este necesar, sub forma unei astfel de notificare pot fi dezvoltate independent.

Detalii privind sistemul materialelor de personal:

Înainte de a concedia un angajat pentru concediere sau un număr, este necesar să se furnizeze alte informații disponibile la organizarea muncii, adică, posturi vacante, inclusiv un caracter temporar. Acest lucru poate fi un loc de muncă (poziție) corespunzătoare calificării angajatului și poziția inferioară sau de locuri de muncă plătite. Pentru a oferi locuri de muncă care nu se potrivesc calificările angajatului, necesită cunoștințe speciale și abilități sau reconversie profesională, legea nu are nevoie. În plus, angajații nu pot oferi locuri de muncă pe care nu le potrivesc din motive de sănătate. Lucrarea propusă, care este într-o altă localitate, angajatorul este necesară numai în cazul în care este prevăzută în contractele colective sau contractul de muncă,. Un astfel de articol cerințe cuprinde o porțiune de 3 partea 1 81 și articolele 180 Codul muncii.

Oferta angajat alte locuri de muncă disponibile (poziția vacantă) trebuie să fie în scris. Acordul sau dezacordul angajatul poate exprima în scris la propoziția (de exemplu: „Refuz o ofertă de muncă“ sau „sunt de acord cu privire la operațiunea propusă“). Sau poate fi sub forma unei cereri de separat.

Problema practicii: de câte ori este necesar pentru a oferi angajatului aceeași poziție disponibilă după prezentarea privind reducerea preaviz

Răspunsul fără echivoc la întrebarea legislației nu conține.

Din dispozițiile articolului 180 din kodeksaRumyniyasleduet Muncii că un post vacant corespunzător se oferă cel puțin o dată. În general, angajatorul trebuie să ofere angajaților posturile vacante pe măsură ce apar pe parcursul termenului de preaviz. În plus, ultima zi a angajatului se recomandă încă o dată să-i ofere toate posturile vacante corespunzătoare, inclusiv a celor din care angajatul a refuzat anterior, în cazul în care nu sunt încă ocupate la momentul concedierii. Această abordare îndeplinește cerințele din partea 3 a articolului 81 și partea 1 a articolului 180 din kodeksaRumyniyai Muncii elimină posibilitatea unui conflict de muncă cu cerința de a restabili angajat să lucreze, pe motiv că nu ar fi fost oferite sau au fost propuse nu sunt toate posturile vacante adecvate.

Problema practicii: în cazul în care organizația este obligată să ofere reduce poziția personalului angajat de pluraliste. Această poziție corespunde calificării personalului reduce și nu este contraindicat din motive de sănătate

Problema practicii: dacă organizația este obligată să ofere reduce personalul de birou, ale căror sarcini din cadrul combina un alt angajat efectuează

Înainte de a concedia un angajat pentru concediere sau un număr, trebuie să li se ofere un alt loc de muncă, care este în organizație. - un post vacant (h 3 h 81. Articolul 1 Articolul 180 LC RF ....). În acest caz, poziția este vacantă, pentru care se încheie contractul de muncă.

Combinând pozițiile fără semnarea unui contract de muncă, astfel încât această poziție este considerată vacantă. Angajatorul are, de asemenea, combinația dreptul de a anula mai devreme. Prin urmare, în cazul în care această poziție este potrivit pentru nivelul de calificare a angajaților și starea de sănătate, angajatorul este obligat să-l ofere.

Problema practicii: dacă angajatorul trebuie să ofere angajatului reducând în același timp poziții care nu corespund calificărilor lor și necesită reconversie profesională

Rețineți, totuși, că motivul reducerii statului poate servi ca eliminarea la locul de muncă ca urmare a încălcării cerințelor de protecție a muncii. În acest caz, angajații au dreptul de a solicita plata formării lor profesionale. Acest lucru este menționat în articolul 219 din Codul Muncii. În toate celelalte cazuri, nevoia de formare și reconversie profesională se definește angajatorul (Art. 196 TKRumyniya). Dacă este necesar, se pune în aplicare acest drept prin încheierea contractului de ucenicie cu un angajat (Art. 198 TKRumyniya).

Problema de practică: dacă este necesară angajatorului în timp ce reducerea numărului sau a personalului oferă angajaților poziții mai înalte

Ca regulă generală, atunci când downsizing angajatorul trebuie să ofere angajatului posturile vacante corespunzătoare calificărilor sale, inclusiv posturi subordonate sau locuri de muncă mai prost plătite, pe care angajatul le poate efectua, ținând cont de starea sănătății sale. Lucrarea propusă, care este într-o altă localitate, angajatorul este necesară numai în cazul în care este prevăzută în contractele colective sau contractul de muncă,. Acest lucru este menționat în paragraful 3 al articolului 81 și partea 1 a articolului 180 din Codul muncii.

Legislația nu interzice unui angajator să ofere posturi vacante mai mare în raport cu cea care ia să concedieze angajați. Mai mult decât atât, în cazul în care o astfel de poziție corespunde calificării angajatului, angajatorul trebuie să notifice postul vacant sale (art. 3, Art. 81 TKRumyniya).

Problema practicii: dacă să ofere angajaților în timp ce reducerea locurilor de muncă vacante temporare

Răspunsul fără echivoc la întrebarea legislației nu conține. Pentru a evita disputele angajatorii sunt încurajați să ofere toate pozițiile disponibile, inclusiv de natură temporară.

Astfel, este necesar să se facă distincția între:

Reducerea Concedierea este permisă numai în cazul în care angajatul nu poate fi transferat la consimțământul scris la alte informații disponibile pentru munca angajatorului. Este vorba despre un post vacant sau de locuri de muncă de personal calificat corespunzător și de posturi vacante inferioare sau de muncă plătite mai mici pe care angajatul le poate efectua, luând în considerare starea lor de sănătate (Art. 3, Art. 81 TKRumyniya). În acest caz, dreptul muncii nu dezvăluie conceptul de „loc de muncă vacant“ sau „vacant“.

În ceea ce privește posturile vacante temporare care nu sunt grevate cu obligații față de alți membri ai personalului, nu există nici o jurisprudență. Orice argumente sau motive care nu de a oferi un loc de muncă cu un angajator acolo. La urma urmei, Codul prevede în mod expres că oferta reduce personalul nevoie doar de locuri de muncă permanente. Deci, trebuie să ofere orice loc de muncă adecvat, inclusiv de natură temporară.

Având în vedere acest lucru pentru a evita disputa și procedurile ulterioare în curtea ofertei angajatorilor reduce orice loc de muncă pe care angajatul poate lua în funcție de statutul și calificările de sănătate, inclusiv temporare și chiar și cele care sunt deschise pentru perioada de absență a personalului cheie. În acest caz, un anunț pentru un loc de muncă adecvat să fie sigur de a specifica natura sa temporară.

Problema practicii: dacă angajatorul reduce oferta de locuri de muncă a personalului, care a deschis după demiterea lui

Legislația actuală impune angajatorului să ofere numai acele reduce posturi de personal, care sunt vacante în organizație cu un avertisment de la data iminentă a reducerii și înainte de demisie (art. 3, Art. 81 h. 1 Art. 180 din LC RF).

Problema practicii: dacă angajatorul este obligat să ofere reduceri de personal atunci când personalul, care ia un angajat în concediu pentru îngrijirea copilului

Da, eu sunt obligat, în cazul în care angajatorul are nevoie și de intenția de a prelua postul de lucrător temporar.

În timpul concediului pentru îngrijirea unui copil pentru un angajat este reținut de locuri de muncă (funcția) (art. 4, art. 256 TKRumyniya). Aceasta înseamnă că, contractul de muncă în perioada continuă să funcționeze într-o manieră generală. În acest caz, postul angajatului absent un angajat temporar poate fi acceptată în cazul în care există o astfel de necesitate, care este, deschide postul vacant temporar.

Problema practicii: dacă angajatorul este obligat să ofere locuri de muncă reduce personalul, cota pentru persoane cu handicap

Legislația muncii nu răspunde în mod explicit această întrebare. În acest caz, jurisprudența indică faptul că o ofertă de muncă nu a fost redusă necesară în cazul în care nu pot fi organizate alte locuri speciale pentru persoanele cu handicap, și reduce personalul nu este dezactivat.

probleme frecvente

Indicație: Pentru a evita disputa și acțiunea, în cazul în care postul vacant, care prevede cote pentru calificările cu handicap, corespunzătoare reduce personalul, închideți-l, luând asupra persoanelor cu handicap, și numai după acest raport privind reducerea angajatului. În acest caz, oferă angajaților kvotirovannoe la locul de muncă și nu trebuie să fie în măsură să evite un conflict.

Problema practicii: dacă angajatorul este obligat să asigure angajaților de locuri de muncă libere care au fost de acord cu o reducere timpurie

Ca regulă generală, angajatorul trebuie să informeze angajatul de reducere iminentă a nu mai puțin de două luni. Și apoi, pe parcursul acestor două luni, oferă locuri de muncă adecvate în care acestea devin disponibile în organizație.

În plus, împreună cu avizul de reducere a angajatorului de a oferi angajatului o concediere anticipată, înainte de expirarea perioadei de preaviz de două luni la plata unei compensații suplimentare.

Acest lucru este menționat în articolul 180 din Codul Muncii.

În cazul în care un angajat a fost de acord să pensionarea anticipată, este documentată. singura taxa care revine angajatorului, este de a efectua concedieri la data convenită și să plătească toate despăgubirile stabilite. Oferta de locuri de muncă nou angajat, care va apărea în organizație, după ce angajatul a fost de acord să o reducere mai devreme, angajatorul nu este obligat să.

Astfel, raportul cu privire la noul loc de muncă pentru angajații care au fost de acord să o reducere timpurie, angajatorul poate, la discreția sa, dar nu este necesar.

Problema practicii: cât de mult timp angajat abreviată trebuie să dea consimțământul sau refuzul de a oferi alte locuri de muncă

Legislația muncii nu precizează perioada în care reduce angajat trebuie să dea consimțământul sau refuzul de a oferi un alt loc de muncă.

Formal, salariatul are dreptul să facă acest lucru pe toată durata de preaviz. Cu toate acestea, luați în considerare următoarele. În cazul în care angajatorul reduce numărul de angajați, unul dintre ei după revizuirea locurile de muncă vacante nu au exprimat nici o aprobare sau refuz, angajatorul este obligat să ofere aceste locuri de muncă, iar cealaltă este redusă. Legea obligă angajatorul să ofere un contract toate posturile vacante disponibile, inclusiv a celor a căror activitate mulling alți angajați. Înainte de exprimarea consimțământului lor și documentația corespunzătoare pozițiilor de transfer rămân vacante.

Problema practicii: în ce moment aveți nevoie pentru a aranja transferul de personal la noua poziție. Un angajat supus unei reduceri, a fost de acord să-și asume poziția vacantă oferită de angajator

data transferului este stabilită de comun acord între angajat și angajator.

Pentru a face o traducere a unui angajat într-o poziție vacantă, data debutului reducerii. specificate în ordine. să aștepte, nu este necesară. De îndată ce angajatorul și angajatul va fi stabilit de comun acord, este posibil să se facă în traducerea. În această poziție, să fie redusă. disponibile și alocate în ordinea vieții va fi redusă. Această concluzie rezultă dispozițiile articolului 72.1 și partea 3 din articolul 81 din Codul muncii.

În practică, data transferului, este, în general determinată în funcție de situația actuală în organizație, afacerea are nevoie.

Problema practicii: dacă este posibil să se presupună că reduce personalul a refuzat oferte de locuri de muncă. Organizația are un magazioner post vacant, care implică munca pe răspunderea. Traducere Angajat în acord general, ci un acord cu privire la răspunderea materială deplină refuză să semneze

Astfel, pentru un angajat care aplică pentru postul de storekeeper, semnarea unei datorii financiare este o condiție obligatorie pentru transferul. În cazul în care angajatul refuză să semneze un astfel de acord, putem presupune că reduce personalul de oferte de locuri de muncă a refuzat.

Problema practicii: dacă angajatul își pierde dreptul la o reducere de concediere? După primirea înștiințării de reducere a angajatului a fost de acord să transfere la o altă poziție, și după un timp sa răzgândit

Nu, nu pierd, ci numai în două condiții:

Înainte de semnarea acordului adițional privind transferul unui angajat are dreptul să-și retragă consimțământul la ea în orice moment, deoarece restricțiile privind revizuirea muncii kodeksRumyniyav acest caz nu stabilește. Concediere pe reducerea - dreapta, dar nu și obligația angajatorului în acest sens, dreptul de a cere demiterea după retragerea consimțământului pentru ao transfera pentru a reduce angajatul nu apare în cazul în care angajatorul a schimbat mintea lui și nu se va reduce postul sau personalul unității ocupat de un angajat (h 1. v. 22. h. 1, v. 81 LC RF). În acest caz, angajatul să demisioneze din organizația va putea numai pe motive generale (prin acordul părților, propria lor voință, și așa mai departe. N.). Procedura de reducere, în cazul în care angajatorul nu pierde intenția de a efectua o reducere, în caz de defectare a salariatului de a fi transferat în continuare într-o manieră generală.

În cazul în care acordul de transfer a fost documentat (prin semnarea unui acord adițional la contractul de muncă), atunci angajatul să-și retragă acordul pentru transferul nu are dreptul la. Condiția acordului este obligatorie pentru ambele părți (v. 72 TKRumyniya). În cazul în care un angajat refuză ulterior să fie transferat într-un alt post, acesta are dreptul de a rezilia contractul de muncă în termeni generali - să emită concedieri voluntare sau prin acordul părților (§ 3 1. Partea 1, articolul 77 din RF LC ...).

Șef adjunct al Serviciului Federal pentru Muncă și ocuparea forței de muncă

1. Răspuns: Cum de a notifica posturile vacante reduce personalul
   • posturi vacante temporar deschis pe durata personalului normale;
   • alte locuri de muncă temporare, nu împovărat cu obligații față de orice angajat, dar deschis la timp din cauza caracterului sezonier sau a altor cauze de caracter industrial.
   • un acord privind transferul nu a fost documentată;
   • angajatorul încă intenționează să efectueze reducerea.
2. A: Am nevoie să ia în considerare dreptul de preempțiune angajaților în cazul în care acestea urmează să fie reduse, și-a exprimat interesul în același loc de muncă

Odată cu reducerea angajatorului trebuie să ia în considerare dreptul de preempțiune al angajaților să rămână în stat (Art. 179 TKRumyniya). În acest drept de preempțiune este necesar să-l ia în considerare în stânga pe post anterior. Acest lucru înseamnă că, dacă câțiva angajați, care fac obiectul unei reduceri. se aplică pentru o poziție vacantă, apoi să ia în considerare dreptul de preempțiune în această situație nu mai este necesară. Într-un astfel de caz, angajatorul, la fel ca în închiderea normală a posturilor vacante sunt libere să determine care dintre angajații care urmează să fie reduse. preferă și lăsați-l în stare.

Petiția tuturor HR România

Codul Muncii are o lacune enervante care complică activitatea ofițerilor de personal, deși nu merită nimic pentru a le repara.