Cum la foc un angajat în perioada de probă

Partea 1 din art. 71 TKRumyniyapredusmatrivaet datoria angajatorului în stare de scris motivele care au condus la recunoașterea muncitorului nu trece testul.

Pentru motivele de demitere au fost motivate perioadă de probă trebuie să fie documentate: responsabilitățile funcționale ale personalului ar trebui să fie stabilită în contractul de muncă sau în fișa postului.

Este necesar să se execute sarcini de serviciu în timpul perioadei de probă, care angajatul este familiar sub pictura, un raport scris privind executarea sau neexecutarea unei misiuni.

În conformitate cu art. 70 test de TKRumyniyatselyu atunci când se aplică pentru un loc de muncă este de a testa adecvarea unui angajat ia încredințat lucrarea. Trăgând lucrătorii fără un motiv suficient este ilegală.

Chiar dacă muncitorul cel mai rau chiulangii, de dorit să se precizeze în anunțul de terminare (pentru rezultatele testelor) ca fiind cauza doar o încălcare a disciplinei muncii.

Primul test ar trebui să arate dacă angajatul îndeplinește funcția. Prin urmare, să recunoască faptul că angajatul nu trece testul, în legătură cu întârzieri periodice în muncă sau în legătură cu plecarea de la locul de muncă nu este întotdeauna justificat. Prin urmare, poate fi mustrat sau reprimand în această situație, dar la foc incorect.

Toate încălcările de muncă și disciplină de producție ar trebui să fie documentate și puse măsuri disciplinare în baza articolului 193 din Codul muncii

Înainte de a impune o sancțiune disciplinară angajatorul trebuie să solicite din partea angajatului o explicație scrisă. Dacă după două zile lucrătoare, această explicație a salariatului nu i se acordă, atunci actul corespunzător.

Imposibilitatea de a oferi angajatului o explicație nu este un obstacol în calea aplicării acțiunii disciplinare.

O sancțiune disciplinară se aplică în termen de cel mult o lună de la data descoperirii infracțiunii, nu de numărare în momentul în care boala angajaților, în concediu, precum și timpul necesar pentru a înregistra punctele de vedere ale organului reprezentativ al lucrătorilor.

O sancțiune disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni de la data săvârșirii infracțiunii, precum și rezultatele auditului, auditul activității financiar-economice sau de audit - în termen de doi ani de la data săvîrșirii ei. Termenii indicate nu includ timpul procedurilor penale.

Pentru fiecare abatere disciplinară numai o singură sancțiune disciplinară poate fi aplicată.

Ordinea (ordine) al angajatorului cu privire la aplicarea unei sancțiuni disciplinare este declarată salariatului împotriva primirii în termen de trei zile lucrătoare de la data publicării, nu de numărare timpul absenței angajatului la locul de muncă. În cazul în care angajatul refuză să se familiarizeze cu acest ordin (ordin) de mână, să fie pregătite în conformitate cu actul.

O sancțiune disciplinară poate fi atacată la un lucrător în cadrul Inspectoratului Muncii de Stat și organele (sau) să ia în considerare litigiilor individuale de muncă.

În conformitate cu articolul 71 din Codul muncii

În cazul în care testul este angajatorul nesatisfăcător are dreptul la expirarea testului de a rezilia contractul de muncă cu angajatul, el a acest avertisment în scris, în termen de cel mult trei zile și motivele care au condus la recunoașterea angajatului nu trece testul. Decizia angajatorului salariatul are dreptul de a face apel la instanța de judecată. Adică, respingerea de către angajator, acesta din urmă trebuie să dovedească de ce angajatul nu este potrivit pentru întreprindere.

Cel mai bine în cadrul companiei este de a dezvolta un regulament în perioada de probă și să înregistreze toate punctele necesare.

Ca regulă generală, întocmit un plan al angajatului la momentul testului, indicând durata și condițiile în care salariatul va fi considerată a fi trecut testul. În spatele lui atribuit un mentor și o evaluare a activității desfășurate și fiecare sarcină în parte. Estimarea dă capul acestor documente trebuie să fie predate unui reprezentant pentru semnare. Pe durata testului angajatorului ar trebui să monitorizeze punerea în aplicare a locurilor de muncă ale angajaților conform planului și, în cazul defect sau întârziat punerea în aplicare a acestora, în scris, în timp util pentru a rezolva toate aceste fapte. Acest lucru poate fi realizat prin elaborarea unor regulamente, memorii de la antrenor sau șeful departamentului. Principalul lucru pe care aceste documente reflectă în mod clar ceea ce a fost dat sarcina, în ceea ce a fost exprimat nerespectarea etc. Pentru a documenta o idee bună pentru a atașa o sarcină care a fost dat angajaților cu care nu a emis.

Toate acestea sunt necesare pentru a confirma concedierea în cazul în care angajatul nu vi se potrivesc și vei să-l foc. Aceasta este de a colecta tot ceea ce poate fi, de exemplu, acționează asupra calitatea proastă a muncii, angajat note explicative, rapoartele de progres scrise, memorii supervizor imediată a încălcărilor angajaților de muncă și de disciplina de producție, fișele de post, etc. Toate aceste materiale și va indica faptul că candidatul nu a trecut perioada de probă și a respins pentru că nu a face treaba.

Una dintre parohiile Episcopiei de Saratov Biserica Ortodoxă Rusă a reușit să evite responsabilitatea administrativă pentru încălcarea ordinului de concediere a angajaților. Deși preotul, suspendat de la minister și derivate din personalul Episcopiei de Saratov, a fost cartea de lucru, cu un record de concediere, instanțele două instanțe au decis că Codul Muncii nu se aplica.

Prin ordin al parlamentului regional Kemerovo Regiunea Guvernatorul Aman Tuleyev a trecut rapid o lege care interzice pe teritoriul activităților Kuzbass ale companiilor de colectare. Motivul pentru aceasta au fost cazuri frecvente de reclamanți în special metodele crude în raport cu debitorul.

Reguli de rată de 6-PIT, privarea de drepturi pentru șoferii de taxi ilegale, de reducere a amenzilor pentru încălcări de trafic și alte știri interesante de umplere.

Chiar dacă angajatul crede că el a avut o zi liberă, angajatorul are tot dreptul să-l foc pentru absenteism. Așa că a decis Tribunalul Municipiului București.

Concedierea poate avea diferite cauze, dorința angajatului sau a angajatorului. Dar, în cazul în care una dintre părți, care nu sunt îndeplinite, instanțele trebuie să verifice dacă este posibil să se scrie în registru de lucru pentru motivul concedierii, care nu este asigurată de kodeksomRumyniyaili de muncă, dacă motive de malpraxis pentru concediere a unei pierderi de încredere. Pe aceste și alte dispute în revizuirea jurisprudenței.