Cum la foc un angajat din cauza poziției deținute de nepotrivire - Monitorul

Într-o criză pentru a ne mai des a început să se adreseze angajatorilor care doresc să concedieze angajații nu fac față cu munca. Cazurile tipice: angajat care are o experiență modestă și de scurtă durată în activitatea de secretariat în timpul directorului general precedent în mod neașteptat a devenit director general al adjunct sau directorul de personal, are o idee foarte vagă despre elementele de bază ale documentelor de personal și principiile Serviciului de Resurse Umane primește un salariu mare este de fapt numai vizite zilnice la birou.

Codul Muncii românesc conține o bază specială de reziliere în astfel de cazuri - nu poziția angajat sau de lucru din cauza lipsei de calificare, rezultatele de certificare a confirmat că (n 1 3 ore articol 81 ...). În acest caz, calificarea angajatului se referă la nivelul de cunoștințe, aptitudini și experiență. În practică, cu toate acestea, lucrurile sunt mult mai complicate.

Principalul obstacol - certificare. Procedura de certificare a reglementat în mod legal numai în legătură cu anumiți angajați și organizații (cum ar fi profesori și funcționari publici). Restul angajatorii vor trebui să dezvolte propriile lor documente interne care reglementează procedura de certificare, care este necesară pentru a familiariza angajații cu confirmare de primire. Certificarea poate fi efectuată în persoană sau în absență, planificate sau neplanificate, cu participarea unor experți externi, pentru a oferi o cerere preliminară pentru documentele de muncitori, și ar trebui să conțină criterii clare pe baza cărora comisia de examinare va lua decizii de personal, inclusiv concedierea.

Este important să se aibă în vedere faptul că evaluarea nu ar trebui să se limiteze la un anumit angajat, sau mai probabil instanta de discriminare evidentă găsește. În plus, decizia de concediere ar arăta ciudat dacă un angajat anterior nu a avut sancțiuni disciplinare și alte plângeri care sunt înregistrate în mod oficial și au primit în mod regulat premii pentru munca lor eficientă. La fel de ciudat este atunci când angajatorul vine dintr-o dată la concluzia că nu este lucrător de educație adecvat, care lucrează la postul său de mai mulți ani și, prin urmare, se poate spune că are o experiență suficientă. De asemenea, un angajator poate poticni pe aspectele formale ale procedurii de atestare în cazul în care angajatul este în măsură să confirme că au fost încălcate procedura și condițiile de certificare și, de asemenea, a solicitat documente suplimentare, care ar putea influența decizia Comisiei de certificare.

Mai mult decât atât, certificarea are anumite limite. În special, această bază nu poate renunța la o femeie gravidă, o femeie crește un copil sub trei ani, unii alți angajați. Dacă firma dvs. are un sindicat este obligat să efectueze un număr mare de alte formalități. De asemenea, trebuie să Respinge ofere toate locurile de muncă disponibile - cum este cazul și calificările sale subordonate.

Cu toate acestea, certificarea angajaților nu este complet inutil procedura. Este relevant în cazul unei reduceri a personalului, datorită rezultatelor sale pot fi de a dovedi în instanță valabilitatea alegerii lucrătorilor, pe care angajatorul vrea să plece pentru muncă, și pentru a determina care dintre candidații pentru reducerea, în primul rând pentru a oferi posturilor vacante. Valoarea de certificare este mare pentru organizațiile care au un sindicat sau forțată din alte motive (de exemplu, la cererea acționarilor, a statului, etc ...) Pentru a justifica orice decizii de personal - în calitate de concediere și de promovare, creșterile salariale sau trimiterea angajaților la formare.

Al doilea obstacol - lipsa practicii judiciare. Mulți manageri cu experiență și avocați HR se tem la foc oameni din cauza discrepante sale de poziție. Această teamă este, de fapt împiedică forma practicii judiciare, precum și practicile de mici, dificil de identificat pentru instanța de judecată este cu siguranță un criteriu convingătoare. Și eliberarea din funcție din cauza poziției nerespectare angajat este unul dintre instrumentele cele mai imprevizibile, depinde în mare măsură latitudinea instanței, și, prin urmare, poate avea ca rezultat reducerea angajatului de serviciu. Prin urmare, angajatorii caută o alternative dovedit - cum ar fi reduceri de personal.

Al treilea obstacol - lipsa unei alternative pe deplin echivalentă. Procedurile de redundanță nu sunt întotdeauna adaptate la angajator, deoarece aceasta înseamnă poziția de închidere a lucrătorilor concediați aparent pentru a reduce. Uneori, utilizate și eliberarea din funcție din cauza încălcării disciplinei de muncă, dar acest lucru nu poate avea bazele necesare, așa cum este de multe ori dorința de a părăsi un angajat nu este cauzată de tulburări specifice, precum și nivelul general nesatisfăcătoare de muncă.

O bună alternativă respinsă de rezultatele de certificare este concediat din cauza rezultatelor testelor slabe (cap. 1, v. 71 Codul muncii). În cazul în care nu este necesară o certificare, atâta timp cât angajatul ar putea atribui testul. De exemplu, nu ar trebui să fie prescris tinerilor profesioniști doar angajați. Angajatorul ar trebui să fie, de asemenea, incluse în contractul de muncă condiția testului (pentru majoritatea lucrătorilor nu poate depăși trei luni) și în scris, să notifice îndatoririle angajatului, care sunt atribuite. Apoi, aveți nevoie pentru a stabili faptele de neîndeplinire a sarcinilor, precum și necesare pentru a se conforma cu termenii și procedura de concediere. Dacă o perspectivă în ceea ce privește calificările angajatului vine la angajator la sfârșitul perioadei de probă, singura opțiune este acordul concedierea a părților. Aici, discuția principală între angajator și angajat se va desfasura pe valoarea plăților compensatorii.