Cum la foc un angajat, care este în vacanță sau în concediu medical

În practică, există cazuri de contabilitate separări de „non-standard“, atunci când, de exemplu, în îngrijire de zi lucrătoare se presupune în vacanța următoare sau proiectat concediu medical. Cum de a „calcula“ un astfel de angajat?

Determinarea timpului

Angajatul are dreptul de a rezilia contractul de muncă, în avans o notificare angajatorului în scris. El are dreptul de a face acest lucru, nu numai în timpul de lucru, ci și în timpul sărbătorilor sau incapacitate temporară de muncă. În plus, angajatul poate exercita dreptul de a părăsi urmat de concediere.

În conformitate cu Codul Muncii, la foc un angajat în timp ce el este în repaus sau la spital, la inițiativa angajatorului nu ar trebui să fie.

Ca regulă generală, prevăzută la articolul 80 din LC, salariatul poate demisiona la cerere, scriind o scrisoare de demisie nu mai târziu de două săptămâni. Numărarea din această perioadă începe în ziua următoare primirii de către angajator de demisie.

Atunci când un angajat este în concediu sau „stând la spital“, el cel mai adesea nu este posibil să prezinte personal o scrisoare de demisie la biroul organizației. În acest sens, trebuie să observăm că, potrivit Codului muncii nu interzice să prezinte o scrisoare de demisie din proprie cerere, sub orice formă, inclusiv prin trimiterea prin e-mail. Un angajat care a decis să rezilieze contractul de muncă cu angajatorul, se poate referi la organizarea cererii corespunzătoare, de exemplu, prin scrisoare recomandată sau prin fax la numele angajatorului. Count perioadă de două săptămâni, în acest caz, începe a doua zi după ce angajatorul primește de la demisia angajatului (Art. 1, Art. 80 LC).

În ultima zi a angajatului, pentru a scrie o declarație „la voință“, angajatorul este obligat să-i dea o carte de muncă și alte documente legate de ocuparea forței de muncă, la solicitarea scrisă a salariatului, și de a face calculul final (Art. 5, Art. 80 LC) cu el. În cazul în care un angajat a schimbat mintea lui și-a retras demisia, el nu poate fi respins (cu excepția cazului în locul lui este deja invitat de către un alt angajat în scris, care, în conformitate cu LC și alte legi federale nu poate fi negat un contract de muncă - para. 4 Art. 80 TC).

Conform Codului Muncii nu interzice să prezinte o scrisoare de demisie din proprie cerere, sub orice formă, inclusiv prin trimiterea prin e-mail.

Cu toate acestea, angajatul care a luat decizia de a respinge, retrage cererea înainte de încetarea contractului de muncă la noul angajat la locul de muncă anterior. Într-o astfel de situație, instanța a concluzionat că organizația - angajatorul nu a fost încă apărut sub obligația legii de a lua un nou angajat pentru a lucra în ciuda acordului încheiat. Acordul de intenție de a încheia un contract de muncă nu are nici o semnificație juridică. Potrivit Curții, interdicția de a refuza să încheie un contract de muncă cu salariatul, invitat în scris să lucreze în ordinea transferului de la un alt angajator, acesta începe să acționeze de la data demiterii sale de la locul de muncă anterior.

Pentru a retrage cererea prin depunerea angajatul poate departamentul de personal al unei noi cereri, în special, cu privire la recunoașterea nevalabile anterioare.

În ceea ce privește calculul concediului la concedierea în perioada când în concediu, articolul 137 TC prevede cazurile în care se poate face deduceri din salariul unui angajat. Astfel, în conformitate cu această normă, în cazul în care salariatul a primit deja un concediu anual pentru anul în curs și, în același an, a decis să demisioneze, zilele de concediu neîncasate trebuie să fie compensată de către angajator din salariul angajatului.

Atunci când a respins exercitarea unui angajat al dreptului de a părăsi este diferit. În acest caz, salariatul se plătește sau trebuie plătită pentru orice concediu neutilizate sau sunt într-o declarație scrisă salariatul poate fi dată cu respingerea ulterioară, cu excepția cazului în care concedierea celor responsabili pentru acțiunea. Acest drept poate beneficia de angajați care lucrează atât la timp și pe contractele de muncă pe perioadă nedeterminată.

În acest caz, în cazul în care concedierea se datorează expirarea contractului de muncă, concediul de urmat de concediere pot fi furnizate, iar când datează un total sau parțial dincolo de durata contractului.

În cazul în care încetarea contractului de muncă pe durată nedeterminată la inițiativa salariatului i se acordă un concediu cu concedierea ulterioară, el are dreptul să-și retragă cererea de numai la data concediului, în cazul în care locul lui nu este invitat să comande transferul unui alt angajat.

În acest sens, este important să se aibă în vedere faptul că, în TC cu privire la această situație, diferite concepte, cum ar fi „ultima zi“ și „ziua concedierii.“ În cazul în care vacanța presupune concedierea ulterioară, ultima zi de muncă va fi considerată ziua care precede prima zi de vacanță, iar în ziua concedierii - ultima zi de concediu.

În practică, situația este posibilă în care lucrătorul, în timp ce în vacanță, urmată de ardere, atrage concediu medical. Ca regulă generală, în temeiul articolului 124 din TC, în caz de incapacitate temporară de muncă salariatului concediul anual plătit este să fie extinsă la el sau amânat pentru o altă dată stabilită de angajator în conformitate cu dorințele angajatului. Cu toate acestea, în această situație, concediu neutilizate nu este extinsă, și data încetării raportului de muncă nu se schimbă, pentru că este un mod special de vacanță. În acest caz, pe baza paragrafului 4 al articolului 127 al membrului personalului TC nu are dreptul să-și retragă demisia după începerea concediului.