Cum de a scrie un contract de muncă bun

Recent, în organizația mea a existat un incident neplăcut. Unul dintre foștii angajați au intentat un proces împotriva noastră. In timpul procesului, ne-am dat seama cât de analfabet a fost elaborat contract de muncă cu el. Eu, împreună cu CEO și director de resurse umane a trebuit să lămurească lucrurile, să nu se repete astfel de greșeli.

În compania noastră, precum și alți reprezentanți ai întreprinderilor mijlocii au folosit mult timp contractul de muncă standard.

Acesta a fost dezvoltat în urmă cu opt ani de către angajații juridice departa-ment. O mare parte a curs apa de atunci. Și personalul prea. Nici eu, nici directorul ignorat de către personalul, nici tratatul însuși sau posibilitatea de a face o cerere la ea.

Dupa ce am vorbit cu colegii deja în litigiu cu un angajat, am dat seama că nu suntem singurii.

Cei mai mulți angajați lucrează în liniște până când vine momentul să plece. Cea mai mare parte scris declarația din proprie inițiativă. Dar toată lumea înțelege că aceasta este o simplă formalitate, profitabilă pentru ambele părți.

Respingeți un om sub destul de dificil, și este popular pentru a explica-i cum să scrie o declarație - mult mai ușor. Dar compania noastra ajuns într-o situație în care un angajat a fost doar concediat. Și, în final, am decis să dansez pe nervi.

revendicarea lui este că el a realizat, mai precis, „el a fost forțat să“ îndeplinească funcțiile pentru care nu a fost semnat. Ca urmare, el a fost incapabil fizic să facă față responsabilităților de locuri de muncă, și apoi alta, și a fost concediat.

Condiții și obligații

Contractul de muncă este necesar să se înregistreze toate condițiile și obligațiile asumate de noul angajat al afecțiunii, pe baza cărora primește o anumită poziție în cadrul companiei.

specificații și cerințe pentru punerea sa în aplicare de performanță trebuie să fie descrisă în mod clar și în detaliu pentru a-vposledstii Wii evita neînțelegerile.

Vă rugăm să rețineți că Codul Muncii interzice cererea ca angajatul îndeplini sarcinile care nu sunt fixate în contract.

Să începem cu lucrurile obișnuite, apoi pentru a merge la cele mai interesante.

Pentru a face corect un contract de muncă, ar trebui să acorde o atenție la prezența în ea următoarele informații:

• numele complet al angajatorului (atât entitate mii fizic și juridică) și numele întreg al angajatului;
• documente care atestă identitatea angajatului și angajatorului - o persoană privată;
• informații despre angajator și reprezentantul de documentare minut, confirmând autoritatea de a semna contractul - pentru o persoană juridică;
• data și locul încheierii contractului;
• ocuparea forței de muncă a angajatului;
• Lista drepturilor de muncă și a îndatoririlor lucrător;
• termenii contractului de muncă (data începerii lucrărilor sau de o anumită perioadă de valabilitate de până la 5 ani);
• Condițiile de plată (rată fixă ​​sau salariu, nadbav-ki, suprataxele, premium);
• de muncă și de odihnă (program, numărul de ore de muncă, producția suplimentară, etc ...);
• compensații pentru condiții dificile de lucru sau de muncă în condiții nocive sau periculoase, dacă este cazul, pentru a ne pune în condițiile legii;
• Informații despre sarcinile specifice (misiuni-vnepla noi, etc ...);
• pentru angajat asigurare medicală și-sotsi ciare este obligatorie conform legislației;
• alte condiții, care nu au fost incluse în lista precedentă, și care nu sunt contrare propu- română-Zuko.

termeni suplimentari

Cel mai adesea, vom face condiții suplimentare, în funcție de poziția pod sau taxele. Acestea sunt:

• probațiune;
• condițiile de bază non-divulgare de secrete comerciale; Termenii și condițiile de asigurare;
• responsabilitatea financiară a lucrătorului și altele.

Contractul de muncă este în dublu exemplar, semnat de ambele părți și sunt certificate de către compania sigiliul, persoana gazdă pentru locul de muncă.

După primirea noului angajat să-l familiarizeze cu-Kazomi privind ocuparea forței de muncă și a altor posibile acte Proceduridealocareafondurilorpentruinvesti tive ale organizației, precum și convenția colectivă. Este în valoare de vedere erori tipice în contract. Ei se confruntă majoritatea angajatorilor.

lucruri diferite

Ordinea și contractul nu corespunde unul de altul în acord Trudeau-ing include elemente importante pentru un angajator care el prescrie pentru un loc de muncă.

Dar primar este un contract, astfel încât ghiduri toate originate dispute vor fi stabilite pe baza acestora.

Ce trebuie să faceți: În mod ideal, ordinul privind ocuparea forței de muncă și acordul-ING de muncă trebuie să fie pe deplin coerente între ele. Dar, dacă nu doriți să scrie comenzi lungi, atunci ei pot exprima termeni abreviați sau incomplete.

Cel mai important - nu se înregistrează în ordinea dispoziții contrare contractului sau nu se face referire la acesta. În acest caz, ei vor avea nici o forță POZIȚIE-cal JURIDICĂ.

probă

Se întâmplă ca acordul nu a spus în mod explicit cu privire la o stabilitate de durată căutare, nu sunt setate date specifice. Apoi, angajatul va fi considerat acceptat să lucreze fără un stagiar, perioada tatelnogo.

Și respingerea acestuia ca nu a fost testat Xia devine imposibilă.

Ce să faci: cu siguranta prescrie în contractul-divizat definiție probațiune. Ca regulă generală, nu poate depăși 3 luni, iar pentru manageri, contabili - 6 luni.

Un punct foarte important în perioada de probă nu include perioada de incapacitate temporară de angajat și alte perioade în care acesta este de fapt absenta de la locul de muncă.

fără motiv

contract de muncă pe durată determinată este încheiat, fără o marjă suficientă de TION pe motiv că, în cazul în care angajatorul nu dorește să încheie un nou acord-chat, dar angajatul nu este de acord cu acest lucru, el poate solicita instanței pentru încălcarea drepturilor sale.

În acest caz, se va baza pe articolul 58 din Codul muncii. Acesta prevede o interdicție privind încheierea de contracte pe durată determinată în scopul evaziunii de a oferi pre-garanții la care angajatul ar fi avut dreptul în cazul ar fi cu el un contract a fost încheiat pe o perioadă nedeterminată.

Ce trebuie să faceți: (Art. 59) Munca kodeksRumyniya stabilește lista exhaustivă a cazurilor în care contractul de muncă pe durată determinată pot fi încheiate cu o lucrare-nick. În conformitate cu aceasta, și ar trebui să fie un contract de muncă.

Apoi, nici o instanță nu poate acuza angajatorul a încălcat drepturile angajaților SRI-.

Până vacile vin acasă

Să presupunem că vă aflați într-o situație în care se încheie durata contractului, iar lucrătorul continuă să lucreze la companie, caz în care se consideră că contractul a devenit nedeterminată. Chiar dacă ați semnat un nou contract pentru o anumită perioadă, nu contează.

Ce se poate face în cazul în care contractul de muncă a expirat, și nu doriți să-l transforme într-un final deschis? Opțional, du-te-a dispus concedierea salariatului și munca lui din nou.

Numai atunci putem intra într-un alt acord este urgentă-TION.

În caz contrar, contractul poate fi transformat în chenny încheie, pentru o perioadă nedeterminată, pe motiv că niciuna dintre părți nu a cerut dizolvarea sa, atunci când a expirat.

Contractul de muncă nu specifică un loc specific Rabo angajat,: apoi demite un angajat pentru absenteism Stâna vitsya foarte dificil.

Instanța poate reactiva persoana și solicită organizației să-i plătească despăgubiri în valoare de salariu pe care el ar putea obține respingerea de când neniya-până în ziua în care hotărârea va intra în vigoare.

Ce să faci: cu siguranta prescrie în contractul de locul angajatului care indică subdiviziunea structurală. Și, în orice caz, să nu se limiteze la generalități.

Sub unitate structurală trebuie înțeleasă ca ramuri, reprezentative și departamente, magazine, stații și așa mai departe. D. Este mai bine să greșească și a apela un loc specific în cazul în care nici un lucrător de peste 4 ceas va fi considerat absenteism.

„plutitoare“ taxe

Acordul scris responsabilitățile unei foarte scurte și vagi.

Un angajator nu poate cere executarea de lucrări, nu din cauza contractului de muncă. Declarația sclavului că anumite sarcini nu fac parte din atribuțiile sale, ar fi dificil să argumenteze.

Mai ales dacă vrei să-l foc pentru că el a fost cu aceste taxe „extra“ nu sunt ondulate-spra.

Ce trebuie să faceți: prescrie taxe în detaliu, după cum sa menționat deja, ținând seama de posibilele funcții suplimentare-evaluate.

Formele standard de contract nu sunt adecvate - acestea sunt prea vag responsabilități specificate, și poate avea consecințe grave.

Fără o descriere de locuri de muncă, de asemenea, nu se poate face, dar vom vorbi despre un pic mai târziu.

În cazul în care nici măcar ea, ca un angajator nu poate dovedi nici angajatul sau instanța de judecată, în cazul unui litigiu, că el nu se potrivea poziția.

În orice caz, taxele prescrise vor fi argumentul pentru demiterea unei persoane. Pre-a pus o situație în care sunt rezonabile, direct pe elemente explica, ce anume problemele el nu a putut face față.

Înțelegere în acest caz, poate fi atins. Sau o altă situație: spui că un angajat nu poate acest lucru și că, și el spune că, în general, nu a fost semnat, sau crede că drept și opinia dumneavoastră, puteți lăsa cu el. Confruntarea acolo.

Companiile private nu sunt obligate să întocmească fișele de post pentru angajații săi. Această obligație este stabilită pentru țara dumneavoastră a instituțiilor doar-guvernamentale. Dar alegerea este a ta. În final, puteți face viața mai ușoară.

În ce subscris

Lipsa de fișă a postului: în contract de către angajator arată că angajatul trebuie să efectueze obja-de afecțiune „în conformitate cu fișa postului“, dar nu instrucțiune i se aplică.

Mai mult decât atât, chiar și cu instrucțiunile situate în departamentul de HR, angajatul nu este familiar.

Ce trebuie să faceți: să ofere angajatului o copie a instrucțiunii pe termen poziție.

El trebuie să-l studieze cu atenție și să semneze originalul.

A doua opțiune - în contract precizează că instruirea social-zhnostnaya este „o parte integrantă a contractului“, atașați-l la contractul și să furnizeze angajatului cu ambele documente. Și, desigur, el trebuie în conformitate scrise cu privire la aplicarea prea.

Apropo, pe baza experienței mele de avocat: ia de-mare regula semna el însuși și să dea o semnătură de absolut toate paginile documentelor. Această reasigurare, dar orice se poate întâmpla în afaceri.

Mergem la declinul

Contractul indică suma maximă a salariilor, și apoi se schimbă (scade), în funcție de circumstanțe.

Astfel de acțiuni sunt ilegale și pot fi atacate în instanța de judecată. Conform Codului muncii pe care trebuie să-lucrător pentru a ne avertiza cu cel puțin două luni înainte, și în scris. Legea va fi în continuare pe partea angajatului. Nu te pune sub articol.

Ce trebuie să faceți: să specificați în salariul minim a contractului. Restul plăti în trepte diferite. Acest lucru poate fi premium, de compensare diferite și așa mai departe. D.

Condiții de obținere a unor astfel de plăți necesare pentru a înregistra în poziția privind remunerarea în întreprindere.

Copiați nimeni nu a văzut

Al doilea exemplar al contractului angajatului nu este dat sau nu a luat cu el o chitanță.

În ambele cazuri, salariatul poate pretinde că hoțul Dogo el nu a fost dat.

Ce se poate face: de a contracta întotdeauna urlând de muncă în dublu exemplar. Unul rămâne în departamentul de personal, celălalt - angajat. Și pe teren ar trebui să facă de altă parte - de către lucrător. Și pe teren ar trebui să facă o notă de faptul că oa doua instanță a unui angajat transferat. Atunci nu va apărea nici o cerere.

„E însărcinată. "

Încetarea unui contract de muncă la inițiativa din partea angajatorului persoanelor cu care a avut dreptul de a denunța nu are.

Astfel angajații pot solicita instanței pentru restaurarea rd. În plus, pentru astfel de încălcări ale legislației muncii angajatorului poate fi amendat în mărime de la 500 la 5000 de ruble (conform Codului contravențional administrativ).

Și în cazul în care încălcarea nu este remediată, șeful unui ordin judecătoresc poate fi suspendat timp de până la trei ani.

Ce trebuie să faceți: amintiți lista persoanelor la care munca dătătorul nu are dreptul de a rezilia contractul din proprie inițiativă.

Aceste femei gravide; femeile cu copii sub vârsta de trei ani; mamele singure care cresc-ing copii sub vârsta de 14 ani; lucrătorilor cu vârsta sub 18 ani; a lucrătorilor în timpul incapacitate temporară de muncă.

Elena Menshov - CFO "Almina Business Holding"