Cum de a proteja împotriva concedierii ilegale

Să începem cu faptul că, în majoritatea cazurilor, raportul de muncă încetează prin solicitarea angajatului. Chiar dacă decizia de concediere este luată de către angajator, care este, de regulă, nu afectează limba în registrul de lucru: încă scrie același lucru „va“, sau, mai degrabă, în conformitate cu paragraful 3 al art .. 77 al Muncii kodeksaRumyniya- „încetarea contractului de muncă de către angajat.“ De multe ori, chiar și în cazul unui conflict între angajat și conducerea companiei această formulare este convenabil pentru ambele părți și este considerat cel mai bun compromis. Angajatorul scapă de angajați problemă, și el pleacă „pe cale amiabilă“, cu o înregistrare familiar și ușor de înțeles și registru de lucru nealterate. În același timp, nu toți experții știu că este un „rau“ articol de concediere, pe care le sperie uneori șefii lor. Din punct de vedere legal, concedierea - o încetarea raporturilor de muncă, dar expresia „! Ești concediat“, de multe ori sună ca o condamnare la moarte. O listă completă a tuturor motivelor de reziliere a contractului de către angajator conținută în art. 81 din kodeksaRumyniya Muncii (în continuare - Codul muncii). De multe ori, angajatorul, senzație de el însuși maestru al situației, concedierea angajaților, nu acordă suficientă atenție respectarea normelor de drept. Astfel de erori pot fi folosite cu succes pentru lucrătorul de a proteja drepturile lor.

Pentru ce poate fi concediat?

În primul rând, pentru o performanță slabă. care este, pentru neîndeplinirea obligațiilor de muncă și de încălcare a disciplinei muncii. Într-adevăr, legislația prevede ca sancțiune disciplinară încetarea unui contract de muncă cu un angajat de eșec al funcțiilor lor, precum și în lista TKRumyniyapriveden de încălcări specifice. Trebuie remarcat faptul că fiecare dintre aceste motive, angajatorii nu se aplică întotdeauna în mod legal.

Cele două cele mai tipice conflictului.

Care este procedura corectă?

lipsa de fapt uman în munca necesară pentru a fixa documentate în actul relevant, semnat de cel puțin doi martori. Angajatul trebuie sa fie familiarizat cu acest document de mână. El trebuie să ia o explicație scrisă privind faptul absenței sale. Aici, probabil, și pentru procesul ulterior, și utile sunt aceleași referințe și înregistrările de locul în timpul orelor de lucru. În acest caz, angajatorul ar fi extrem de dificil, sau, mai degrabă, este aproape imposibil să se dovedească în instanță valabilitatea concedierii pentru absenteism. A doua situație. Angajatorul vă respinge pentru performanță slabă, adică, pentru neexecutarea atribuțiilor de serviciu. În conformitate cu legislația pe care o are o astfel de posibilitate, dar numai în anumite condiții. Astfel, art. 81 TKRumyniyapredusmatrivaet rezilierea contractului cu o persoană în mod repetat, nu îndeplinesc sarcinile de muncă fără motive valabile, în cazul în care înainte de a impus o sancțiune disciplinară. În consecință, motivele de revocare nu este o încălcare a disciplinei muncii, adică, regulile de lucru, fișele de post și alte documente interne ale companiei. Dar ține minte: încălcarea disciplinei muncii vor fi luate în considerare numai neindeplinire a reglementărilor care guvernează relațiile de muncă. De exemplu, o încălcare a cerințelor de îmbrăcăminte de personal de birou nu este o încălcare a disciplinei muncii și, prin urmare, nu poate fi considerată ca un eșec de a îndatoririlor profesionale ale angajaților. Refuzul de a efectua muncă care nu sunt prevăzute în contractul de muncă și descrierea de locuri de muncă nu este, de asemenea, considerată o încălcare a disciplinei. De exemplu, inițial îndatoririle contabil nu a ieșit din salarii și a altor angajați ai bani. După ceva timp, angajatorul a emis ordinul, a pus în continuare pe tine o funcție de casier. În ciuda faptului că eșecul ordinului scris al capului este o încălcare directă a disciplinei muncii, în acest caz, acesta va fi recunoscut ca acțiuni ilegale ale șefului. La urma urmei, să se atribuie atribuțiile angajatului în care nu sunt acoperite de un contract de muncă, trebuie să încheie mai întâi un acord suplimentar, în care noua funcție va fi disponibilă de muncă. Pentru demiterea din acest motiv, este de asemenea important, respectuos sau lipsit de respect motiv pentru care angajatul nu a îndeplinit sarcinile de serviciu. Acest moment este întotdeauna controversată, și de multe ori ultimul cuvânt revine instanței. Dar, în orice caz, o cauză bună este considerat întotdeauna lipsa unor condiții adecvate de lucru, pe care angajatorul, în conformitate cu legislația muncii este necesară pentru a se asigura (de exemplu, pentru a furniza echipamente de personal, instrumente, documentație tehnică, etc.). Și, în sfârșit, pentru demiterea persoanei angajatorul trebuie să dovedească că el are în mod repetat (de două și mai multe ori) nu a-și îndeplini sarcinile de locuri de muncă, și să-l mai devreme au avut în cursul anului să fie aplicate măsuri disciplinare (precauție sau mustrare), nu capturate în viitor. Astfel, în cazul în care, la momentul luării unei decizii privind îndeplinirea necorespunzătoare a atribuțiilor de serviciu anterior sancțiune aplicată a fost ridicată la începutul sau automat (în acest caz, nu contează), angajatorul nu are dreptul să respingă expertul, din moment ce el nu a considerat a avea o sancțiune disciplinară. În același timp, să fie conștienți de faptul că legislația muncii conține o clauză specială, care poate fi crucial: în cazul în care neexecutarea sau executarea necorespunzătoare a atribuțiilor de serviciu continuă, în ciuda impunerii unei sancțiuni disciplinare, este posibil să se revoce pe agentul considerat deasupra solului, iar legea este pe partea angajatorului.

În ultimii ani, cazurile de concediere pe motive de rezultate nesatisfăcătoare, se arată mai des noului angajat în perioada așa-numita „perioadă de probă“ (articolul 71 din Codul muncii al România, în continuare - Codul muncii).