Cum de a măsura competenței angajaților
„Personalul competent - este întotdeauna un cadou. Acest lucru este cineva care știe cum, când și ce să facă pentru a obține rezultatul dorit. Și acest lucru este posibil datorită combinației de calități profesionale importante, abilități și experiență, „- spune Olga Kolotova, director adjunct al“ Plastmed“.
Cu toate acestea, datorită faptului că termenul „competență“ este folosit nu numai în profesional eycharov mediului, dar, de asemenea, să devină o parte a discursului de zi cu zi, sensul său este într-un fel „blocat“ și „cu mai multe etaje“ construcții de vorbire, meritele sau dezavantaje ale unui anumit pictat solicitant pentru un loc de muncă, să devină invizibil.
„Definirea competenței în teoretice și în termeni practici, nu este ușor. Cineva ar putea spune că această experiență, plus cunoștințe și educație. Cineva ca diferențele principale numesc eficiență și infailibilitatea fac treaba lor persoană competentă „- comuna Oleg Asmolov, HR-consultant al Centrului de Consiliere Psihologică“ Factor ".
În același timp, ca și cetățenii obișnuiți, precum și eychary foarte experimentat poate fi cu greu explicate pe baza a ceea ce a impus criterii de opinie incompetență profesională sau de competență a unei persoane. Mai degrabă, intuitiv, prin unele semne subtile, de avertizare decât ca urmare a deducerilor ponderate, putem presupune că inginerul nu poate fi de încredere cu calcule complicate, iar constructorul - puncher.
În cele din urmă, competența profesională permite să ajungă în partea de sus a meșteșugului său. Deși cuvântul latin competo ( „competență“) poate fi tradus ca „se potrivesc“, abordare, caz în care competența - nu atât de mult posesia de competențe și cunoștințe suficiente pentru a desfășura activitatea ca cel mai înalt nivel de profesionalism.
În acest caz, competența profesională și are o anumită structură. aspect epistemologic de competență presupune o anumită cunoaștere, normativă - reflectă sfera de autoritate și responsabilitate. Funcțională - exprimă capacitatea de a acționa, de a-și îndeplini sarcinile lor, pe baza experienței și personalitate - este un set de calități și trăsături ale naturii umane, care îi permit să aibă succes într-o anumită zonă. Uneori, această listă a inclus, de asemenea, componenta de competență motivațională.
Deși intervalul de evaluare a competențelor subiect este suficient de larg, potrivit lui Oleg Asmolov, „majoritatea clienților noștri vin la noi cu o cerere pentru a determina gradul de competențe, cum ar fi aptitudini organizatorice, abilități de conducere, stres, responsabilitate, onestitate, flexibilitate și determinare. In timp ce cel mai simplu mod de a determina nivelul de expertiză și proprietățile fiziologice ale omului. - memorie, atenție, și așa mai departe " În același timp, subliniind factorii cheie, cel mai popular pentru a fi utilizate într-o anumită companie, puteți crea un model de competențe ideale ale angajaților, permite să înceapă evaluarea „adecvare“ a muritorii.
Dar, în calea acestui proces, în funcție de antrenor de afaceri Alice Zhmereh, de multe ori în picioare neînțelegere și sensuri diferite, care „evaluatori“ să investească în aceste sau alte concepte care desemnează angajații de calitate dorite. Pentru a evita acest lucru, specialiștii lucra cu personalul necesar să se recurgă la diverse trucuri. „Unele companii au dezvoltat chiar și dicționare de competență personal departamente. Sensul lor este că toți angajații companiei, care, în grade diferite, responsabile de angajarea, ar putea înțelege clar ce se înțelege prin acest termen sau că, și să se concentreze, care dintre competențele avute în vedere în această cheie companie“, - a spus Alice Zhmereh.
În plus, capul trebuie să-și amintească: unele competențe pot fi dezvoltate cu ușurință folosind o varietate de programe de formare, iar unele - nu. Cel mai dificil de a da în „educarea“ acele competențe care se bazează pe proprietățile temperament, caracteristicile psihofiziologice și modele durabile de comportament. Acestea includ în primul rând, loialitate, flexibilitate, motivația de a atinge obiectivele, creativitate, leadership, energie.
la etaj
Ei bine, dacă încercați să descrie procesul de dezvoltare a competențelor, aceasta implică o tranziție lină de la o neînțelegere completă a faptului de „incapacitatea“ de a îndeplini sarcinile atribuite „mașină“.
În prima etapă, o persoană care nu este nici măcar conștient că el este ceva ce nu știe, iar acest „ceva“ lipseste. De exemplu, într-un copil preșcolar fericit, pentru a asculta povestea, nu a fost necesar să se cunoască toate literele alfabetului. Dar, în creștere în sus „nu un pescar“ nu se va simți intepaturi mândrie din faptul că el nu poate găti mastyrku, dar „nu un pilot“ - nu știu că ei nu sunt în măsură să efectueze suprasarcină la viteza supersonică.
Cea de a doua fază a „incompetența conștientă“ începe atunci când capul dintr-o dată își dă seama că nu este familiarizat cu labirintul de contabilitate și contabilul - el nu știa standardele GAAP.
Etapa „competență conștientă“ specialist realizează atunci când el știe deja „cum“ trebuie să rezuma clientul la ideea unei achiziție costisitoare, dar de fiecare dată când se gândește - dacă totul merge conform planului.
În cele din urmă, ajungând la stadiul de „competență inconștientă“, o persoană aproape de vârf de excelență profesională. Aptitudinile devenit atât de familiare încât acestea nu mai au nevoie „consultații“ suplimentare cu conștiința. De exemplu, un medic cu experiență poate diagnostic intuitiv corect, și numai atunci gândiți-vă cum se va argumenta opinia sa în fața colegilor. Cu toate acestea, nu toată lumea poate atinge excelența în activitățile lor profesionale. Dar de multe ori o astfel de barieră este construit nu atât de mult din cauza lipsei de capacitate, cât de mult din cauza lipsei de motivație și calitățile personale.
Peter vs. Parkinson
Pentru a explica de ce atât de multe poziții de răspundere ocupate de oameni incompetenți, omenirea, în fața unui profesor american și scriitor Lawrence J. Peter, a venit cu o teorie foarte interesantă.
În conformitate cu „principiul Petru“, fiecare angajat este progresează prin rândurile până când, până când ajunge la ei „nivelul de incompetență.“ Și acest post este la pensie, pentru că în creștere până nu are nicăieri altundeva. Această idee a dus la ideea lui Petru, asigurați-vă că pentru a găsi o persoană pentru fiecare poziție, incapabil să se potrivească. Iar atunci când un număr suficient de promoții la această poziție pe care o va lua. Întrucât toate lucrările utile se face de către cei care nu au atins încă nivelul de incompetență.
Profesorul Saratov tara de venos-Rashid Tugushev Universitatea a efectuat un studiu care a aratat ca de succes și cineva competent experții au caracterizat nouă calități: otvetst-vennost, organizare, echilibru, concepte, livost, eficiență intelectuală, activitate, sociabilitate, cultură și educație. Incompetent au fost caracterizate prin intoleranță, încrederea în sine, incapacitatea de a Samora alizatsii, impulsivitate și ireductibil.