Cum de a interviu cu succes

Scopul interviului - pentru a obține evaluare fiabilă a candidatului pentru birourile la care aspiră. În urma rezultatelor interviului trebuie să facă o evaluare formală a candidatului.

Pentru a evalua candidatul poate fi în trei criterii clasice:

Articole pe aceeași temă ale candidatului (disponibilitatea de competențe, cunoștințe, experiență);
motivația și stabilitatea unui candidat pentru locul de muncă în viitor;
calitățile personale și conformitatea cu cultura corporativă a angajatorului.

Ce metode de evaluare a candidatului de a utiliza în timpul interviului? Depinde de nivelul de fitness sau angajament pentru una sau o altă metodă. De regulă, majoritatea recruiterilor folosesc mai multe tipuri de întrebări de interviu de amestecare, în funcție de poziția pentru care este selectat candidatul.

interviu structurat (formal, standardizat). Realizarea pe un eșantion standard de strict structurat, a observat o ordine strictă de întrebări pregătite în prealabil cu formularea exactă. Metoda universală este utilizat pe scară largă în practica de recrutare.
interviu competenta. Pentru a începe, a crea un model de competență. Apoi, trebuie pe o scară pentru a evalua competența fiecărui (orice afacere sau calitățile personale sau cunoștințe). O metodă foarte eficientă pentru utilizatorii avansați, pentru a evita evaluarea subiectivă.
interviu de stres (interviuri provocatoare), în cazul în care candidatul creează condiții de stres - de exemplu, într-un ritm rapid se pun întrebări cu privire la diferite teme, întrebări sunt prea personale. Utilizați mare grijă și numai în cazul în care activitatea viitoare a candidatului va avea loc de fapt, într-un mediu stresant.
CASE-interviu (interviuri situaționale) sugerează de stabilire a problemelor, de simulare a situațiilor care necesită candidat la o acțiune sau o decizie specifică. Este convenabil de a evalua abilitățile, aptitudinile, comportamente, și astfel de lucruri complexe precum capacitatea de învățare, capacitatea de a face fata stresului.
interviuri proiective. Pune întrebări deschise către solicitant nu este despre el, cum ar fi: ceea ce îi motivează pe oameni să lucreze în mod eficient? Vom primi un răspuns foarte specifice despre motivația unui anumit candidat. Cu toate acestea, el de multe ori nu își dă seama că el însuși a spus. Metoda auxiliar foarte eficient pentru verificarea comportamente, motivații.

1. Structura și stilul de comunicare

Observați structura generală și etapele interviului. Consecvența este importantă, pentru că vă va ajuta să dezvolte o evaluare mai fiabilă a candidatului.
Etapele unui interviu tipic: 1) procedeul de preparare; 2) auto-prezentare a candidatului; 3) interviul real (serii de întrebări); 4) Prezentarea poziție; 5) feedback și finalizare; 6) prelucrarea rezultatelor.
În timpul interviului, tonul emoțional trebuie să fie un activ, optimist și prietenos. Ritmul de comunicare de afaceri.
întârzieri inacceptabile, manifestări ale lipsei de interes a candidatului, lipsa de respect și suspiciune deschis că un candidat spune o minciună.
Inițiativa în timpul interviului ar trebui să vină de la tine. Recrutorul se definește regulile interviului, etapele și subiectele de conversație cu întrebări delimiteaza frontiera. Candidatul trebuie să se simtă ceea ce negocia.
Ai nevoie pentru a asculta mai candidatului (aproximativ 80% din timp) decât să vorbești.
În cazul în care un candidat preia problemele de la dente lungime pe teme abstracte - se întoarce politicos pentru a urmări conversații, nu cereți abate de la esența.
Analizeaza gesturile și expresiile faciale ale candidaților: postura Closed spune despre candidat stealth, frica de a spune ceva de prisos, zgârierea nas, mână care acoperă gura - o minciună. Învață să înțeleagă limbajul semnelor, comportamentul non-verbal al candidatului vă va ajuta mai bine aprecia.
Pentru a evalua motivația și calitățile personale ale candidatului renunțe la întrebări de tip închis, care necesită răspunsuri clare. Pune întrebări mai deschise cu durată nedeterminată. Întrebările închise sunt rugați doar pentru a afla informații specifice din partea candidatului.
Mulți candidați vor continua să vorbească despre compania dvs., pe baza experienței de comunicare cu tine personal. Este un element de PR-comunicații. Lăsați înțelegerea candidatului de el personal ca un profesionist în domeniul lor.

2. Cum încep interviul

3. Sfaturi pe scenă eficient interviu

4. Sfaturi pentru a evalua motivația candidatului

5. Efectuarea o prezentare a companiei și locuri de muncă

6. Cum pot încheia în mod corect interviu

7. Cum pentru a evita greșelile comune atunci când intervievarea

Evitați evaluarea candidatului numai pe baza intuiției, convingere interioară, îi place / displace la persoana candidatului, „al treilea ochi“ și așa mai departe.
Evitați interviul în formă de interogare. Este greșit, în primul rând din motive etice, și în al doilea rând, astfel încât să demotiviruete candidații cei mai de succes și nu primesc o evaluare adecvată a candidatului.
Nu permite candidatului de a pune presiune pe tine și să învețe din inițiativa în realizarea unui interviu cu un candidat, în loc de a răspunde la întrebări, el începe să-i întreb eu. După ce simți că acest lucru sa întâmplat, imediat întoarce politicos un candidat la întrebarea de unde ați rămas.
Uneori candidatul vă place foarte mult, sau pretind la un salariu mai mare decât aveți de oferit. În dorința de a trezi interesul unui candidat tentat de a exagera virtuțile companiei și a unui post vacant tăcerea cu privire la deficiențele. Evitați această greșeală - aceasta poate duce la eșec.
Nu permiteți candidatului la poziția dumneavoastră de sine suficient pentru a comunica la picior scurt, într-un mod prietenos. Acest lucru se va opri și o decizie pe ea, și în lucrarea mai departe cu el, pentru că va fi foarte dificil să se întoarcă la curentul principal de afaceri.
Evitați limbajul fuzzy care descrie tipul de salariu salariu“va fi despre cutare și cutare«»salariul va depinde de modul în care cu succes să efectuați următoarele etape ale interviului,„etc.
În cazul în care candidatul refuză să ia un test pentru a evalua cunoștințele profesionale, susținând că sub demnitatea lui să completeze unele teste acolo - nu ia în considerare o astfel de candidat pentru această poziție, la toate.
Amintiți-vă - nu evaluează persoana și candidatul. Nu există candidați universal bune sau rele, există candidați adecvate și inadecvate pentru fiecare poziție deosebită.

Ekateprina Vyacheslavovna Kpupina - CEO al kadpovyh agențiilor "KAUC", expert la distanță centru de educație "Elitarium"