Cum de a încuraja personalul să lucreze

Dezvoltarea unui sistem de stimulente în raport cu particularitățile relațiilor de piață în România, specificul muncii colective - una dintre cele mai importante rezerve ale managementului firmei. Prin urmare, factorii de material nu vin întotdeauna în prim-plan și nu poate servi drept singura formă de remunerare.

Managerul de resurse umane moderne ar trebui să caute modalități eficiente de a îmbunătăți stimulentele pentru muncă, inclusiv prin utilizarea timpului de lucru non-standard.

Timp liber - nevoia neîndoielnică pentru fiecare ființă umană. Având în vedere acest fapt, putem crește în mod semnificativ sistemul de stimulente de muncă, pentru a face atractiv și a devenit la modă să fie exprimat, „umanitar“.

Să subliniem posibilitatea utilizării a trei factori de timp liber ca un stimulent pentru a lucra.

1. Furnizarea de timp liber suplimentar.

Cum de a stimula metoda care a folosit în România este deja destul de larg. Pus în aplicare prin diferențierea (modificări) durata principale și diferite tipuri de frunze suplimentare, zdrobindu-le în bucăți (de, de exemplu, în vară și de iarnă), reducerea perioadei de lucru, dreptul muncii cu fracțiune de normă sau cu fracțiune de normă și t. D.

O astfel de formă este atractiv pentru familiile cu copii de vârstă școlară sau copii-elevi. Deoarece momentul în vacanța de iarnă copiii destul de mult timp, permite părinților să-și petreacă mai mult timp cu copiii lor.

2. Efectul de stimulare semnificativ concediu de odihnă suplimentare pentru muncă sau de lucru rezultate specifice. semnificativ diferit de standard (de exemplu, angajate în locuri de muncă cu condiții de muncă periculoase, cu orele de lucru neregulate, au o lungă de serviciu într-o întreprindere, și așa mai departe. d.).

Toate aceste sărbători sunt proiectate pentru a compensa crescut lucrător stres fizic și psihologic în procesul de muncă, pentru a crea stimulente suplimentare pentru a asigura cadrul întreprinderii special și de atragere a lucrătorilor la anumite activități.

3. redistribuirea timpului de lucru.

În acest caz, angajatul se dă posibilitatea de a determina începutul, sfârșitul și durata zilei de lucru, dar cu respectarea obligatorie a standardelor de muncă stabilite și în conformitate cu cursul normal al procesului de fabricație.

Această abordare permite lucrătorului să realizeze cuplarea maximă de interes cu interese de producție. Cea mai comună formă de astfel de stimulare este flexibilă sau laminare, program.

Acest program vă permite să alegeți cea mai convenabilă pentru începutul și sfârșitul angajat de muncă. Acesta permite angajatului să aleagă intensitatea muncii lor, să-l modeleze combinație convenabilă a perioadelor de muncă mai mult și mai puțin intensă, pentru a alege ritmul de lucru. Și toate acestea este de a lua în considerare interesele angajatorului.

Atunci când se utilizează programul de lucru flexibil posibila stimulare directă a timpului bazat pe crearea și utilizarea băncii de timp. contabilitate prelucrate pentru o anumită perioadă de timp, în acest caz, nu se pierde, și intră în contul personal al salariatului sau a unui timp de lucru suplimentar de fonduri publice. timp de deșeuri permite Acumulate, dacă este necesar, pentru a oferi timp compensatorii off, concediu, plăti datoriile, și altele asemenea. Dreptul de a lucra într-un mod liber, este important de a da lucrătorilor avansate, conștient, organizat și disciplinat.

Atunci când se utilizează un sistem flexibil sau în mișcare, programul de lucru este foarte important să ne amintim de necesitatea de a menține timpul de lucru prevăzut de legislația muncii.

O altă formă importantă de stimulare a personalului prin organizarea modului non-standard de operare este de a reduce orele de lucru.

Reducerea timpului de lucru.

Este vorba despre posibilitatea de a reduce ziua de lucru (săptămână), datorită economiilor rezultate din timpul de lucru extrem de productiv. Folosind aceasta tehnica duce la o reducere a costurilor neproductive, crește interesul personal în îmbunătățirea calității produselor și reducerea pierderii timpului de lucru.

Potrivit sondajelor de opinie, privind cheltuielile ineficiente de ore de lucru, de ex., E. nefuncționare reprezintă un sfert din timpul de lucru. Mulți experți cred că societatea este mai profitabil pentru a permite personalului să părăsească locul de muncă mai devreme decât să-l plătească pentru nefuncționare.

Dar, în această formă de promovare, este necesar să se ia în considerare fondul planificat al timpului de lucru.

Fondul planificat al timpului de lucru ar trebui să fie calculată pentru anul următor.

Baza de calcul - legea muncii, care specifică durata săptămânii de lucru pentru normale (40 ore), rău (36 de ore) și condiții de muncă deosebit de nocive (30 ore), precum și reducerea timpului de lucru în concediu.

Având în vedere pierderea timpului de lucru din cauza bolii, care avea loc în mod efectiv.

Elaborarea de măsuri de îmbunătățire a condițiilor de muncă și de siguranță.

elaborat un echilibru timp de lucru planificat Pe baza informațiilor listate pe an (a se vedea. tabelul).

În cazul în care compania are locuri de muncă cu condiții de muncă nocive și periculoase, apoi compilat mai mult de două echilibru în care durata nominală a zilei de lucru este stabilită la șapte sau o zi de lucru de cinci ore, cinci zile pe săptămână.

Soldul anual planificat al orelor de lucru ale lucrătorului mediu

La sfârșitul anului a unui echilibru real timpul de lucru pentru anul, întrucât poate exista o zi întreagă și pierderea intra-înlocuibil a timpului de lucru.

Acest lucru va ajuta pentru a estima mai bine costurile de ore de lucru și va oferi o oportunitate pentru o variație liberă a timpului de lucru.

De asemenea, este util să se ia în considerare faptul că recompensa pentru timpul economisit poate fi atât la o dată, de ex., E. direct în spatele acțiunilor de succes ale lucrătorului, și după un timp, adică. E. În timpul convenabil pentru cei mai buni angajati. Este important să se aibă în vedere faptul că luarea unei decizii privind acordarea de timp liber ar trebui în principal, autoritățile de supraveghere a încurajat lucrătorilor.

În ciuda recunoașterii valorii ridicate a timpului liber ca un factor în stimul de muncă antreprenorii români nu sunt prea dornici să-l folosească. Ei nu doresc să aibă eforturi organizatorice suplimentare, iar teama afecteaza perturba ritmul de producție, comanda timpului împlinirea. Folosind această metodă pentru mulți pare lucru foarte extraordinar.

Dar, flexibilitate în definirea programelor de lucru este foarte important. Printre modalitățile de a satisface nevoile familiilor în care lucrează mama, care urmează sunt utilizate în organizațiile străine moderne:

• înregistrarea mamelor în companie cu ocuparea forței de muncă cu fracțiune de normă;
• crearea poziției „interschimbabile“ (în cazul în care mamele care lucrează pot înlocui reciproc, fără a afecta producția).

În ultimii ani, populara a fost ideea de a crea un „plutitor“ program, ceea ce implică introducerea diferitelor scale de angajați de angajare: o parte a personalului începe devreme și mai devreme se termina, iar o altă parte a demaraseră cu întârziere și finisaje târzii cu economie de aproximativ șase ore de timp, în mijlocul zilei, când există tot personalul. „Plutitoare“ program în cadrul companiei este foarte importantă pentru familiile în care ambii părinți lucrează: ei pot planifica activitatea în așa fel încât cel puțin una dintre ele va fi acasă în momentul în care copiii au timp liber. Pentru România, metoda de program „plutitor“ pare să fie eficientă, deoarece aproape toate familiile care ambii părinți lucrează și copiii după orele de școală pentru ei înșiși.

Astfel, am examinat opțiunile posibile pentru organizarea timpului de lucru non-standard.

Conform cercetărilor noastre, aceste moduri și metode de utilizare a acestora pot fi foarte diverse. Multe dintre ele nu sunt numai acceptabile, dar de dorit pentru a fi utilizate în operarea afacerilor noastre. Dar folosirea nu îmbunătățește performanța.

Luați în considerare cât de eficientă metoda este organizație non-standard a timpului de lucru ca un stimulent pentru a spori impactul sau eficiența angajaților.

Eficiența utilizării fiecărui angajat depinde de capacitatea sa de a-și îndeplini funcțiile necesare și hărnicia (motivație), la care sunt realizate aceste funcții, care pot fi reprezentate matematic după cum urmează: Rezultat = F (capacitatea, diligență). Sub capacitatea în acest caz se referă la prezența unui angajat necesare pentru îndeplinirea funcțiilor sale, abilități, rezistență suficientă fizică și de anduranță, ingeniozitate, cultură generală, și așa mai departe. D.

Unul capacitatea de a îndeplini sarcinile profesionale nu este suficientă pentru a atinge obiectivele organizației: cum ar fi calificat nici un angajat, performanța sa depinde și de dorința de a munci și de motivația de a lucra. Numai combinația dintre o motivație puternică de muncă și a competențelor profesionale obține rezultate.

Motivația umană este influențată de mai mulți factori: remunerare, evaluare, dezvoltare profesională și de carieră perspective, nivelul de cultură generală. Capacitatea angajatului de a îndeplini sarcinile profesionale determinate de:

• potențialul pe care îl deține, venind în organizație;
• formarea profesională, pe care le primește în organizație;
• starea sa fizică și psihică, care depinde de o serie de factori, inclusiv orele de lucru și valoarea compensației materiale;
• Estimările generate de organizațiile angajaților, indiferent dacă certificarea formală sau lider de instrucțiuni de zi cu zi.

În consecință, managementul resurselor umane (furnizarea de competențele necesare și motivația) este recrutarea și păstrarea personalului, formarea sa profesională și dezvoltarea, evaluarea performanțelor fiecăruia dintre angajații în ceea ce privește realizarea obiectivelor organizației, făcând posibilă ajustarea comportamentul său, de compensare (în acest stadiu, și utilizați ore de lucru non-standard).

După cum puteți vedea, organizația non-standard a timpului de lucru și poate acționa ca o motivare a personalului, iar promovarea acestuia. Cu alte cuvinte, acest mod de organizare a activității personalului are un loc important în volumul total al organizației.

Un rol special în managementul resurselor umane este jucat de organizarea timpului de lucru, influențând în mod direct comportamentul său de producție.

Cu toate varietate de organizații care există în societatea de astăzi, și activitățile în care sunt angajate, este ușor de văzut că contactul cu numele de mai sus caracteristici sunt prezente în activitatea fiecăreia dintre ele. În lucrul cu resurse umane, fiecare organizație decide să împartă aceleași sarcini de bază, indiferent de specificul activităților sale.

În primul rând, fiecare organizație de remize necesare pentru atingerea obiectivelor sale de resurse umane, adică. E. Angajații. Metode de selecție a angajaților depind de natura și condițiile de organizare.

În al doilea rând, fără excepție, organizațiile desfășoară „formare“ angajații lor pentru a explica provocările cu care se confruntă și să aducă abilitățile lor în conformitate cu aceste obiective. Cuvântul „formare“ este în ghilimele, deoarece impactul organizației asupra personalului poate lua diferite forme: de la un briefing de zece minute pentru săpători la programul de semi-integrare pentru viitori lideri - absolvenți ai școlilor de afaceri.

În al treilea rând, organizația a efectuat o evaluare a participării fiecăreia dintre angajații săi pentru a atinge obiectivele lor. Formele de evaluare sunt la fel de diverse ca și tipurile de organizații - poate fi mulțumită sistemelor, și de rang superior, atribuirea următoarea descărcare de gestiune, certificare anuală, oferind posibilitatea de a alege orele de lucru, etc ...

În cele din urmă, fiecare organizație într-o formă sau alta recompensa angajații lor, adică. E. Compensează pentru costul de timp, energie, inteligenta, ei lucrează din greu pentru atingerea obiectivelor organizationale.

Cele mai frecvente și tradiționale sub formă de compensare este, desigur, recompensa monetară sau salariu, dar, așa cum sa menționat mai sus, o recompensă materială pentru angajați, sau cel puțin o parte a acesteia, nu este de ajuns. În acest caz, posibilitatea de a lucra la un program stabilit de angajat, de asemenea, poate fi o formă de compensare.

Deci, în scopul de a se dezvolta cu succes, organizația trebuie să gestioneze selectarea, instruirea, evaluarea, compensarea și comunicarea, t. E. Pentru a crea, utilizarea și dezvoltarea unor metode speciale, proceduri, programe, organizarea acestor procese. Luate în unitatea de metode, proceduri, programe sunt Sistemul de management al resurselor umane. În mod tradițional, există patru astfel de sisteme, în conformitate cu funcțiile de bază ale managementului resurselor umane - recrutare, formare și dezvoltare, evaluare de personal și remunerarea personalului. Uneori, ultimele două sisteme sunt combinate într-o singură, datorită interdependența lor strânsă. Și, ca o componentă importantă în cele două sisteme din urmă includ capacitatea de a organizației non-standard a timpului de lucru.

Astfel, această metodă de evaluare și promovare a personalului organizației este un factor foarte important în managementul organizației în ansamblul său.

Pe baza acestui tabel, puteți trage următoarele concluzii:

1. Timpul de lucru non-standard poate servi ca o formă de evaluare a personalului, precum și o formă de promovare a personalului;

2. Timpul de lucru non-standard, poate fi o componentă a unui suprafață totală de angajați motivație;

3. Ca parte a sferei motivaționale a programului de lucru non-standard poate fi un mijloc de realizare a obiectivelor organizației. Astfel, această formă de management al personalului este vitală pentru gestionarea organizației în ansamblul său.