Cum de a îmbunătăți managerii de linie

Lipsa abilităților de management de bază ale managerilor de linie împiedică traducerea eficientă a deciziilor de management ale companiei.

Diferența dintre aptitudinile manageriale ale conducerii companiei și a managerilor de nivel inferior

întreprinderi moderne de producție și companiile de servicii de mari sunt din ce în ce se confruntă cu problema decalajului dintre ideologie și manageriale abilități de management al companiei și manageri de nivel inferior. Managementul de vârf este de obicei fluent în tehnici moderne de management, folosește aparatul corespunzător terminologică, instrumente, și cel mai important - un mod de gândire. În același timp, managerii de linie, și, probabil, la un grad mai mic de manageri de mijloc nu au o educație corespunzătoare și competențe în domeniul de calificare de management.

Care sunt cauzele un astfel de decalaj?

Șefii de departamente și secțiuni, meșteșugari la locul de muncă, și de multe ori de management de mijloc nu sunt în măsură să vorbească aceeași limbă cu firma, care, în sine împiedică înțelegerea reciprocă și adoptarea de manageri de nivel inferior ale obiectivelor strategice, viziunea și nevoile actuale ale companiei. Lipsa de abilități de management de bază, cum ar fi stabilirea obiectivelor și monitorizarea lor de management al performanței, coaching-ul, managementul conflictelor și timpului - împiedică armonizarea efectivă a deciziilor luate de conducerea companiei. Aceasta este, în mod direct duce la o pierdere de flexibilitate, manevrabilitate, și - în general - eficiență.

Ce să fac?

Soluția ar putea fi:
în etapa de recrutare - o selecție eficientă a candidaților pentru rolul de manageri de linie și manageri de mijloc,
și în ceea ce privește personalul existent - formarea și dezvoltarea abilităților manageriale.

Construirea unui model de competență

În ambele cazuri, modelul extrem de important să dobândească competențele personalului de conducere ca o condiție pentru o evaluare adecvată a nivelului actual al cunoștințelor și abilităților angajaților. O astfel de evaluare este esențială atât în etapa de angajare, și în viitor:

pentru a lua o decizie cu privire la luarea la locul de muncă în momentul selecției candidaților;
să dezvolte programe de educație și formare;
motivația de a pune în aplicare sistem eficient.

Modelul de competență ar trebui să includă:

Identificarea competențelor-cheie pentru studiul de poziții funcționale sau poziții în organizație, inclusiv angajat personal și calitățile de afaceri.
Descrierea indicatorilor pentru a judeca dacă un anumit nivel de competență în calificare relevantă.
O delimitare clară a diferitelor niveluri de dezvoltare a fiecărei competențe în angajatului subiect.

Competenta ca un criteriu de selecție și evaluare

Cu arsenalul său a dezvoltat un model de competență, organizația este în măsură să stabilească mai clar obiective pentru selectarea candidaților pentru funcții de conducere.

Acest lucru permite cel mai probabil, să elimine situația comună, în cazul în care departamentele de resurse umane literalmente daramat, luni, oferind candidat de conducere pentru un candidat fără a obține aprobare.
selectarea organizației poate fi, în acest caz se bazează pe interviuri bazate pe competențe, iar perioada de lideri de probațiune vor avea, de asemenea, criterii clare de evaluare a eficienței angajaților nou angajat.

Cum de a evalua personalul de conducere?

În ceea ce privește personalul de conducere existente ale organizațiilor de mijloc și de nivel inferior sunt din ce în ce ajunge la concluzia că face eforturi pentru a îmbunătăți în mod sistematic aptitudinile angajaților și efectuarea evaluării lor regulate de competență.

asessment în aer liber. O astfel de evaluare poate fi efectuată într-un format deschis centru de evaluare, atunci când subiecții să înțeleagă că societatea evaluează abilitățile lor de gestionare. Acest lucru în sine este un factor motivant, chiar și într-o măsură mai mare este de așa natură, dacă rezultatele evaluării sunt luate în considerare în cadrul programului de compensare a angajaților. De asemenea, rezultatele de evaluare folosite cu înțelepciune pentru a lua decizii cu privire la cariera lor și subiectele în aplicarea unor mecanisme de stimulare non-financiare. Dezavantajul assessmenta deschis o situație de stres, care este subiectul. starea de stres ar putea afecta obiectivitatea evaluării.

Evaluarea implicită. O alternativă la centrul de evaluare deschis poate servi ca o evaluare implicită în cursul sesiunilor de instruire, strategice și sesiuni motivaționale. Aceste activități servesc scopuri diferite: instruirea angajaților, strategia sau optimizarea proceselor de afaceri individuale, formarea spiritului de echipă și valori corporative comune, și așa mai departe. Cu toate acestea, datorită utilizării acestor măsuri de lucru în grup, jocuri de afaceri, cazuri de afaceri pe care le permite acestora să facă un minor, în scopul implicit de a conduce assessmenta.
Evaluarea de formare. Pare un comportament deosebit de adecvat de formare-assessmenta ca materie primă inițiative în întreprinderile în curs de dezvoltare dinamic, în cazul în care nu există un sistem de management al talentelor, și nu a fost anterior făcut eforturi pentru a îmbunătăți abilitățile de management ale managerilor de linie. Formarea abilităților de management de bază, în acest caz, vă permite să creați o bază pentru dezvoltarea în continuare a managerilor și evaluarea implicită este proiectat pentru a rezolva mai multe probleme la o dată:

Determinarea capacității de gestionare a personalului existent
Pentru a decide dacă să continue dezvoltarea în fiecare dintre subiecți
Pentru a forma un program pe termen lung a grupului și de formare individuală pentru personalul potențial eficace
Decide cu privire la noi scumpiri, compensațiile și așa mai departe
Ia-o idee a eficienței programului de motivare pentru personalul de conducere de nivel inferior și mijlociu

Specializarea: consultanta de afaceri, consultanta de management, planificare de afaceri, consultanta pentru proprietarii de afaceri, consultanți la primele persoane de organizații, de predare abilități de management practice, instruire, evaluare de personal, evaluare, solutii la cheie pentru afaceri, walkthroughs.