Cum de a face activitatea altor angajați (Facultatea de Psihologie Aplicată), articol, revista

Mulți oameni se confruntă cu o problemă: a face de multe ori munca le este mult mai rapid și mai ușor decât să-l încredințeze unei alte persoane, care este, de fapt, trebuie să ia punerea sa în aplicare. Cum a stabilit prioritățile în această întrebare dificilă? Aici am ajuns la ajutorul personalului de recepție și metodele de formare de luare a deciziilor cu privire la posibilitatea de a face munca sau le au încredința celor sau a altor angajați.

Fa-o singur, sau "Vrei sa faci bine - do it yourself"

V-ați rostit vreodată acest lucru sau o expresie similară? Știința nu a fost încă determinat cât de multe vieți a susținut această eroare, dar este evident că multe boli care, în conformitate cu celebrul scriitor Dale Carnegie, au loc în sistemul nervos, pot fi evitate dacă nu folosiți această setare. Cu toate acestea, mulți oameni persistă în repetarea același lucru: „Trebuie / ar trebui să o facă el / ea, sau altceva ...“. De ce se întâmplă acest lucru?

Citiți mai departe în subiect jurnal electronic

asistent manager Anna a cerut un nou angajat, Eugene, să emită documente de călătorie pentru șeful Ucrainei. Ea a dat o soluție limpede, instrucțiuni detaliate, care au fost specificate pas cu pas toate acțiunile necesare. Cu toate acestea, Eugene, după ce a citit documentul, m-am gândit că acesta conține puncte în plus ... și șterse „pentru a obține o viză.“ Da, Rumyniyan acest paragraf este de prisos. Dar, Eugenia, ca un nou angajat, nu a considerat că liderul a fost un cetățean străin. În cazul în care managerul de birou vamal a renuntat la tren, el a fost foarte supărat. Probleme nu cu mult timp în vine: după întoarcerea din misiuni eșuate, capul pedepsit și Anna și Eugene.

Exemplul de mai sus ilustrează o regulă simplă: noul angajat poate face într-adevăr o greșeală, iar pentru supravegherea lui va trebui să răspundă nu numai la el, ci, de asemenea, să te împreună cu el.

Cu toate acestea, dacă te „du-te cu fluxul“ și să încerce să le facă toate lucrurile care pot, este foarte dăunător pentru munca ta. Da, dacă aveți timp liber, se pare că mult mai ușor de a face treaba chiar acum mai mult decât cheltui energia lor, explicând începător, și ce să facă. Dar, dacă vă decideți să învețe cealaltă persoană - el va învăța să facă în timp este de înaltă calitate și ... fără tine. Și aici se află frica principală este un alt asistent: „Ce se întâmplă dacă“ podsidyat „“?

Modelul de conducere situațional

În excelent cartea lui Ken Blanchard „The One Minute Manager este construirea unei echipe de înaltă performanță“ este un model util, care răspunde la întrebarea multor oameni: „De ce am încredere angajat este o chestiune simplă, dar el nu face față cu ea?“.

Aici este o diagramă care ilustrează modul în care un nou angajat intra treptat fluxul de lucru.

Fig. Adaptarea unui nou angajat la procesul de lucru

În timpul instruirii, chiar manageri cu experiență sunt adesea greșite, dacă îi întrebi într-un cadran de patru (vedere, cooperare, reglementare sau organizație) este necesară pentru a pune un om care tocmai fusese angajat. Răspunsul corect - organizație.

Care este comanda si suport?

Contabil șef Antonina M. Courier cerut merge urgent la biroul fiscal. În acest caz, este important ca el a dat scrisoarea unei anumite persoane, fără a intra în discuții cu alte persoane, deoarece autoritățile fiscale vrut să dea organizației o citație. Când curier a sosit în taxa, în sala a fost întâmpinat de o femeie care l-au întrebat de ce companie. Courier a răspuns la întrebarea ... și apoi luat mâinile mele pe ordinea de zi, care este contabilul-șef nu vrea să primească.

Din acest exemplu, este evident că curier de calificare semnificativ mai mică decât cea a contabilului-șef. Se pare că atunci când aleg pe cine să delege o misiune, trebuie să lucrăm nu este cea mai potrivită pentru acest personal (calificări), precum și cu cei care sunt disponibile pentru a efectua (uneori - lipsa de calificare).

Deci, cu comanda aproape am înțeles.

Puteți pune o întrebare: „Și ce, eu sunt așa și trebuie să“ grind „noul angajat toate detaliile?“.

Da, la început, mai ales la competența scăzută a angajatului, care delegați - au. Foarte adesea este din cauza acestui popor și spune: „Vrei să faci bine - o faci singur.“ Cu toate acestea, în cazul în care viitorul angajat este de a investi ceva timp în formarea sa, după o anumită perioadă de timp, vom obține persoana căreia este necesar să nu aibă o sută de ori pentru a explica același lucru: este conștient de multe nuanțe, și emiterea de comenzi va dura mult mai puțin timp .

Acum am ajuns la „sprijini“ noțiunea. Ce este? Oameni ca atunci când învață un nou mod, puteți cere sfatul unei persoane cu mai multă experiență (atunci când aveți timp să răspundă și explicația). Suportul este adesea exprimat nonverbal (adică fără cuvinte - prin gesturi și mișcări). Arati aprobator pe angajat, dând din cap când spune el, uneori folosind încurajare: „Bine pentru tine, poti face!“, Etc

Mulți oameni de aici fac aceeași greșeală atunci când un angajat funcționează bine, ei nu fac „Notă“, dar odată ce o persoană cu cel puțin un pic pentru a face o greșeală - urmată imediat de o mustrare ascuțită, uneori - foarte emoțional.

În cazul în care angajatul nou recrutat începe să se angajeze în noi afaceri pentru tine, atunci chiar dacă el a lucrat anterior în compania dumneavoastră, aceasta intră în cadranul de „organizație“. Pe parcursul acestei perioade (care poate dura de la una până la două zile până la câteva luni, în funcție de specificul lucrărilor și calificarea angajaților) trebuie să-i dea cât mai mult posibil, cu instrucțiuni clare și de control, se pare că, dacă el a trebuit să facă un lucru corect sau nu.

De ce în cadranul „organizație“ un pic de sprijin?

Atunci când o persoană care a fost de acord să preia o nouă afacere, acest lucru înseamnă că are o anumită motivație. Dacă în această perioadă lauda personalul prea mult pentru orice lucru mic, că el poate dezvolta „boala stea“, adică, va re-evalua progresul lor, dar promovarea dreptului de pașii pe care ar trebui să fie în continuare - păstrați întotdeauna în vedere acest lucru, este important!

In a doua etapa - „regla“ - angajatul poate să facă ceva te fără implicarea ta directă. Dar, în acest moment, este necesar să se mărească sprijinul, după cum împreună cu creșterea independenței, de obicei, are loc și de a crește numărul de erori, și asistentul la cap sunt interzise. Pentru a evita acest lucru, este necesar să se instruiască angajații cu privire la întrebările de timp cer (care sunt adesea iritante pentru angajați mai experimentați, „Este elementar.“).

Dacă doriți lângă tine a fost un om poți avea încredere aproape ca în sine, acest sistem vă oferă o reprezentare vizuală a modului în care să se dezvolte un astfel de om (experiența arată că „a găsit accidental“ cel mai probabil, nu va funcționa: cel mai mult cele mai bune fotografii sunt preparate în mod direct la locul de muncă).

Punctul de cotitură are loc între etape „ajustare“ și „cooperare“. atunci când reprezentarea angajatului pe care s-ar putea nu sunt de acord cu posibilitățile sale reale în acest stadiu de dezvoltare.

Dacă nu acceptă în mod adecvat o persoană când intră în birou, există mai multe scenarii posibile pentru dezvoltări ulterioare:

De multe ori este concediat după ce a făcut o greșeală (care ar fi putut fi evitate dacă ai cheltui pe curba de conducere situațional). Este important de a alege oameni, deoarece în cazul în care o persoană are abilități slabe, obiceiuri proaste sunt trăsături de caracter inacceptabile, etc. trebuie să facă prea mult efort pentru formarea sa.

1. Un angajat cu dificultate, dar pentru a face față singure dificultățile perioadei de tranziție.
2. Un angajat face o mare greșeală, ceea ce atrage după sine nemulțumirea serioasă din partea autorităților (și acest lucru, în special, reflectat pe tine).

Adesea, companiile pierd timp prin care nu oferă sprijin adecvat potențialilor angajați care ar putea să rămână la locul de muncă și să aducă o companie bună. Cu toate acestea, a plecat fără o supraveghere adecvată de la colegii mai experimentați, acești oameni înainte de timpul frustrat și se lasă compania în primele săptămâni sau luni de muncă. În acest caz, sunteți de cheltuieli pentru educație lor mai mult decât beneficii, și se simt iritat de faptul că eforturile dvs. nu au dat rezultate adecvate. Cel mai rău lucru este că poți suferi personal pentru greșelile altor oameni - seful tau va crede că sunteți de vină pentru ceea ce sa întâmplat.

Top articole

Modelul cadrane Ultimul de conducere situațional - vedere. Oamenii fac adesea greseala de a confunda cu cadranul organizației. Este în stadiul de vedere în fața ta - interpretul perfect, care aproape niciodată nu face o greșeală, el motiva să lucreze, o mulțime poate și nu se poate. Aceasta - visul oricărui conducător: persoana care face treaba la timp și cu acuratețe. Dar pentru un astfel de angajat să crească, nu numai dreptul de a selecta dintr-o varietate de candidați - aveți nevoie, de asemenea, să-l ajute să treacă prin toate cele patru cadrane de conducere situațional. Până la sfârșitul „calea“ pentru a transfera Comisiei membru al personalului, necesită un minim de informații și sprijinul necesar. Dacă vom confunda etapa si trata nou-venit ca un muncitor calificat, este ca și cum învață să înoate de „arunca în apă adâncă, el vrea să trăiască - el va veni.“

Din păcate, manager de mulți asistenți ne spun că prima zi într-un loc nou a fost astfel - lucrurile sunt transmise de obicei în grabă, în cel mai bun, timp de o oră, și apoi trebuie să se ocupe pe cont propriu, prin încercare și eroare, că este rău pentru persoana ( cauzează stres inutil), precum și pentru organizarea.

Cum pot obține alți oameni?

De asemenea, se întâmplă că primul asistent al persoanei necesare pentru a îndeplini lucrarea de oameni care sunt peste el în birou, de exemplu, directorii diferitelor direcții. Ce se întâmplă dacă persoana pe care îi revine sarcina, nu-l face în timp sau refuză să efectueze?

Există o singură soluție universală, care este capabil de a obține oameni să-și îndeplinească ordinele dumneavoastră, chiar dacă ei nu vor să o facă, - șeful de instruire privat.

Doar nu abuzează de constant „plângeri“ pe colegii neglijente, deoarece puternic agent pentru utilizare frecventă își pierd puterea. Asistent companie prima persoană care reprezintă și imaginea liderului său, așa că, dacă nu sunt îndeplinite o ordine de asistent, demonstrând astfel lipsă de respect și la cap. Acest lucru nu poate fi tolerată.

Pe de altă parte, managerul vrea să se împerecheze însuși a rezolvat toate problemele pe care le poate rezolva, fără a recurge la ajutorul său. Și mai largă gama acestor probleme - cea mai mare lider evaluează asistentul său. Cu toate acestea, asistentul ar trebui să evalueze cu luciditate puterea lor - cât de mult responsabilitate el poate suporta. Dacă supraestimează le puteți merge la o cădere nervoasă, și că nu avem nevoie, nu-i așa?

Este necesar să se mențină un echilibru delicat de interese. Undeva de a folosi farmecul feminin, la un moment dat să fie capabil de a pune presiune pe slave, a fost întrebat odată șeful asistenței (dacă este diferită situația nu este rezolvată).

Galina lucrează ca asistent manager într-o companie în care o mulțime de bărbați mai în vârstă decât vârsta ei. Galina a trebuit să muncească din greu să-i învețe să-l văd ca nu doar o „fată“ și ofițerul, a cărui indicație este necesară pentru a efectua rapid și cu acuratețe.

Schema generală de comunicare cu subordonații este simplu. Este de dorit ca lucrarea a emis într-o formă fixă ​​pe un suport fizic - de exemplu, sub forma unui ordin scris, sau în cazuri extreme, sub formă de mesaje pe e-mail corporative. În acest caz, puteți alege apoi în sus întreaga istorie a corespondenței și va fi evident de ce lucrarea nu a fost făcut (și acest lucru, în special, ar trebui să fie clar și interpret). Primul asistent manager transmite o sarcină subordonat, și apoi întreabă dacă se va face pentru un anumit termen.

Ar trebui să fie lăsat să se decalajul de timp dintre termenul limită atunci când aceasta trebuie să fie făcut, și perioada, care a pus slave (în caz de eșec pentru a putea finaliza alocarea la timp).

Dacă oamenii nu vor să lucreze - aveți nevoie pentru a înțelege de ce acest lucru se întâmplă. În cazul în care angajatul este supraîncărcată sarcini - trebuie să caute împreună o soluție, așa cum se poate executa un alt manual de instrucțiuni, fără a aduce atingere celorlalte cazuri. Dacă motivul pentru refuzul lipsit de respect, este logic să caute o abordare psihologică a omului. Fiecare angajat are propriile „puncte slabe“, știind că le puteți utiliza cu ușurință.

Unul se teme de mânia șefului, celălalt suficient doar să zâmbească, likes treia provocare la venit în avans. Opțiunea cea mai dificilă - este oamenii care trebuie să lucreze, „o cunoștință“, adică ei au în compania oamenilor, pentru a proteja interesele lor. În unele cazuri foarte grave, cauza acestor oameni să lucreze practic imposibil de foc - prea. Dacă da, lăsați acest om singur, dar, din fericire, în afaceri modern, există o tendință de a reduce înrudire de muncă Împiedicarea.

Sindromul „fată bună“, și cum să-l lupta

Nu există oameni perfecți. Trebuie să ne străduim să anumiți indicatori în domenii importante pentru tine, dar nu ar trebui să depună eforturi pentru perfecțiune completă, deoarece este imposibil de atins, în principiu.

Adesea, asistent frică să jignesc pe cineva. Straduiti pentru relații bune în echipă - dreapta, dar poziția prea moale va duce la faptul că alți angajați vor începe să te manipuleze, nu efectua instrucțiunile dvs. și va încerca să treacă pe la tine munca pe care trebuie să le facă. Prin urmare, este necesar să se caute un echilibru între „bunătatea“ și „rigiditatea“. În același timp, nu putem ignora dorințele capului.

Un lider ca atunci când asistentul său deține „sub control“, restul echipei, celălalt șef vrea în relațiile colective ar fi mai informal (dar acest lucru nu înseamnă că ar trebui să permisivă alți angajați trata).

De îndată ce observați că doriți să fie un fel cu cineva, întrebați-vă o întrebare simplă: „Nu agrava în cazul în care acest lucru este poziția mea personală?“. Și atunci va fi capabil de a găsi cuvintele potrivite pentru a nega urmatorul angajat care încearcă să treacă pe la tine munca lor și asigurați-vă că această persoană a îndeplinit sarcina la timp și cu o calitate corespunzătoare.

Deconectați-vă pe o bucată de hârtie responsabilitățile lor (ceea ce faci la locul de muncă).

Analizeaza ce fel de afaceri faci în loc de alții și ce fel de lucruri pe care le-ar fi în valoare de a delega. Dacă nu aveți un angajat care ar putea delega o parte din munca ta - dacă se poate vorbi cu șeful oportunitatea numirii sale? Luați în considerare în care organizația dumneavoastră nu este în mod sistematic în timp ordinele (sau cu o calitate corespunzătoare) a capului. Se aplică sfaturile din anterioare acest lucru si articole, pentru a îmbunătăți situația.

Inna Igolkina, psiholog, antrenor de afaceri. Ven. școală asistent la Guild Național de consultanți profesioniști

Anunțuri de numere viitoare