Cum de a controla subordonații

Trust, dar verifica!

Cum de a controla subordonații, astfel încât să nu devină o asistentă medicală? Desigur, vă puteți baza pe personalul și se bazează pe inteligența lor. Mai mult decât atât, mulți experți consideră că încrederea sinceră - una dintre cele mai eficiente forme de control. Ce trebuie să faci pentru a satisface așteptările oamenilor?

Nu o singură disciplină.

- Stabilirea standardelor de performanță și să definească criteriile de evaluare.
- Selectarea instrumentelor necesare și tipul optim de control.
- Măsurarea progreselor și efectuarea de ajustări în cazul în care acestea nu coincid cu standardele stabilite.

A doua etapă - alegerea tipului de comandă - deosebit de important, deoarece poate lucra nu numai „plus“, dar, de asemenea, „în negativ“. „Sistem de control prost proiectat poate face comportamentul angajaților ineficiente, deoarece oamenii vor căuta din ce în ce să se conformeze cu cerințele formale ale autorităților decât pentru a atinge acest obiectiv,“ - spune Svetlana Ivanova, CEO al KPG Training Center IvanovaLebedeva.

5 moduri de a strânge frâiele

Monitorizarea rezultatul economisește timp manager și un subordonat dă stimulent maximă pentru dezvoltarea profesională. Aceste obiecte pot fi de dimensiuni diferite - de la start-up la site-ul companiei de Anul Nou înainte de deschiderea sucursalei din regiune. Dar acest „joc cu mize mari“: riscul de a nu obține rezultatul dorit până în prezent este extrem de mare. Mai ales în cazul în care obiectivul nu este specific suficient formulat, sau a pus un termen nerealist. Eșecul este posibilă în cazul unei discipline slabe a angajaților.
Controale preliminare sugerează că șeful va petrece timp și energie pe ceva pentru a „ține pasul“, dar va fi capabil de a corecta situația pe măsură ce avansăm spre gol. În cazul în care controlul timpului se dovedește că a existat o semnificativă „deviere de la traseu,“ la dispoziția sa va avea timp suficient pentru a le corecta. „Punct prin 2/3 din perioada alocat la locul de muncă, derivat în mod substanțial de control - spune Svetlana Ivanova -. Ea se bazează pe Legea Pareto (20 la suta la 80 la suta din timp poate fi făcută de funcționare) În general, acest tip de control sunt combină optim avantaj. controlul asupra rezultatului minimizarea riscului nu atinge obiectivul. "
Astfel, problema-cheie în legătură cu cele de mai sus două tipuri de control pot fi luate în considerare factorul uman, adică angajatul de căutare cu nivelul corespunzător de competențe, responsabilitate și disciplină.
Controlul domenii cheie (de exemplu, după finalizarea fiecărei etape a construcției clădirii) atrage directori de ușurință și claritate. Pentru subordonații urmăriți cu atenție autonomia lor este minimă. Dar are o țintă să fie structurată în mod clar (de exemplu, pentru a realiza un proiect de arhitectură sau de construcție de la o anumită dată, fără defecte și deficiențe). Acest tip de control este mai potrivit pentru angajații cu experiență inadecvat, disciplină slabă și motivație, deoarece ajută să înțelegem cauzele problemelor. Motivator este doar pentru acei angajați, care au nevoie de îndrumare și sprijin constant.
Monitorizarea periodică are aceleași avantaje ca și controlul zonelor-cheie, puncte de verificare doar sunt aranjate cu intervale de timp egale. Este ideal pentru rutina, procese repetitive (pregătirea contractelor standard, examinarea documentelor de model, efectuarea de formare lunar pentru furnizori etc.). Dezavantajul cel mai grav al acestui tip de control - posibilitatea de a rezultatelor de montare sub cap așteptările (un exemplu tipic - „Registru“ în raport).
Controlul selectiv. De exemplu, șeful de lanțuri de magazine de vânzare cu amănuntul vizite incognito la una dintre ramurile și supraveghează activitatea vânzătorii în cabină. Sau senior manager apare brusc în organizație, care este în prezent un subordonat ar trebui să realizeze o întâlnire de afaceri. Principalele avantaje ale acestei metode - apariția „nepregătit“ și rezultatul unui nivel ridicat de responsabilitate angajaților (în special în ceea ce privește respectarea tehnologiei și utilizarea timpului de lucru). Acest lucru ajută la menținerea echipei „în formă bună“. Dar angajații cum ar fi controlul „necinstit“ de multe ori descurajează, ceea ce duce la cifra de afaceri de mare de personal.

Dă cap de bou!

Moduri de a controla subordonații săi nu sunt numai în gradul de „duritate-moliciune“, dar, de asemenea, în ceea ce privește competențele delegate. Partajarea ei, șeful angajatului efectiv încredere cel mai scump - posibilitatea de a participa direct la controlul diferitelor domenii de activitate. „Fiecare persoană ar trebui să fie în mod ideal axat pe obținerea de rezultate în muncă, precum și la propria lor dezvoltare, dar astfel de subordonații trebuie să crească.“ - spune Ekaterina Dubrovina.
Sunt sigur că mulți au văzut spotul TV „Boss nu“: povestea vieții de birou, atunci când, în absența subordonatilor principali complotat Steeplechase prin birouri de birou și scutere plimbare. Dar un astfel de scenariu este posibilă numai în cazul în care capul nu este în măsură să formeze un „sistem de localizare“, care funcționează ca un ceas, chiar și fără supraveghere. Sau frică să aibă încredere de încredere candidat funcția de monitorizare.
Atunci când delegarea importantă pentru a înțelege exact ceea ce aveți nevoie pentru a realiza - organizarea activității cu alte entități pentru a obține informații, de a vorbi la conferințe sau să înlocuiască șeful în vacanță, etc.
„Cu pacea de spirit puteți delega autoritate numai celor care sunt dispuși să-și asume responsabilități suplimentare în plus, trebuie să se facă treptat, folosind diferite metode de învățare, inclusiv prin consiliere.“ - sigur dna Dubrovin. Există funcții care pot efectua cu ușurință orice angajat, nici un talent deosebit. Dar poate fi cu greu considerată direcția rezonabilă a unui artist convențional „în prima linie“. De exemplu, un proiect pentru a apăra consiliul de administrație. "
La alegerea unui candidat la funcția de deputat, managerul trebuie să înțeleagă ce fel de persoană în fața lui: un luptător sau „tihushnik diplomat“? Primul devine cu siguranță drumul, dar s-ar putea deteriora relațiile cu colegii. Diplomatul nu strica, dar nu se va grăbi „pe nișa de san“, chiar dacă situația impune acest lucru.
Teoria este întotdeauna testată prin practică. Un manager profesionist - posibilitatea de a alege oamenii potriviți și cel mai bun mod de a controla, în funcție de scopul propus. Pentru supravegherea totală este de obicei manageri slaba, loialitate nesigure sau de personal. Uneori lucrările de instalare, care are „transferul“ nume în psihologie. De exemplu, în cazul în care liderul însuși este înclinat să ignore regulile, el va fi de așteptat de la alte încălcări ale reglementărilor. Pe de altă parte, un manager de top, bazându-se pe echipa sa, probabil, va prefera sistemul cel mai flexibil de interacțiune.
Dar de la sine controla procesul, chiar foarte bine organizat, nu vor funcționa fără evenimente motivaționale suplimentare. Și, cel mai motivează subordonații manager de încredere și o alocare rezonabilă de responsabilitate, permițând termenul limită pentru a obține rezultatul dorit.

Larisa Irshinskaya,
Consilier al șefului adjunct al Agenției Federale
Energie Manager de proiect:

- Cum de a controla subordonații săi? Experiența mea bogată spune că totul depinde de lider individuale. Amintiți-vă cum în basme populare românești, un muncitor calificat, a fluturat mâna - și lebede albe înotat, iar celălalt fluturat - și os la rege în lovit ochi.
Am delega sarcini subordonatilor, lăsând în urmă o conducere „politică“ și un control strict al termenelor. Un program: misiune, termen, responsabil. Un rezumat este servit vineri seara, și încă mai am timp pentru a rula prin listă și să facă aranjamente la „RAM“ luni. În special, pentru a consolida artiștii de grup, lăsați peste week-end și așa mai departe, dacă este necesar În conformitate cu programul Invit responsabil și cerând cu privire la rezultatele intermediare, dificultățile și problemele. Desigur, documentul final este întotdeauna corect pentru mine.
În opinia mea, șeful sarcina este de a construi o echipa care este adecvată pentru sarcina. Pick up oamenii care sunt de calitate și de a efectua în timp util de lucru. Apoi, seful poate lăuda decât subordonații lor. Nu mi-e rușine să admir inteligența și capacitatea de muncă, materiale de stimulare, eu nu dau infracțiune. Poate secretul acestui succes? Practica mea a dovedit viabilitatea acestui lucru cu echipa. Cu toate acestea, am crea cea mai mare parte unități și activități noi. Și este întotdeauna o funcție cu o mulțime de necunoscute. Și sarcinile au fost unice, non-standard. Când sau alții nu înțeleg ce să facă. De aceea, este important să se creeze un climat favorabil, pentru a obține oameni interesați. Poate că, într-o situație bine descrise funcționale, repetitive (cum ar fi contabilitate) au nevoie de alte reguli de lucru. Dar în nici un caz nu poate efectua munca subordonaților, și apoi le recupera. Aceasta este elementele de bază ale științei administrative.