Cum de a construi personalului

Asigurați-vă (pentru) munca

Motivația este una dintre cele mai dificile probleme de management al personalului. Fiecare persoană primește unele beneficii din activitatea: în conformitate cu schema de bine-cunoscut de Maslow, un individ are nevoie de o structură specifică - de la cea mai de bază (nevoia de hrană, adăpost, securitate, etc.) la spiritual (nevoia de recunoaștere, respect, auto-realizare). O parte semnificativă a acestor nevoi poate și trebuie să îndeplinească munca.

În cazul în care o persoană consideră că locul de muncă nu satisface nevoile sale, el caută un alt loc de muncă sau reduce semnificativ performanța.

Scopul este de a încuraja motivarea angajaților de a lucra în mod eficient și eficient. Pentru a face acest lucru, au fost dezvoltate o mare varietate de scheme - stimulente financiare, oferind o varietate de beneficii, metode de promovare a necorporal și altele.

Toate acestea au atât avantaje cât și dezavantaje. Pentru o lungă perioadă de timp sa crezut că un salariu mare este cel mai bun tip de motivație, dar sa dovedit că banii ei înșiși, chiar foarte mari, nu poate acționa ca un stimulent, deoarece acestea încep foarte repede să ia de la sine.

Una dintre cele mai eficiente metode de motivare este un stimulente non-financiare. Acestea includ o varietate de premii, recunoștință, oferind un anumit statut, perspective de creștere.

Oportunitate pentru promovare, carieră și creștere profesională a majorității candidaților au indicat ca principalele cerințe pentru noul loc de muncă. Managementul carierei - una dintre cele mai importante domenii ale științei managementului personalului. Ea are multe aspecte. O privire mai atentă la ea motivațională.

Standard - sistem de clasificare și unificare, care își propune să unească diferitele poziții ale unităților individuale din grup.

Cadru deficit perpetuu

După cum este cunoscut, în industria hotelieră, precum și în toată industria ospitalității, o situație paradoxală. În fiecare an, un număr mare de tineri profesioniști primesc diplome de afaceri de hotel, dar lipsa de personal nu pierde claritatea.

Faptul că majoritatea absolvenților care doresc să devină manageri și administratori, și care doresc să fie maitre d“, bucătari și receptioneri nu este mult. Participanții de pe piață spun că absolvenții slab orientate spre piața forței de muncă, așteptările lor sunt prea mari și nu corespund cunoștințele și abilitățile existente. Mai mult decât atât cunoștințele lor devin repede depășite.

Ținând cont de penuria, angajatorii sunt obligați să adopte o poziție mai joasă a muncitorilor slab calificați, ceea ce atrage după sine o serie de probleme. manageri de hotel petrec o mulțime de efort, timp și bani pentru a instrui angajații, dar cifra de afaceri de personal este prea mare. De îndată ce ofițerul consideră că experiența acumulată suficient, se schimbă locul de muncă, în cazul în care a oferit cel puțin un pic mai mulți bani. Cifra de afaceri ridicat de angajații obișnuiți - un fenomen tipic pentru industria hotelieră intern.

În ciuda faptului că multe companii au adaptat la acest mod de operare, acesta este un fenomen inofensiv nu poate fi numit. Compania este în mod constant forțat să deturneze resurse pentru educație; angajații nu sunt interesați de muncă de calitate și prosperitate a hotelului; deteriorarea moralul personalului. Cifra de afaceri Personalul poate merge să lucreze pentru concurenți, luând cu ei informații valoroase, care poate fi un secret comercial.

morcov Tentant, sau o scară de carieră

Din această situație există mai multe ieșiri: lăsați totul așa cum este, de a utiliza materiale și nemateriale stimulentele, care depind de rezultatul muncii, pentru a oferi oportunități pentru personalul de la toate nivelurile pentru a îmbunătăți abilitățile lor și de a urca pe scara carierei. Desigur, cea mai bună opțiune - să aplice măsuri diferite în cadrul complexului.

Oportunități de carieră - o promisiune tentant, dar este ușor să-l pună în aplicare în practică? De obicei, managementul carierei se realizează în mod spontan - Angajații primesc noi sarcini inegal, și de multe ori soluția depinde de evaluarea subiectivă a capului. În unele dintre personalul hotelului, în special la nivel redus, se bazează pe cariera si nu a trebuit sa.

Planurile de carieră Sistematizarea necesită o evaluare obligatorie a personalului și a pozițiilor pe baza datelor oficiale, standardizate. Pentru acest sistem de clasificare a fost dezvoltat.

Deși similar cu ETS, dar toate nu sunt ETC ...

Standard - sistem de clasificare și unificare, care își propune să unească diferitele poziții ale unităților individuale din grup. Fiecare grupă (categorie, Grady) i se atribuie un interval de salariu specific. Acest lucru oferă atât cazare și uniformitatea (administrată în mod obișnuit de la 7 la 20 de biți), și flexibilitate în salarizare și premii (salariu variază premiul de descărcare - în cadrul descărcării de gestiune ștecher).

Clasificarea unește toate pozițiile organizației într-un singur sistem de coordonate. Într-o categorie pot include poziții de același nivel al diferitelor divizii ale companiei. Fiecare angajat știe ce nivel este în acest moment, care sunt perspectivele de viitor sale și ce să facă pentru a ajunge la etapa următoare.

Cerințele de calificare pentru angajații din fiecare categorie trebuie să fie cunoscut personal -. Este disponibilitatea de educație, cunoștințe și competențe, certificat de participare la cursuri de formare și alte informații despre competențele angajatului sunt colectate dintr-o varietate de surse - fie că este vorba de certificare care urmează să fie efectuate în mod regulat, oaspeții comentarii , precum și disponibilitatea plângeri al.

În multe privințe se aseamănă cu sistemul de notare vechi rangurile rezolvă doar intervalul extins de sarcini. Se evaluează diferite poziții pe aceeași parametri, în conformitate cu care să se instaleze și salarii. Punerea în aplicare a sistemului este recomandabil să se descarce hoteluri destul de mari si lanturi hoteliere, a căror conducere este interesat de dezvoltare și a personalului de mare.

Sistemul de clasificare universal nu există, deoarece nu există două companii identice. Cu toate acestea, principiile generale ale construcției sale pot fi formulate. O scurtă schiță este după cum urmează: începând de la anumite criterii uniforme evaluează fiecare poziție, apoi folosind aceleași criterii sunt evaluate de angajați, iar acestora li se atribuie un rang în funcție de numărul de puncte.

Puncte de reper

Crearea unui sistem de descărcare este alcătuit din următoarele etape principale:

definesc criteriile de evaluare a locurilor de muncă și efectuarea de notare a acestora. Rezultatul primei trepte sunt poziții estimate (adică. E. Pozitiile cu scorurile atribuite).

Mufă definiție descarcă în interiorul de locuri de muncă - în calitate de calificări și veniturile lucrătorilor pot varia în cadrul aceluiași birou. Ca urmare, cerințele trebuie să fie identificate și nivelul de competență, care este necesar să se aibă angajatului care ocupă această sau acea poziție.

determinarea nivelului de salarizare, în funcție de poziția locului în ierarhia - ca salariul angajatului variază de la o categorie la. Rezultatul de-al treilea pas este de a determina numărul de posturi și relația lor la Grady.

La sfârșitul dezvoltării sistemului de descărcare evaluează personalul, și fiecare este atribuit un rang și subclasă.

Criterii de evaluare de locuri de muncă pot fi foarte diferite. Ca regulă, grupul principal - calificare și cerințele intelectuale (educația necesară pentru efectuarea lucrărilor, complexitatea sarcinilor), nivelul de responsabilitate (impactul asupra vânzărilor, implicarea în dialog cu locatari, etc.). Dacă se dorește, sistemul poate fi simplificat și de a face fără o poziții formale clasament, ghidat, pentru cea mai mare parte, bunul simț.

În practică, nu este întotdeauna posibil să se garanteze că angajatul va primi o creștere pe termen planificat. Poziția dorită poate fi ocupată, angajatul poate schimba, de asemenea, planuri și așa mai departe.

Sistemul Greydingovaya este flexibil: permite angajatului să crească și să câștige mai multe venituri în poziția (în interiorul dopurilor de descărcare), și permite, de asemenea pentru un model orizontal de dezvoltare a carierei - de exemplu, personalul de room service pot intra la recepție, și apoi, după ce a primit cunoștințe, competențe și experiență - în departamentul de marketing. Un astfel de model de cariera - „sarpe“ - adoptat în companiile japoneze, care au utilizat în mod tradițional un sistem de angajare pe viață.

În timp ce în România, un astfel de sistem nu este aplicat pe scară largă, avantajele sale sunt evidente pentru angajat cât și pentru angajator. Prima primește o experiență vastă și diversă, iar al doilea - un specialist competent, care este familiarizat cu complexitatea și nuanțele complexului hotelier și este gata să accepte noi competențe și responsabilități.

capcane

De multe ori introducerea sistemului de clasificare necesită intervenția consultanților externi, ceea ce este destul de scump. În plus, nu orice hotelierul este de acord să împartă detaliile afacerii dvs. pentru cei din afara. De asemenea, este necesar să se ia în considerare faptul că noul sistem, în orice caz, nu ar trebui să agraveze situația angajaților - în caz contrar punerea sa în aplicare se va confrunta cu o puternică opoziție din partea personalului.

Multe încercări nereușite de a implementa sistemul s-au datorat faptului că sistemul de evaluare de locuri de muncă, sau împrumutate de la alte afaceri, fără nici o modificare speciale sau unitate angajat-manageri de personal fără experiență. Și greșeli în clasament vizibile imediat, dar după ceva timp.

Trebuie amintit că greydingovaya sistem nu este rigid, și o dată pentru totdeauna definite. Ar trebui să se schimbe pentru a reflecta schimbările în structura personalului hotelului și strategia de dezvoltare aleasă corespunzătoare. Și, desigur, sistemul poate fi utilizat nu numai în industria ospitalitatii.