Cum de a calcula cantitatea de pagube materiale directe

Cum de a calcula cantitatea de pagube materiale directe la recuperarea ulterioară a acestuia de la angajat vinovat? Instituția a plătit o amendă pentru o infracțiune administrativă în valoare de 30 000 freca. în conformitate cu ordinul privind efectuarea unei inspecții oficiale a găsit 2 persoane vinovate cărora le este planificat să dea în judecată, pentru că să plătească amenda în mod voluntar refuză. Ce măsuri prețul fiecăruia dintre ele? Înțeleg 15 000, cu condiția ca în cazul în care această sumă este mai mică decât salariul mediu lunar?

Puteți atrage angajați la răspundere. Valoarea daunelor materiale (plătite fin de companie) nu depășește venitul mediu lunar al unui angajat poate fi taxat pe baza comenzilor de cap, emise în termen de o lună de la data constatării finale a mărimii angajatorului cauzat salariatului la daune specifice. Mărimea deducerile lunare nu trebuie să depășească 20% din salariu.

În cazul în care timp de o lună a expirat sau angajatul nu este de acord să compenseze în mod voluntar pentru prejudiciul angajatorului, precum și valoarea daunelor care trebuie recuperată de la angajat depășește veniturile sale medii lunare, recuperarea poate fi efectuată numai de către instanța de judecată.

În scopul de a atrage un angajat răspunderea trebuie să se realizeze cu respectarea condițiilor prevăzute la art. 233 TC RF:

- prezența unor daune directe, confirmate prin documentele relevante;

- defecțiune cauzează angajatului angajatorului unor astfel de daune. Sub vina înțeles intenție sau neglijență în acțiunile angajatului, ceea ce a dus la pierderi pentru angajator. Intenția este ca angajatul știa (imaginat) cu privire la originea angajatorului de daune directe din acțiunile sale. În cazul dumneavoastră, aveți nevoie pentru a confirma că a fost un grup de ofițeri responsabili;

- comise prin acțiuni ilegale (sau inacțiune), adică acte ilicite;

- o relație cauzală între acțiunile unui anumit angajat și angajator care rezultă din daune directe. În această situație, legătura de cauzalitate trebuie trasată între acțiunile grupului și orice daune care rezultă. De asemenea, este recomandabil să se stabilească dimensiunea vina fiecărui membru al grupului, sau de a avea documente justificative privind răspunderea solidară.

- absența unor împrejurări care exclud răspunderea angajatului;

- wrongfulness comportamentului (acțiune sau inacțiune) a face vinovat;

- vina angajatului pentru a provoca pagube;

- o relație cauzală între comportamentul angajatului și prejudiciul vin;

- prezența unor daune directe;

- mărimea prejudiciului;

De asemenea, în decret prevede că riscurile economice normale pot fi clasificate acțiunile angajatului, care corespunde cunoștințelor și experienței moderne, în cazul în care obiectivul nu poate fi atins în alt mod, angajatul îndeplinit în mod corespunzător sarcinile care îi revin, a arătat un anumit grad de îngrijire și de diligență, a adoptat măsuri pentru a preveni deteriorarea, și obiectul riscului este bogăția materială, și nu viața și sănătatea umană.

Cu toate acestea, un angajator nu poate recupera de la angajat valoarea daunelor în valoarea rezultatului lunar, în același timp. În conformitate cu art. 138 dimensiunea TKRumyniyaobschy tuturor deducerile la fiecare plata salariilor nu poate depăși 20 la sută.

Astfel, aveți dreptul de a solicita despăgubiri de la angajat, dar numai în limitele salariul său lunar.

De asemenea, se colectează pierderea integrală este posibilă cu acordul salariatului. În acest acord voluntar angajat în despăgubire trebuie să fie făcută în scris. În cazul în care angajatul nu este de acord să plătească în mod voluntar de daune, care se poate recupera numai prin intermediul instanțelor.

În conformitate cu art. 132 GPKRumyniyak angajatorul citație trebuie să atașeze:

- copie a cererii, în conformitate cu numărul de inculpați și părți terțe;

- un document care confirmă achitarea taxei de stat;

- împuternicire sau alt document care să ateste autoritatea reprezentantului reclamantului;

- documente care confirmă circumstanțele pe care reclamantul își întemeiază pretențiile sale, copii ale acestor documente pentru inculpați și părți terțe, în cazul în care nu au;

- dovada conformității cu procedura de pre-proces obligatoriu pentru soluționare a litigiilor, în cazul în care o astfel de procedură este prevăzută de lege federală sau prin contract;

- calculul exacted sau suma de bani în litigiu, semnat de solicitant, reprezentantul său, o copie a calculelor, în conformitate cu numărul de inculpați și părți terțe.

În această situație, prețul cererii (cu un set egal de vina fiecărui angajat) va fi de 15 000 de ruble, în cazul în care acesta nu a fost reținut din salarii care fac obiectul unor restricții (nu mai mult de 20% pe lună).

Justificarea pentru această poziție este prezentată mai jos în materialele CUC „Avocatul“.

„4. Circumstanțele care sunt esențiale pentru soluționarea corespunzătoare a cauzei pentru repararea prejudiciilor cauzate unui angajat, obligația de a dovedi că responsabilitatea angajatorului, în special, se numără: lipsa unor împrejurări care exclud răspunderea materială a lucrătorului; Comportamentul nelegalitate (acțiuni sau omisiuni) a cauzat prejudiciul; Vin angajat pentru a provoca pagube; relația de cauzalitate între comportamentul lucrătorului și prejudiciul a ajuns la scadență; disponibilitatea de daune reale directe; mărimea prejudiciului; Drepturile deținuților privind răspunderea integrală a contractului *.

În cazul în care angajatorul a dovedit valabilitatea încheierii contractului cu angajatul privind responsabilitatea financiară deplină și prezența deficitului angajat, acesta din urmă este obligat să dovedească lipsa vinovăției în care a provocat prejudiciul.

Prin normală lucrător acțiuni de risc economic pot fi atribuite, corespunzătoare cunoștințelor și experienței moderne, în cazul în care obiectivul nu poate fi atins în alt mod, angajatul îndeplinit în mod corespunzător sarcinile care îi revin, a arătat un anumit grad de îngrijire și diligență, a adoptat măsuri pentru prevenirea daunelor, și obiectul riscul este bogăția materială, și nu viața și sănătatea umană.

Nerespectarea de către angajator obligația de a asigura condiții adecvate pentru depozitarea bunurilor încredințate salariatului, poate constitui un motiv de refuz de a se conforma cu cerințele angajatorului, în cazul în care a fost cauza prejudiciului *. "

„53. În temeiul articolului 46 (partea 1) din Constituția Federației Ruse. Garantează toată lumea protecția juridică a drepturilor și libertăților sale, și îi corespunde prevederilor instrumentelor internaționale, în special articolul 8 din Declarația Universală a Drepturilor Omului, articolul 6 (paragraful 1) din Convenția pentru protecția drepturilor omului și a libertăților fundamentale. și articolul 14 alineatul (1), Pactul internațional cu privire la drepturile civile și politice, statul este obligat să asigure dreptul la protecție jurisdicțională, care trebuie să fie echitabilă, competentă, complete și eficiente.

Cu aceasta în minte, și luând în considerare faptul că instanța de judecată, care este un organism de soluționare a litigiilor individuale de muncă, în virtutea paragrafului 1 al articolului 195 GPKRumyniyadolzhen ia o decizie legitimă și justificată, circumstanțele relevante pentru luarea în considerare corespunzătoare a cazurilor contestarea acțiunii disciplinare sau pentru reintegrarea și care urmează să fie dovedită de către angajator, este de a se conforma cu ei, atunci când se aplică acțiunii disciplinare angajaților care rezultă din articolele 1. 2. 15. 17. 18. 19. 54 și 55 KonstitutsiiRumyniyai recunoscute în România statul de drept a principiilor generale de drept, și, prin urmare, răspunderea disciplinară, cum ar fi justiția, egalitatea, proporționalitatea, legitimitatea vinului, umanismului.

În acest scop, angajatorul trebuie să prezinte dovezi care să arate nu numai că angajatul a comis o abatere disciplinară, dar, de asemenea, faptul că aplicarea unei sancțiuni a luat în considerare gravitatea infracțiunii și circumstanțele în care a fost făcut (partea a cincea a articolului 192 din Codul muncii). și comportamentul anterior al angajatului, atitudinea sa de a lucra.

Dacă aveți în vedere restaurarea cazului pe care instanța ajunge la concluzia că infracțiunea a avut loc de fapt, dar concedierea este făcută fără a lua în considerare circumstanțele de mai sus, cererea poate fi satisfăcută.

Cu toate acestea, în acest caz, instanța nu are dreptul să înlocuiască concedierea unei alte măsuri de recuperare, deoarece, în conformitate cu articolul 192 din Codul privind impunerea unei sancțiuni disciplinare angajatului este de competența angajatorului *. "

Citește trei zile libere

În curând în revista „Conflicte de muncă“