Cum de a alege un recruiter

Pentru dezvoltarea cu succes a afacerii de o mică idee, un produs sau un birou mobilat frumos. Pentru creșterea dinamică a companiei, în primul rând, este necesar să se construiască un sistem de viață, așa-numitul organism.

selecție Neprofesional resurselor companiei - și anume de personal - nu va avea ca rezultat realizarea chiar și ideile cele mai ingenioase. Astăzi, multe companii se confruntă cu un deficit de angajați de succes. Și nu este vorba doar despre manageri de nivel superior. Găsiți un specialist bun în compania este foarte dificil. Concurență forțează companiile să răspundă rapid la „provocările“ sunt în creștere cererile asupra angajaților, dar nu toți oamenii pot sau doresc să țină pasul cu aceste schimbări.

De multe ori funcția de recrutare manager de linie instruct. Sau director al companiei încearcă să abordeze această problemă pe cont propriu. El își petrece propriul timp și bani pentru a căuta angajații fac ocazional greșeli, atâta timp cât nu se obține o întrebare de margine, „Nu angaja un recruiter in companie?“ - un profesionist care va rezolva rapid și eficient această problemă.

Cu toate acestea, angajarea unui recruiter - un pas serios. La urma urmei, un specialist va fi responsabil de unitate, de care depinde succesul companiei.

Cum de a alege „dreptul“ de recrutare de specialitate?

Firește, succesul muncii profesionale depinde de experiența lor profesională, cunoștințe și abilități, dar nu este doar „motorul progresului.“ La fel de importante sunt calitățile personale care ajuta la utilizarea cu succes bagajul acumulat de competențe. Acum, există întotdeauna noi tehnologii, instrumente și metode care sunt create pentru a ridica recrutarea la un nivel superior. Problema este că toate aceste inovații nu pot fi utile „în mâini greșite“.

Ce ar trebui să știe și să fie capabil să facă un recruiter bun? Care este profilul psihologic? Este suficient să știe cum să folosească toate metodele de căutare candidați posedă competențe tradiționale de apeluri la rece, screening-ul CV-uri, iau interviuri? Să încercăm să răspundă la această întrebare. După ce toți candidații uitam foarte atent atitudinea recrutorul, considerând-o ca fața organizației.

Prin urmare, atunci când aleg un recruiter in cadrul companiei, în primul rând ar trebui să acorde o atenție la:

1. EXPERT.
2. Implicarea.
3. Dorința de a îmbunătăți în mod constant expertiza lor.

Activitățile unui recrutor se află la intersecția multor profesii. Recrutorul trebuie să știe nu numai tehnica interviului cu candidatul, dar, de asemenea, piața forței de muncă în zona în care este specializat. El trebuie să cunoască competitori pe piața sa, principalele personalități care, la unele poziții, în care compania operează și celebra.

Recrutorul competent vă poate spune ce situația de pe piața forței de muncă, o propunere pentru talentele vă puteți aștepta la o anumită poziție în acest domeniu, și cât de greu va fi să găsească și să angajeze candidații potriviți. Aceste cunoștințe trebuie să se bazeze pe datele colectate ca urmare a unor materiale de lectură constante, discuții, rezultatele controalelor de monitorizare a pieței forței de muncă. Aceste recrutori sunt instrumente online care îi ajută pentru a extrage și de a înțelege tendințele în ceea ce privește candidații, preferințele lor, stabilit relația dintre competență și succes. Recrutorii vă pot spune care candidații sunt susceptibile de a fi, lucrători buni. Ea are cele mai recente informații cu privire la direcția în care piața se mișcă, că este în creștere sau în scădere, etc ..

Posesia echipei pe informațiile de piață și capacitatea de a construi relații cu candidații și partenerii pot transforma o funcție de recrutare ineficientă într-o forță puternică.

Și pentru acest lucru trebuie să aibă următoarele calități și abilități:

Succesul recrutorului determinat de numărul de candidați cu care se poate ajunge la un numitor comun. Pentru a reuși în acest, recrutorul ar trebui să fie bun pentru a „vinde“ și candidați, iar compania. El ar trebui să poată să depășească obiecțiile și pentru a transforma dezavantajele în avantaje. El ar trebui să propună soluții, să dezvolte compromisuri și în cele din urmă aduce la primirea cu succes a solicitantului de a lucra într-un mod care este în concordanță cu valorile și candidatul și organizația.

Fii un recruiter, pe de o parte, este destul de simplu. Dar nu orice recruiter crește profitul și economisește banii companiei.

specialiști cu succes selectate - afaceri motor. Oamenii de succes fac o afacere de succes. Cunoștințe și experiență, înmulțită cu dorința și capacitatea de a dezvolta, permite companiilor să își atingă obiectivele în fața dumneavoastră, să pună în aplicare proiecte grandioase și merge mai departe.

„De multe ori, un recruiter - primul (și, uneori, singurul) reprezentant al societății, care să îndeplinească candidații și după o conversație care va fi introdus pentru companie. Aș adăuga că, în plus față de enumerate în articol, este important ca recrutorul - discurs știință de carte, aspect plăcut, prietenie și capacitatea, dacă este necesar, pentru a calma lucrurile în timpul sau după interviu. în orice caz, solicitantul trebuie să rămână o impresie pozitivă după ce a vizitat compania, chiar dacă a fost un „interviu de stres“. "

Zoe Buchma
Șef de proiecte HR
ASA "INGO Ucraina"

Dacă vorbim despre specialiștii cu experiență, că aici, la fel ca în proverbul „cine se aseamănă se adună.“ Interviu bazat pe „fapte de arme“, va oferi un adevăr aproximativă. Cel mai eficient mod de a rămâne recomandări.

Dacă vorbim despre recrutare novice, aș sfătui să dea sarcina de testare. 5 Găsiți un rezumat al unei astfel de specialist, salariile de piață promonitorit într-o anumită regiune, și așa mai departe. Ca o regulă, leneș ei înșiși dispar. "

Dmitry Polyakov,
HR-expert în IT-recrutare

Contactul de ieșire cu un candidat - acest procent este necesar în mod necesar de talent pe care ar trebui să aibă fiecare recrutor ", ea secrete Executive Search, care vin la o căutare de specialitate și de selecție a personalului, după mai mult de o duzină de proiecte închise cu succes.

Katerina Skibskaya,
CEO al Dopomoga Ucraina

Aceasta, în calitate de competențe recruiter - suport cu două mâini - angajament. Eu, ca lider, sunt de multe ori se confruntă cu dorința de a închide deschis recrutorii poziție prodavlivaya termen, evident, candidați nepotrivite. Uneori era pe cale - ca urmare a unei persoane, desigur, a plecat, iar compania a fost pierde timp și bani. Prin urmare, implicarea ar trebui să fie, mai presus de toate, realizarea obiectivelor companiei. Acest lucru, printre altele, capacitatea de a se concentra asupra viitorului pe termen lung - ce contribuție poate aduce un candidat la companie. Dorința de a privi mai departe decât punerea în aplicare a unui plan de angajare pentru luna.

Recent, unul dintre liderii mi-a spus că stima lui este cauzata de cei recrutori care sunt într-adevăr încearcă să înțeleagă cerințele pe care le impune candidaților (inclusiv și specifice). selectarea managerului însuși trebuie să înțeleagă specificul poziției pentru care selectează candidații. Ei bine, în cazul în care cererea este imediat pe scopurile și obiectivele pentru o perioadă de probă. Obiectivele specifice ale acestei poziții, care realizează un recruiter și poate evalua capacitatea candidatului de a efectua. I-am spus odată povestea ca un recruiter înainte de a începe să lucreze la un post vacant în producție, a studiat cărțile secțiunilor relevante ale fizicii si mecanicii, pentru a înțelege mai bine profesia. Deci, aș adăuga la lista cerințelor pentru recrutor și necesitatea de a se îngropa în specificul posturilor.

„Pentru început, este de remarcat faptul că, pentru a găsi un specialist în recrutare, care ar satisface pe deplin toate cerințele specificate la articolul practic imposibil. Prin urmare, vom selecta câteva recomandări cheie pentru managerul care selectează un recruiter în companie.

Trei criterii principale, care trebuie să acorde atenție atunci când se evaluează viitorul recrutorului:

1. Înțelegere: director și de recrutare ar trebui să înțeleagă reciproc, „dintr-o privire“ pe probleme cum ar fi stabilirea obiectivelor, definirea obiectivelor și de luare a deciziilor privind procesul de lucru.
2. Capacitatea de a coordona planurile cu liderul profesional și întotdeauna să urmeze adoptarea unui plan de acțiune.
3. Controlul asupra situației de lucru într-un anumit proces trebuie să aparțină capului. Pentru a face acest lucru, recrutorul trebuie să aducă cu promptitudine în atenția sa starea actuală a lucrurilor, realitatea nu înfrumusețarea, dar fără a exagera eventualele dificultăți. Un rol important este jucat aici de calități, cum ar fi onestitatea.

Luați în considerare alte calitati importante pentru un specialist în recrutare. Următorul aspect important - Insight. capacitatea de a se îngropa în obiectivele de afaceri stabilite de client. Recrutarea - nu se inchide doar de locuri de muncă, precum și închiderea anumitor funcții de afaceri, în conformitate cu nevoile companiei. În acest sens, recrutorul trebuie să înțeleagă afacerea în ansamblu, provocările cu care se confruntă clientul, structura întreprinderii.

De asemenea, un bun recrutor - un bun psiholog. Attentiveness, capacitatea de a stabili contacte, de ascultare, observare, etc. - în toate cazurile, vorbim despre calitățile psihologice. În plus, recrutorul ar trebui să poată poziția competent prezenta candidatului, candidatul să prezinte clientului, pentru a motiva oamenii să fie în măsură să aducă argumentele necesare pentru a le ajuta să ia decizia corectă. În acest caz, este important să nu facă o greșeală: în cazul în care candidatul interviu pentru consultantii de recrutare se bazează prea mult pe psiholog lor competențe - cel mai probabil, nu este potrivit pentru rolul unui recruiter, deoarece de selecție în abordarea psihologică profundă poate doar corupt procesul pe care îl complică în mod nejustificat. Rolul principal este jucat de doar abilitățile de bază și capacitatea de a le aplica.

Una dintre cele mai importante calitati mentionate in articol - este abilitatea de a vinde. Buna recruiter ar trebui să fie în măsură să prezinte cu succes și de a vinde locuri de muncă, compania, candidați.

Un alt punct la care ar trebui să se acorde o atenție fără a eșua - un recruiter specializat. De exemplu, specialistul din sectorul IT este puțin probabil să fie în măsură să meargă cu încredere la selecția personalului din sectorul agricol. Cel puțin, are o adaptare mult timp la industrie, nevoia de formare, etc. În cele mai multe cazuri, aceste deșeuri nejustificabile de resurse, este mai convenabil să ia un recruiter din domeniul său de aplicare.

In plus, recrutorul poate fi evaluată mai în detaliu prin examinarea capacității sale de a rezista la timp. În cazul în care un candidat pentru rolul expertului în selectarea târziu pentru interviu, nu neapărat potrivite pentru solicitarea de a apela din nou la un anumit moment sau trimite sarcini de testare, în timp, de aceea, el narushentaym de management. Această deficiență poate fi o problemă gravă în lucrările sale viitoare privind închiderea locurilor de muncă vacante în perioada.

În concluzie, trebuie remarcat faptul că prezența tuturor acestor calități este cel mai bine confirmată de recrutor de renume pe piața muncii. Notă: nu se poate substitui acest concept companii de renume, în care el a lucrat anterior. În mod ideal, ca în etapa finală, este necesar să se colecteze recomandări pentru examinare un candidat, și doar apoi să ia o decizie privind angajarea. "

Ghenadie Pysanka,
Șef de recrutare,
Luxoft personal, Ucraina