Cum de a alege liderul recomandărilor practice

program de reconversie profesională "Managementul Resurselor Umane (Standard Professional)"
Desigur, partea distanță de perfecționare a ofițerilor personalului Uniunii Naționale și Institutul de Tehnologie din Moscova (Universitatea Tehnică), în conformitate cu cerințele standardului profesional „un personal de specialitate de management.“ Stat Diplomă Universitatea de Stat de formare ucenicie și certificare a Uniunii Naționale de Resurse Umane.

Managerii care iau decizii de personal, de regulă, și reprezintă factorii complexe care afectează alegerea liderilor responsabili.
În ciuda înțelegerii problemei, există cazuri de oameni de extensie eronate în poziții cheie ale companiei, cauzând pierderea resurselor materiale și financiare. practica pe termen lung de consiliere arată că alegerea candidaților pentru conducerea cu privire la rolul liderilor este adesea realizată pe baza informațiilor distorsionate. Luarea deciziilor de personal lideri devin victime ale așa-numitei „halo-efect“ ( „efectul de halou“): reevaluarea anumitor calități ale potențialilor candidați și ignorarea altora. De exemplu, atunci când se evaluează diferitele oportunități profesionale ale liderului viitorului trecut cu vederea respingerea lui de orice, chiar și riscul justificat.

Alegerea unui lider este complicată de lipsa de proceduri pentru majoritatea organizațiilor o evaluare completă și fiabilă a noilor proiecte. Evaluarea se bazează adesea pe zvonuri sau informații aleatoare și incomplete.

Procesul de evaluare

Talentul de conducere de bază este format în oameni până când ajung la 25 de ani, iar timpul de primire, marea majoritate a oamenilor de companie - aceasta a format aproape complet persoană, care are una sau alte abilități de conducere dobândite în timpul activităților anterioare.

Monitorizarea dezvoltării carierele multor manageri au ajuns la concluzia că caracteristicile de bază ale comportamentului uman care alcătuiesc esența lor, sunt foarte stabile și schimba puțin timp.

În același timp, managementul multor companii investesc resurse substanțiale în „cultivarea“ a liderilor în loc să se concentreze eforturile pe identificarea completă a potențialilor candidați. Trebuie subliniat faptul că procesul de identificare a liderilor în nici un fel asociat cu programele de consolidare existente în unele abilități de conducere oameni.

Capcane în evaluarea potențialilor lideri

Identificarea potențialului lider ar trebui să se bazeze pe criteriile complexului, dintre care unii sunt destul de dificil de a identifica în mod unic. Prin urmare, este necesar să se aplice o evaluare integrată formulată de către un grup de persoane care lucrează cu un potențial candidat pentru o lungă perioadă de timp și am urmărit dezvoltarea carierei sale, „aproape“.

Cu toate acestea, multe companii nu dețin mijloacele de evaluare fiabilă a potențialilor lideri. În acest caz, una dintre cele mai frecvente greșeli care însoțesc aceste proceduri, este reevaluarea următorilor factori potențiali candidați inerente.

Echipa jucător. Manageri, manageri, pe baza consimțământului complet al acțiunilor lor și opiniile subordonaților ( „consens“), a muta rapid cariera „scara“. Liderii Senior prefera, de obicei, acești manageri, deoarece acestea sunt „viața mai ușoară“ unitate de management, departament sau grup, netezirea „marginile aspre“, care apar în mod inevitabil, în practică.

Cu toate acestea, studiile arată că dintre astfel de manageri de lideri restante nu ies. Ca regulă generală, liderii non-tradiționale nu sunt echipa de jucători preferă să lucreze în mod individual. În același timp, ele sunt adesea dispuși să construiască o echipă de oamenii lui, lăsând un singur dreptul de a gândi și de a lua decizii de funcționare.

Pe de altă parte, managerii „consens“, nu iau deciziile necesare, atât timp cât toți subalternii lor nu vor împărtăși opinia șefului într-o anumită problemă. Neproductiv acest stil de lucru în afaceri dinamic de astăzi este evidentă.

Mai mult decât atât, managerii „consens“, au tendința de a forma echipa sa de muncitori cum ar fi ei înșiși. În ciuda faptului că echipa formată din astfel de principiu, sunt mai mult sau mai puțin la unison, sinergiile din efortul lor comun de către practic neglijabilă. Acest efect se manifestă cât mai mult posibil numai în cazul în care membrii echipei au o varietate de calități profesionale și umane.

În același timp, potențialul de non-lideri tradiționali au tendința de a forma o echipă de oameni să se diferit și chiar au cele mai bune abilități și aptitudini.

custodie continuă. O concepție greșită comună - construirea de relații cu subordonații în modul dens și linii directoare de îngrijire constantă.

Sunt lideri care preferă să alege o echipă de manageri, predispuse la activități de auto-responsabili, și trimite-le autoritatea de a rezolva multe probleme. Acești manageri nu au nevoie de îngrijire constantă, astfel încât calificarea profesională a echipei este în continuă îmbunătățire, deși în detrimentul unora dintre erorile, care dau o experiență neprețuită pentru viitor.

Acest lucru nu înseamnă că liderii adevărați nu sunt interesați de îmbunătățirea și dezvoltarea membrilor echipei sale, dar ei exclud tutelei mărunte și activități permanente de ajustare ale subordonaților.

Experiența operațională. directori responsabili și alți manageri de nivel superior atunci când încearcă să identifice potențialii lideri pot supraestima oameni cu diferite abilități bine pentru a aborda problemele de gestionare operațională sau pentru a pune în practică celebrul proiectare și metode. Desigur, astfel de oameni sunt foarte utile pentru companie, ci ca o regulă, nu sunt produse de lideri restante.

Oamenii care posedă experiență operațională excelentă, cel mai adesea, nu numai că sunt utilizate pentru lucru în cadrul strict interne corporative reguli, proceduri și politici adoptate, dar altele necesită aceeași acțiune. Eficacitatea lor este prezentată atât timp, ca urmare a avansării în carieră, ele nu vor apărea la nivelul managementului superior al companiei. Apoi, activitatea lor în direcția obișnuită de reglementare strictă a proceselor de afaceri se pot bloca în mod semnificativ de inovare și promovarea artiștilor netradiționale.

Capacitatea de a rezolva perfect problemele operaționale - este un lucru, dar capacitatea tuturor sarcinilor operaționale pentru a selecta cele mai importante și să-l o soluție eficientă face - este cu totul alta. Capacitatea de a rezolva cu succes această din urmă problemă, și este o componentă necesară unei potențiale caracteristici lider.

Un alt aspect important al managementului, se descurcă cu soluția problemelor operaționale este faptul că ei înșiși aceste sarcini, de regulă, trebuie să fie bine definite. De exemplu, se poate seta sarcina de a crește cu câteva procente de eliberarea tradițională a produsului sau pentru a crește profitul în eliberarea aceluiași produs cu efect restrângerea resurselor materiale și umane. Cu toate acestea, în practică, există adesea sarcini care sunt critice pentru operațiunile de afaceri eficiente, dar cu anumite condiții incomplete sau ambigue: înlocuirea produselor (în cazul unui concurent de succes), întreruperea tratamentului familiar pentru compania de produse.

În astfel de circumstanțe, mulți manageri se simt nesiguri, uneori, de așteptare pentru confirmare 99% condiții practice necesare pentru sarcina. Dimpotrivă, promițătoare potențialii lideri în mediul confortabil de incertitudine; atunci ei găsesc metode soluții non-triviale, care sunt inaccesibile altor lucrători. Din păcate, aceste calități nu atrag întotdeauna atenția conducerii companiei.

Discursul „Tare“ pentru public. Practica confirmă faptul că mulți manageri supraestimează manageri de purtare în discursurile publice. În special, o mare importanță este atașat la poziționarea managerilor rezultatele muncii lor în cadrul companiei. În ciuda faptului că abilitățile de a convinge prezentarea activității - destul de un element important în practica de afaceri, acestea pot fi învățate, ca urmare a formării intensive.

În același timp, o calitate foarte importantă a unui potențial lider - capacitatea de a găsi un teren comun cu persoana - în mare parte vine de la sine. Absența unui candidat la capacitatea liderilor de a convinge colegii de a infecta entuziasm în persoană - este mult neajuns mai gravă decât incapacitatea de a vorbi cu voce tare în public.

Ambitie. Nevoia de ambiție au potențialul unui lider eficient este, în general, recunoscută. Cu toate acestea, nu fiecare manager vrea cu orice ocazie să-și afirme pretențiile lor. Ca urmare, mulți manageri pur și simplu uitați de prezența a calității unui candidat în plumb.

Evident, acest lucru nu este un motiv pentru respingerea potențial candidat pentru liderii de la o evaluare ulterioară.

Dezvăluind esența unui potențial lider

Factorul principal al „incompletitudine“ de a identifica potentiali lideri proceduri este după cum urmează.

De obicei, această procedură este axat pe evaluarea potențialului capacității candidaților de a face față cu punerea în aplicare a unui set de sarcini definite, solutia cu succes a, care se bazează pe competențe și aptitudini ale subiectului specifice. Astfel de proceduri includ adesea o evaluare comportamentală cuprinzătoare a unui potențial lider, care este de fapt cel mai important criteriu pentru identificarea acestuia.

Ca urmare a ignorarea procedurilor de obținere evaluare comportamentală cuprinzătoare (care este recunoscută ca fiind dificil de a măsura) un candidat promițător poate fi deselectată doar pentru că o singură eroare în îndeplinirea unei anumite sarcini de testare, în timp ce face față cu soluția acestei probleme va primi un rating ridicat.

Organizationala toate arata destul de simplu: un grup de oameni, inclusiv supraveghetorul imediată a candidatului și alte câteva directori de companii, dar care reprezintă activitatea testului de mai mulți ani, în timpul unei întâlniri cu el pentru a discuta despre cariera sa anterioară, cerându-i un număr nelimitat de întrebări. Scopul studiului - pentru a descoperi esența unui potențial lider în ansamblul său persoană într-o varietate de aspecte comportamentale asociate activităților trecute și viitoare.

Direcționează sondajul sau managerul responsabil al companiei sau consultanți externi.

construirea unui sistem de întrebări este după cum urmează.

Lista și formularea de întrebări nu poate fi universal pentru toate cazurile de evaluare de grup. Cu toate acestea, este important să se sublinieze direcțiile obligatorii pentru construirea întrebări:

• acoperire a setului maxim posibil de criterii care caracterizează calitatea liderului viitorului;
• fiecare întrebare ulterioară a cerut să evalueze calitatea candidatului într-un anumit aspect, este de a „mai profundă“ de a dezvălui esența subiectului în această direcție.

În timpul evaluării de grup este extrem de important rol de lider, care ar trebui să ofere o perspectivă coerentă în identitatea liderului potențial.

Nu este nevoie să demonstreze avantajele unei astfel de evaluări grup de potențiali candidați, în comparație cu orice fel de identificare, pe baza unor metode comune: chestionare de completare care dețin anumite controale de test și interviu personal.

În cazul unei posibile în continuare întotdeauna pentru a testa grup în timpul evaluării oricărui candidat dubiu, folosind orice altă tehnică.

Trebuie avut în vedere faptul că toți candidații sunt supuse procedurii de evaluare colectivă, deplină confidențialitate, trebuie să fie garantată. De asemenea, nu ar trebui să facă publice numele tuturor participanților la procedură.

Astfel, procesul de grup de identificare a potențialilor lideri, care pentru participanții la o procedură publică, o oportunitate unică pentru o evaluare obiectivă cuprinzătoare a candidaților, care elimină practic posibilitatea de desemnare a managerilor de plumb au doar câteva calități deosebite.