Cum de a alege cei mai buni angajați

După cum știți, personajul principal al Crăciun este întotdeauna două liste: acei copii care au comportat bine și cei care au fost cuminti ... Aproape aceeași procedură realizează în mod regulat personalul HR-servicii, făcând liste de promovare sau impunerea de sancțiuni. Care sunt criteriile prin care astăzi sunt determinate de cei mai buni angajati? Cum sistemul de pedeapsă? Acest lucru este indicat de către interlocutorii noștri - reprezentanți ai celor două întreprinderi industriale majore din Chelyabinsk: HR Director al SA „Chelyabinsk Zinc Plant“ Constantin Rosenberg, director general adjunct al SA „Electromashina“ Managementul Personal și Dezvoltare Organizationala Maria Sivko.

Sistemul - parte a culturii

K. Rosenberg: Care este sistemul de „promovare - pedeapsă“? Desigur, acesta este unul dintre principalele instrumente ale activităților de evaluare a conformității ale normelor și reglementărilor ale culturii corporative de personal. De obicei, acesta este conceput pentru a încuraja eforturile lucrătorilor care mențin sau sporesc productivitatea, eficiența, eficiența muncii, executiv de conformitate, tehnologia, disciplina muncii și alte standarde de comportament și de producție stabilite în organizație. Pe de altă parte, sunt supuse unei pedepse de acte care încalcă aceste reguli. Datorită acestui regulament, cultura corporativă este în creștere și în curs de dezvoltare.

M. Sivko: După cum știți, cultura generată de o varietate de factori, inclusiv comunicarea informală. „Mituri si legende“, care se aplică companiei, exemplul personal al liderilor - oferi angajaților o idee despre un model de comportament în întreprindere va fi de succes. Dar este un sistem de recompense și pedepse, inclusiv toate tipurile de motivație, consolidează și sprijină acest model. Omul sau acceptă, sau frunze.

Ca o recompensă pentru succes?

M. Sivko: Fiecare companie abordează problema pe cont propriu - în funcție de ceea ce este în întreprindere este considerată a fi o valoare, de multe ori, în funcție de modul în care conducerea vede misiunea companiei și ceea ce este valorile personale. De exemplu, un muncitor echipa a apreciat capacitatea de a dezvolta și este încurajată prin interesul pentru proiecte. Loialitate față de compania este încurajată prin plăți suplimentare și beneficiile asociate cu experiența de muncă în întreprindere, precum și capacitatea de a-și îndeplini obligațiile și în timp - prin plata primelor. Dacă dorim să încurajăm munca in echipa, acest lucru se poate face prin atribuire corporativă.

K. Rosenberg: În acest caz, desigur, sunt stimulente financiare mai eficiente. Atunci când salariile de majoritatea angajaților să satisfacă numai nevoile cele mai urgente, aproape stimulente intangibile nu funcționează. Prin urmare, de regulă, acestea sunt utilizate în combinație cu materialul. Atribuirea unui titlu onorific, care intră în Consiliul de Onoare al întreprinderii, încurajându diplome și recunoștință trebuie să fie însoțită de un bonus de plata.

M. Sivko: Sunt de acord, dacă un stimulente non-materiale sunt înțelese doar de onoare, desigur, sistemul de remunerare construit este mai important din punct de vedere al sistemului de recompense și pedepse. Dar când înțelegem că ne-motivația - acesta este un nou nivel de relație cu liderul, și programe de dezvoltare a carierei și de formare, și, eventual, alte relații în cadrul echipei, sistemul de remunerare se îndepărtează în fundal. Oricare ar fi salariul, în cazul în care atmosfera morală și psihologică în jurul valorii de nesuportat, oamenii nu pot sta și pleacă.

Cariera ca o recompensă

K. Rosenberg: În opinia mea, promovarea și dezvoltarea carierei nu are o relație directă. Pentru a decide cu privire la promovarea angajaților se aplică alte criterii de selecție - acestea sunt mai mult decât parametrii care sunt măsurate în „promovare -. Pedeapsa“ Pe de altă parte, criteriile care sunt importante pentru a evalua oportunitățile de carieră: .. Capacitatea de a organiza, capacitatea de a gestiona, capacitatea de a solicita capacitatea de a comunica, etc - în sistemul de recompense, de regulă, nu sunt implicate.

Penalizare: cum și pentru ce.

M. Sivko: Pedeapsa - nu este doar o mustrare sau plata unei prime mai mici. Această conversație cu conducerea restricții privind furnizarea anumitor prestații. Poate fi transferul la un alt loc de muncă. Se întâmplă și concedierea. Una dintre cele mai comune cauze - furtul, consumul de produse alcoolice la locul de muncă. Personal pedepsit pentru abatere profesională, pentru planul de lucru de calitate scăzută pentru eșec, pentru un conflict îmbunătățit. Cele mai eficiente forme de pedeapsă este pedeapsa și rublă pedeapsa condamnarea morală de la colegi și de management.

K. Rosenberg: Este important ca oamenii să înțeleagă ce se pedepsește. Pedeapsa atrage după sine infracțiuni, care sunt o încălcare directă a normelor și reglementărilor stabilite de către organizație, sau au un impact negativ asupra producției, aspectele financiare, de mediu și de altă natură ale întreprinderii.
Pedeapsa și eficiența - conceptul de incompatibile. Pedeapsa trebuie să fie adecvate, corecte, ușor de înțeles și inevitabilă. Ultimă instanță - este, desigur, concedierea. Baza principală - o pierdere de încredere. Aici, toate regulile trebuie respectate cu strictețe, care sunt înregistrate în art. 81 LC RF.

K. Rosenberg: Acasă instanță, care ar trebui să controleze comportamentul angajatului și de a determina ceea ce merită - o promovare sau de pedeapsă, este superiorul său direct. În cazul în care angajatul este nemulțumit și a simțit că el a fost pedepsit pe nedrept, el poate ataca această decizie.

M. Sivko: În orice caz, echipa gestionează supervizorul. Ea determină cine să pedepsească și care să încurajeze, dar funcționarea sa este controlată de către șeful de resurse umane. De asemenea, există unele lucruri care sunt pur și simplu construite în sistem prin intermediul standardelor de întreprinderi, proceduri, raportare. Angajatul poate contesta pedeapsa nedreaptă, lovind o întâlnire cu supraveghetorii, sau șeful de resurse umane.

Pe eficacitatea concurenței

M. Sivko: Concurența în mod eficient, în multe cazuri, deși nu în toate. Dacă vrem să păstreze interpret liniștită, dar stabilă și de încredere, concurența nu va ajuta. Și acolo sunt multe, ele nu creează, poate ceva nou, dar au păstrat funcționarea normală a întreprinderii.

K. Rosenberg: Eu cred că principala sarcină a competiției - nu identifică „cel mai bun“ și „cel mai rău“, și de a îmbunătăți eficiența întregii echipe. În primul rând, faptul că evaluările de performanță ale angajaților este un factor motivant. Fiecare muncitor știe că munca lui este apreciată, capul este interesat de rezultatele lucrărilor și pe baza evaluării acestora reprezintă cu exactitate aptitudinile și atitudinea angajatului de a-și îndeplini sarcinile. În al doilea rând, exercitarea concurenței inerente în om. Orice lucrător obișnuit nu vrea să fie rămase în urmă. Acest lucru încurajează oameni mai puțin calificați la dezvoltarea de cunoștințe și competențe profesionale. Un sentiment de respect de sine nu permite experții au ajuns la rezultate ridicate scad sub plăcii set.

În cazul în care este dificil să se determine: recompensa sau pedepsi ...

M. Sivko: Life - nu e doar alb-negru. Uneori este dificil de determinat: de a pedepsi sau pentru a încuraja o persoană. De obicei, într-o astfel de situație nu se întâmplă nici una, nici alta. De exemplu, unii manageri dori să fie efectuate instrucțiuni fără discuție. Alții apreciază independența și profesionalismul angajaților săi. Deci, lideri, cum ar fi atunci când angajații au propria opinie și poate exprima, dar, dacă este nevoie, în măsură să se supună și să asculte comentariile sau opinia conducerii, astfel încât acești lideri ar fi mai degrabă nefericit dacă sclavul de a executa ordinul fără ezitare, fără a discuta, fără opțiuni de gândire prin descărcarea munca tuturor celor din jur. Leader înțelege că este necesar pentru îndeplinirea ar încuraja, dar ineficiența acestui exemplu de realizare a capului este mai important - și acest lucru este subordonat, pedepsit. Deși pedeapsa mai morală decât materială, este conversație verbală, timp în care și-a exprimat nemulțumirea față de comportamentul angajatului.