Cultura organizațională ca obiect al managementului activitatilor in domeniul calitatii - managementul

Orice organizație, indiferent de profilul de activitate, obiectivele și formele de proprietate declarate, create și funcționează într-un mediu cultural specific. Cultura la un anumit stadiu de dezvoltare a societății determină în mare măsură rațiunea de a fi a organizației, care lucrează atât în ​​afara și în interiorul organizației ANWB. Cultura este format de zeci de ani, deci este inert și conservatoare. Multe inovații nu supraviețuiesc, deoarece utilizarea lor este contrara oamenilor pretinși de norme și valori.

În plus față de standardele adoptate în societate pentru o lungă perioadă de timp și stabilitatea grupurilor existente pentru a dezvolta propriile norme, valori și credințe. În cazul unei organizații, avem de-a face cu formarea culturii sale interne.

Cultura organizațională - un set de ipoteze, credințe, valori, ritualuri și norme care sunt împărtășite de toți membrii organizației. Ca o regulă, o astfel de cultură funcționează la nivel informal, norme, valori sunt transferate de la cele mai vechi lucrătorii nou la adoptat.

Multe componente ale culturii sunt dificil de detectat de către om, deoarece normele culturale de multe ori se aplică numai membrilor echipei. Extern la echipa de cercetători, care nu pune un scop de a observa în mod specific fenomenul culturii organizaționale, nu se poate observa standardele de conduită adoptate în această echipă. În același timp, oamenii care lucrează în organizație pentru o lungă perioadă de timp, nu observă cerințele care le sunt aplicabile culturii interne, așa cum au venit în carne și sânge a organizației de veterani. În această cultură organizațională este similar cu anumite culturi de națiuni și țări - exotismul anumitor cerințe complet suporturi conștienți de cultură, puțin vizibile turistice și de multe ori rupe complet viața unui om, care sa mutat în țara de rezidență permanentă.

Principalele componente ale culturii organizaționale includ:

• ritualuri și norme;

Pe scurt, aceste componente pot fi reprezentate după cum urmează.

Schimba lumea este dificil, este mai ușor să ia în considerare și de a folosi, fără a încălca regulile, membrii organizației aparent naturale. Alte niveluri ale culturii organizaționale sunt mai flexibile și pot fi dezvoltate de către o echipă de consultanți comandate de conducerea organizației.

Valori culturale. luate de către toți angajații, aduce și o contribuție importantă la formarea culturii organizaționale. Valorile pot varia în funcție de specificul companiei: in unele companii, angajații se concentrează în principal pe a face bani, în timp ce altele - mai importante sunt considerate inovația tehnologică și bunăstarea angajaților. Aceste valori pot fi menținute, chiar dacă a existat o schimbare a unei părți semnificative a membrilor echipei. În același timp, ca rezultat specific al lucrării poate fi efectuată anumită schimbare a valorilor.

mitologie Crearea organizației este un proces laborios. Una dintre activitățile pentru punerea în aplicare a mitologiei organizaționale caracterizate prin a spune „oamenii trebuie să știe eroii săi“ și implică crearea unui halou în jurul valorii de caracterul oricăruia dintre organizatorii companiei sau ale angajaților. Dacă o persoană potrivită nu este prezent, este posibil să se tragă de la, de exemplu, a invitat în calitate de președinte de onoare al celebrului astronaut sau un politician. Acest simbolizarea este folosit în mod activ în propaganda sovietică, mai ales în perioada dobrezhnevsky. În SUA, această tehnică a fost utilizată, de asemenea, de mai multe ori, de exemplu, în ceea ce privește campania de familie Dzhona Kennedi a fost lansat la nivel national cult.

Normele de comportament și ritualuri sunt o parte importantă a culturii organizaționale și să devină obligatorie pentru toți angajații.

De regulă, aceste reguli sunt informale și sunt iepisannye anumite legi de comportament. Un caz particular regulile sunt ritualurile adoptate de organizație, - secvența stabilă a acțiunilor efectuate de fiecare dată, în anumite situații. Acest lucru poate fi începutul zilei ritualului de lucru, un apel ritual la ofițer superior, etc. De exemplu, un ritual salutări de către profesor în picioare a fost larg răspândită în școala sovietică. În unele corporații mari ca un început ritual al zilei a făcut o organizație colectivă de ascultare imn la locul de muncă. Celelalte companii începutul zilei de lucru este marcat director de ocolire care întâmpină personal fiecare angajat. Introducerea unor noi norme și ritualuri capabile să schimbe în mod semnificativ cultura organizației.

Misiunea organizației este, de asemenea, parte a culturii organizaționale. De multe ori, o misiune pentru a înțelege scopul a ceea ce este fundamental greșit. Spre deosebire de obiectivul misiunii - este cea mai importantă sarcină, rațiunea de a fi a companiei. Misiunea ar trebui să reflecte utilitatea organizației, nu numai pentru ea însăși, ci și pentru comunitate, țară și din lume. De exemplu, în cazul în care scopul companiei de construcții poate fi de a maximiza profiturile sau captura un anumit procent din piață, misiunea aceeași firmă este formulată cu cârlig: „Noi ajutăm oamenii să construiască propriile lor case“ Misiunea trebuie să fie exprimate în mod clar, angajații trebuie să ajungă la un acord cu privire la această chestiune, sensul misiunii ar trebui să fie bine explicate și promovate în procesul de relații publice, atât în ​​cadrul organizației cât și în afara acesteia.

Activitatea umană se bazează pe percepția minții lumii, care generează anumite emoții (pozitive sau negative) ca un produs de functionare a creierului. Reacție pozitivă a psihicului uman într-un mediu de producție are un impact direct pe de o parte, pe rezultatele sale personale, iar pe de altă parte - asupra performanței întregii echipe. Șeful organizației este de a crea un climat psihologic, care ar facilita performanța colectivă și fiecare dintre membrii săi. Acest lucru poate fi realizat prin achiziționarea de grupuri mici, umanizarea muncii, motivizatsii, selecția și pregătirea profesională a angajaților.

Următoarele tipuri istorice de bază ale culturii organizaționale:

DESCRIERE PE SCURT organizatorice tipuri de culturi arătate în tabelul. 6.5, care arată că componentele culturii organizaționale la făurirea conștientă le permite să realizeze progrese semnificative chiar mai mult decât o acțiune de gestionare imediată.

Întreaga baza culturii oricărei organizații este următoarea:

• filozofia organizației și relația acesteia cu angajații și clienții;

• organizarea profesat membri ai valorilor care definesc obiectivele organizației și mijloacele de realizare a acestora;

• norme, reglementări și standarde etice adoptate în relațiile din cadrul organizației;

• climat psihologic în organizație și în interacțiunea cu mediul extern;

• reguli de luare a deciziilor, de rezolvare a problemelor de schimbare de stil;

• a adoptat tradițiile, obiceiurile, ritualurile și alte comportamente.

Caracteristicile principalelor tipuri de culturi organizaționale

evaluate și distribuite în mod deschis

Cultura organizațională este formată ca răspuns la cele două grupuri de sarcini care trebuie să le rezolve organizației. Primul grup include sarcina de a integra resursele interne și eforturile. Aceasta include sarcini, cum ar fi:

• crearea unui limbaj comun și o terminologie comună, clară pentru toți;

• delimitarea grupului și a principiilor de includere și excludere din grupul;

• Crearea unui mecanism de autoritate și privarea de drepturi de acordare, precum și asigurarea unui anumit statut al membrilor individuali ai organizației;

• să stabilească norme care reglementează relațiile informale între persoane de sexe diferite;

• să dezvolte estimări referitoare la faptul că comportamentul angajaților, este de dorit și ceea ce nu este.

Al doilea grup include acele sarcini pe care organizația trebuie să fie rezolvate în procesul de interacțiune cu mediul. Ego-o gamă largă de probleme legate de dezvoltarea misiunii, scopurile și mijloacele de realizare a acestora.

În cultura organizațională generală permite integrarea resurselor interne și efortul reglementează interacțiunea acestora cu mediul înconjurător.

Diferența esențială dintre tipurile de mai sus ale culturii organizaționale asociate cu aceste principii fundamentale ale organizației, cum ar fi:

• Metoda de izolare a unui proces de lider și de luare a deciziilor;

• norme Responsabilitatea pentru funcțiile de distribuție și de retenție;

• rolul și locul intereselor unei anumite persoane în organizarea vieții.

Este esențial pentru o revizuire fundamentală a activității administrative proces de stabilire a obiectivelor. Pentru diferite tipuri de culturi organizaționale pot distinge diferite mecanisme de formare a țintei și, prin urmare, diferite mecanisme de evaluare precizie a realizărilor sale (tab. 6.6).

Alături de culturile organizaționale de bază tradiționale (organică, birocratice și de afaceri), există două noi care determină specificitatea procesului de stabilire a obiectivelor într-o cultură organizațională participativă.

Mecanisme și instrumente ale procesului de stabilire a obiectivelor

Forma dominantă de gestionare

În cadrul formei de guvernare democratică se concentrează pe democratizarea procesului de management, ceea ce ar face posibilă nu numai pentru a atinge interesele majorității, ca să nu încalce interesele legitime ale minorității, găsit paritate între toate ideile comune (comune) și cele care apar numai în public, dar poate avea loc care au un impact semnificativ de dezvoltare. Ca parte a formelor de gestionare a cunoștințelor accentul se schimbă la dezvoltarea unor idei alternative cu privire la scopul organizației, ceea ce îmbunătățește dezvoltarea organizațională a rezistenței în condiții de volatilitate ridicată.

O condiție importantă pentru succesul în activitatea organizației este să-l aducă în conformitate cu strategia de dezvoltare aleasă. Cu toate acestea, în cazul în care structura organizatorică poate fi modificate cu relativă ușurință, cultura organizațională este formată de-a lungul existenței organizației, este mai conservatoare și pot fi supuse schimbării foarte lent. Acest factor trebuie luat în considerare de către conducere atunci când alegerea unei strategii de dezvoltare în domeniul calității. Dificultăți în schimbarea culturii organizaționale poate face strategia imposibilă.

După cum sa menționat de I. Ansoff, „Cultura nu este lupta pentru schimbare, promovează eficiența, dar nu lasă loc pentru flexibilitate.“

Ca un exemplu, în tabelul. 6.7 prezintă factorii culturii organizaționale asupra condițiilor de mediu.

Multe mari corporații străine și interne, care dețin firme si companii din cultura corporativă existente - un set complex de ipoteze, fără dovezi primite de către toți membrii echipei și care definesc cadrul general al comportamentului - este un original mix de tipuri istorice de culturi organizaționale ale celor de mai sus.

Liderii moderni și manageri de manageri de top considera cultura organizației ca un instrument strategic puternic pentru a viza toate unitățile și persoane fizice pentru obiective comune, de a mobiliza inițiativa angajaților și de a facilita comunicarea productivă între ele. Ei se străduiesc să creeze propria lor cultură pentru fiecare organizație, astfel încât toți angajații să înțeleagă și să adere la ea. Organizațiile moderne, de obicei reprezintă educația polikulturnye.

Dependența unora dintre factorii culturii organizaționale asupra condițiilor de mediu

Factori de cultura organizationala

„Însuși terci preparată“

Organizațiile multiculturale aceste forme de management permite să găsească diverse soluții la problemele emergente. În special, în cazul unui conflict, participanții pot face apel și la normele general acceptate de comportament (formă de management colectivist), și motivul profitului (piața), precum și stabilirea guvernului (birocratice), precum și opinia legitimă a majorității părților interesate (Democrat), și, în cele din urmă, recurgerea la argumentare pentru a convinge adversarii săi (interactiv, cunoa tere).

Dacă ați găsit o greșeală în text, evidențiați cuvântul și apăsați Shift + Enter