Crearea unui departament de personal cu un „zero“

În orice companie are nevoie de personal departament, care este de a căuta noi angajați. Aceasta a implicat de obicei, și să lucreze în continuare cu personalul, inclusiv lor de adaptare, de formare, motivare, concedierea și teambuilding. Cum este cursantul în departamentul de personal, este necesar să se finalizeze unitatea de lucru? spune

Departamentul de personal. care va funcționa împreună cu alte departamente, mai devreme sau mai târziu decide să creeze orice companie mare sau mijlocii. Să considerăm mai detaliat algoritmul pentru crearea Departamentului de gestionare a personalului și de a afla ce ar trebui să fie șeful departamentului de personal.

Personal - Personal de angajați care efectuează o serie de probleme diferite industriale și economice. Personalul este acum văzută ca o resursă importantă în orice companie, devenind principalul potențial al sistemului economic global. Gestionarea corectă a personalului se bazează pe un set de activități legate în mod logic, care sunt concepute pentru a optimiza resursele organizației, realizarea eficientă a obiectivelor sale. Procesul de management este un mecanism complex care cuprinde elemente individuale.

Controalele sunt după cum urmează:

facilități de management. În acest caz, grupuri sau angajați individuali ai organizației.
subiectele sale. Lucrător personalului de conducere sau administratorul care este implicat în dezvoltarea și punerea în aplicare a soluțiilor adecvate.
structură. Un set de unități care sunt angajate în lucrul cu personalul, relația lor calitativă și cantitativă.
metode. Modalități de influențare a obiectului de control (personal în cazul nostru).
Tehnici de proceduri upravleniya.Opredelennye influențează subiectul obiectului de control, sau invers. Tehnicile de expunere sunt instituționalizate formal. Procedurile de numire și practicile de management este realizarea deciziilor administrative. Un set de procese în mecanismul de gestionare a resurselor umane este un sistem de management al personalului.

Funcțiile personalului departamentului

Metodele adecvate sunt folosite pentru a pune în aplicare funcțiile departamentului de resurse umane:

Metodele organizatorice trebuie să stabilească și să reglementeze anumite relații, postul personalului și membrii conducerii sale. Aceste metode sunt pasive. Acestea permit funcționarea și dezvoltarea personalului, cu personalul prin care se dispune, devenind baza sa. Acestea sunt considerate a fi primare în raport cu alte metode.

Tehnici administrative - gestionarea și reglementarea activităților personalului, pe baza directivelor, ordinele, sarcinile specifice pentru interpreți. Artiștii se obține autonomia minimă în această sarcină. Însoțiți aceste metode pot fi sancțiuni în cazul unei operațiuni fără succes și de promovare cu soluții de succes. Aceste metode implică subiectivitatea. Nu implică promovarea inițiativelor și a angajaților executive. În multe feluri, eficiența metodelor depinde de lideri, aproape fără a depinde de capetele.

Metodele economice constau în impactul indirect asupra personalului. Esența acestei metode constă în stabilirea obiectivelor pentru contractori, cu introducerea de limite, și comportamentul comun liniei. Asigurarea de stimulente materiale pentru calitatea și executarea la timp a sarcinilor. dimensiunea de promovare va depinde de rezultatul obținut. Noi nu suntem privați de aceste metode anumite neajunsuri. În special, eficiența scăzută a angajaților pentru profesiile intelectuale, în cazul în care, în scopul de a obține rezultate necesită o perioadă lungă de timp, în cazul activităților strategice.

Toate metodele de mai sus pot fi optimizate în funcție de situația particulară. Prin urmare, alegerea corespunzătoare se face în funcție de fiecare caz în parte și de circumstanțe.

Creați departamentul de personal companie de la zero

Pentru a maximiza echipa de vânzări ar trebui să ofere inițial o poziție înaltă în ierarhia oficială pentru ea - a ajuns șeful departamentului de subordonare a personalului direct consiliului de administrație sau a președintelui organizației.

Evaluarea personalului: cum să vadă oportunitățile ascunse ale angajaților

Prima etapă în crearea departamentului de personal cu determinarea structurii sale - definirea numărului necesar de angajați în această diviziune. Aceasta depinde de numărul departamentului de starea financiară a organizației, obiectivele sale și domeniul de aplicare al activităților. În întreprinderile mici structura de personal a serviciului poate fi limitată la unul dintre angajați. În activitatea sa, expertul poate combina sarcinile și activitatea. Direcționează biroul din scorer de gestionare a personalului cauză trebuie să se ocupe cu directorul.

Pentru organizațiile de scară medie nu se potrivesc cu o astfel de structură a departamentului de personal. Dar încă mai pot fi folosite de vânzare malochislenny. Un angajat al departamentului de personal 50-100 de angajați se încadrează în practica românească. În consecință, pentru activitatea personalului cu 250 de ofițeri ai personalului poate fi limitat la trei angajați. Departamentul de personal va cuprinde:

Șef al departamentului de resurse umane;
Managerul, inclusiv un pick-up, personal nou, organizarea de activități de formare adecvate;
Angajat, executa documente de personal.

Cea mai mare structura de ramură a acestui departament implică organizații mari, din moment ce lucrul cu personalul din aceste structuri de afaceri realizate în mai multe direcții.

Conceptul de resurse umane

Un concept al departamentului de personal necesită o lucrare integrată de departamente. Împreună cu departamentele centrale, care calculează salariile, angajate în formarea sistemelor de informare și de control cu caracter personal, format, de asemenea, o unitate descentralizată.

Ambele departamente liderii lor, care fac obiectul șefului departamentului de personal. Decentralizate angajații departamentului sunt asistenți cu studii psihologice, în contact direct cu organizația. Personalul referentul include studii, interviuri cu angajații, oferind sprijin consultativ în diverse probleme. Informațiile acumulate în relațiile cu personalul, a discutat cu personalul de la alte departamente în divizia pentru a rezolva problemele. Referentul este un lucrătorilor de legătură și departamentele centralizate, furnizarea de servicii medicale complete de răspuns în timp util și rezolvarea problemelor.

Modalități de a atrage clienții, care ar trebui să fie de a instrui personalul

O altă problemă implică următoarele. Structura de conducere a personalului de personal include specialistul de gestionare a personalului, care se va dezvolta principiile de personal, organizarea de activități umane, care se efectuează de către managerul de personal. Sunt manageri următoarea structură liniară de punere în aplicare funcții specifice personalului de conducere la locul de muncă. Companiile de presare de multe ori întrebarea de priorități - care este dat controlul personalului. Se va ocupa de acest manager, personal sau de managerii de linie. Personalul calificat și o echipă puternică poate gestiona tot personalul, este managerii de linie clară, care constrâng creșterea profesională și dezvoltarea departamentului de personal într-un efort de a menține influența asupra lucrătorilor și a personalului organizației.

Pentru a realiza o mai mare eficiență, este necesar să se determine raportul optim dintre puterile departamentului de personal și păstrarea dreptului de manageri de linie în luarea deciziilor critice în ceea ce privește personalul. Prin urmare, deciziile privind utilizarea resurselor, personalul existent și managerii de linie echipamente, în cazul în care întreaga responsabilitate. Managerii personalului din departamentul este consilierea managerilor de linie cu privire la problemele cu scopul de a face o mai bună eficiență, metode de formare mai eficiente utilizate de către personalul de conducere.

O soluție comună a devenit recent un nou concept de management al resurselor umane. Aceasta presupune reduceri de personal referenți în structura OU care vă permite să crească influența personalului de la managerii de linie. Acest concept presupune reducerea fluxului de documente deținute de numărul tot mai mare de ateliere de lucru, seminarii și activități care vizează îmbunătățirea comunicării. În consecință, departamentul de personal de customer service devine pentru managerii de linie, una dintre unitățile organizatorice, abordarea problemelor de management al personalului.

Șef al Departamentului de resurse umane

Principalele obiective în activitatea șefului Departamentului de Resurse Umane:

Metode de recrutare

Dmitry Bogomolov. CEO al "Sobol-98", Ekaterinburg

Cum de a face un plan de vânzări pentru angajați: cele mai bune moduri

Acest model presupune concentrarea tuturor proceselor comportamentale și mentale în vederea atingerii obiectivelor și modalități de a le atinge. Presupune a fi 4 etape:

Primul test. Standardul sau proba pe care ne concentrăm asupra început să se deplaseze spre gol. Setarea criteriilor pentru ceea ce ne-am propus să obținem.
Operații. Acțiunile întreprinse pentru a obține informații, procesul-l pentru a se apropia de starea de lucruri dorită.
Al doilea test. starea actuală a corpului este necesară comparația cu dorită (primul test). Feedback-ul va fi organizat.
Ieșire. Cu acest pas, puteți înțelege, este necesar să se continue sau să finalizeze procesul de realizare a obiectivului de un angajat.

Metode de recrutare: modul în care T1-T2-O-E în practică

Prima etapă. Testul 1: declarație de scop al departamentului de personal. Unitatea ar trebui să se angajeze în selectarea polițiștilor pentru instalații pentru taxa de funcționare a comportamentului și documentul sistematizare.

1. Criteriile pentru realizarea obiectivului. au fost identificate o serie de indicatori:

2. Motivația. Atunci când o funcționare stabilă, putem oferi servicii de înaltă calitate, dar în detrimentul altor zone pentru a crește salariile angajaților.

3. Probleme identificate. După stabilirea criteriilor de diagnosticare am realizat de departamentul de personal. Principalele probleme identificate de studiu:

personalul insuficient obiecte gărzi;
gardienii sa dus la schimburi suplimentare, a trebuit să „găuri plug“;
lipsa de considerație trece.

Sarcini. A trebuit să facem punerea în aplicare a obiectivelor. În fața lui și personalul, am pus o serie de următoarele sarcini:

începe căutarea unui nou șef al departamentului de personal;
lansa procesul de gol, după ce a primit un cap la locul de muncă.

Cea de a doua etapă. Operații. nou angajat a fost recrutat, care au fost familiarizați cu scopul propus și activitatea criteriilor de evaluare. El a trebuit sa efectueze o serie de acțiuni într-o anumită succesiune.

A doua săptămână. Familiarizarea cu obiecte protejate, cerințele clientului, condițiile de serviciu, comunicarea cu gardienii. Sarcinile angajatului de a vizita site-uri protejate în fiecare zi.

A treia săptămână. Recrutare. Inclusiv compilat un portret psihologic caracteristici solicitante ale preparatului, verificarea fiabilității datelor și așa mai departe.

A patra săptămână. Propunerile privind caracterul complet al personalului, de retenție a personalului nostru.

A treia etapă. Testul 2. Durata acestei faze, de asemenea, a fost de 4 săptămâni. În această perioadă, am evaluat dacă angajatul a fost în măsură să sistematiza contabilizarea comenzilor și a altor documente, a trebuit să examineze dacă condițiile de lucru și facilități, confortabil dacă să lucreze într-o echipă. În continuare decide - să continue să lucreze în conformitate cu planul sau pentru a reveni angajatului la pasul, nu a putut face față cu asta. În acest caz, locul de muncă a fost efectuată în mod satisfăcător.

Citiți în următoarea ediție a „Director Comercial“