Crearea serviciului de personal

În orice organizație, indiferent de mărimea și tipul de activitate, este necesară pentru a rezolva problema de personal. Undeva face cu ei un expert, în plus, în timpul liber, sau „între ori“. Undeva creat departamente întregi de personal, în care zeci de specialiști scafandri ocupat. Când și cum să creeze organizarea unei entități separate angajate în activitatea de personal? Cine ar trebui și poate să funcționeze? Cum de a distribui sarcinile și responsabilitățile? Cum de a organiza activitatea departamentului de personal și să aducă ordine la documentele privind personalul? Este interesant faptul că astfel de probleme sunt specificate și managerii organizațiilor mici și directorul de personal al exploatațiilor majore, și secretarul capului, pe care personalul însărcinate cu munca în maniera de asociere. Pentru a răspunde în detaliu și în mod constant la aceste întrebări, am decis să pas cu pas pentru a merge tot drumul spre organizarea muncii departamentului de personal, începând cu decizia de a stabili Departamentul pentru a aduce pentru a documentelor de personal.

Resurse umane - un termen generalizat folosit pentru a se referi la o unitate structurală, care este responsabil pentru înregistrarea raporturilor de muncă, înregistrări de personal, crearea și stocarea documentelor de personal și de multe ori îndeplinește funcțiile de gestionare a resurselor umane. În unele companii moderne o astfel de unitate structurală nu este, și toate lucrările necesare se face de către unul sau mai mulți angajați. În starea organizațiilor mici nu poate fi un specialist al acestui profil.

Cum ar trebui să organizeze personalul să lucreze în organizație? orientări oficiale și soluțiile standard nu este aici. Fiecare angajator selectează cea mai potrivită pentru el. Să vedem ce factori pot influența această alegere.

A se vedea, de asemenea:

El este responsabil pentru personalul ce SERVICE?

În mod ideal, înainte de departamentul de personal sunt următoarele obiective globale:

1. Implementarea o selecție eficientă și plasare de personal.

2. Forma o echipă de lucru și să mențină funcționarea stabilă.

3. Organizarea sistemului de birou de personal și dosarele de personal.

4. Pentru a asigura o gestionare competentă a documentației și de stocare a documentelor cu privire la personalul care conțin date cu caracter personal de personal.

5. comunica eficient cu restul organizației.

• organizarea și gestionarea de gestionare a dosarelor de personal;
• protecția datelor cu caracter personal ale angajaților;
• documentația de organizare a personalului de stocare;
• înregistrări de personal, care efectuează raportarea statistică;
• recrutare (recrutare), înregistrarea de muncă;
• adaptarea personalului, organizarea examenelor de admitere la angajare;
• formare, planificarea carierei, transferurile de execuție la un alt loc de muncă;
• certificarea personalului;
• motivarea personalului, dezvoltarea de stimulare și a sistemului de bonus;
• dezvoltarea personalului, introducerea culturii corporative;
• concedierea de înregistrare;
• soluționarea litigiilor de muncă, reprezentarea intereselor angajatorului în instanță;
• cooperarea în materie de personal cu diverse organisme guvernamentale și fonduri.

Cum pentru a determina numărul de angajați de servicii de personal?

Acorde o atenție!
În funcție de numărul de angajați direcți ai personalului din numărul total de angajați ai organizației nu este

Cel mai important, ceea ce trebuie să ne amintim că nu poate fi dependentă în mod direct de numărul de ofițeri de personal din numărul total de angajați ai organizației. Decizia privind numărul de ofițeri de personal în cadrul companiei se face pe baza mai multor factori, inclusiv compoziția cantitativă și calitativă a personalului, specificul organizației, echiparea la locul de muncă a personalului și multe altele.

Funcții individuale se concentreze

Una dintre principalele funcții ale angajaților departamentului de personal - lucru cu registrul de lucru.

Acorde o atenție!
În scopul persoanei responsabile pentru lucrul cu carnetul de muncă, trebuie să emită un ordin separat

În practică, este de multe ori angajații serviciilor de personal sunt obligați să țină registre de ore efectiv lucrate angajații de organizare și desfășurare a contului militar de lucru. Trebuie reamintit faptul că aceste funcții nu se aplică atribuțiilor de administrare de resurse umane.

Deci, păstrarea evidențelor orelor de lucru nu poate fi inclus încă un alt element la lista responsabilităților pentru gestionarea managementului înregistrărilor de personal ca o funcție separată. Într-un caz în care lucrătorul responsabil cu dosarele personalului de întreținere, reprezentând timpul de funcționare de încărcare cheltuită efectiv lucrători, acesta trebuie să fie înregistrat ca munca la negru internă sau combinație de profesii.

angajat responsabil sau o unitate individuală?

În funcție de domeniul de aplicare al funcțiilor și sarcinile departamentului de resurse umane, angajatorul decide să probleme de personal să se angajeze ofițerul responsabil sau va fi aruncat în vigoare o unitate separată. În continuare ne uităm la opțiunile posibile pentru astfel de soluții.

Opțiunea 1. Pentru a instrui externalizarea HR duce la unul dintre angajați.

Opțiunea 2. Introduceți în poziția de personal al angajatului responsabil de resurse umane externalizare.

Opțiunea 3: Introducerea de personal o unitate structurală separată.

Nu angajarea manager.

Această opțiune este acceptabilă în cazul în care volumul de personal un pic de lucru, și este destul de a face față cu un singur angajat, care, de asemenea, pot fi angajate în astfel de lucrări pe o bază part-time. În această situație, poziția persoanei responsabile pentru administrarea resurselor umane, de multe ori nu este furnizat chiar personal și responsabilitățile personalului încredințate unuia dintre organizațiile de experți (contabili, economiști, secretar). În cazul în care poziția personalului nu de personal, aceste responsabilități sunt încredințate combinația de condiții, nu munca la negru.

Cum acest lucru ar trebui făcut depinde de punctul în care există un astfel de ordin.

etapa 1
Concluzie Părțile la Acordul privind punerea în aplicare a lucrărilor de personal suplimentar.

Opțiunea 1: În cazul în care administrarea HR este stabilită ca fiind una dintre sarcinile unui angajat în angajări, acesta este fixat în contractul de muncă (volumul și natura muncii, suma de co-plată).

Opțiunea de administrare 2. HR poate fi încredințată angajatului, cât și după încheierea contractului de muncă. Pentru a face acest lucru, trebuie să obțineți consimțământul angajatului și să emită un acord adițional la contractul de muncă, care a stabilit cuantumul și natura muncii suplimentare, perioada de implementare a acesteia și dimensiunea suprataxa.

etapa 2
Publicarea ordinului de desemnare responsabilitățile angajatului pentru efectuarea de birou personal (Anexa 1).

Ofițerul numai de personal în organizație

Cu această opțiune, poziția unui specialist, o externalizare de conducere HR, este inclusă în tabelul de personal.

etapa 1
Publicarea ordinii activităților principale cu privire la schimbările în tabelul de personal.

Eu lucrez într-un secretar de organizație mică și manager de mai mulți ani pentru o taxă să întocmească documente de personal. Recent, liderii au decis că este timpul să se introducă o unitate cu normă întreagă a personalului. Traducere pentru această poziție, după ce este introdus, mi-a oferit. Am acceptat cu plăcere, sunt acum în căutarea pentru unele dintre candidatul la funcția de secretar. În plus, este necesar să se emită această inovație. Comenzi de modificare de personal am fost, nu există nici o problemă. Dar ce să numim o nouă poziție pentru organizația noastră? cereri de cap nu poate fi exprimat, de fapt instruit pentru a rezolva această întrebare pentru mine.

Într-adevăr, în pregătirea de personal este adesea o chestiune de titlul de locuri de muncă corectă a angajaților responsabili pentru administrarea resurselor umane. Aici trebuie să ținem cont de faptul că, în conformitate cu partea. 2, art. 57 TKRumyniyanaimenovaniya pozitiile, profesii sau meserii trebuie să respecte denumirile și cerințele stabilite în directoare de calificare numai în cazul în care activitatea acestor profesii și ocupații legate de furnizarea de compensații și beneficii sau prezența unor constrângeri.

Este evident că categoriile de posturi lucrătorilor implicați în administrarea resurselor umane, va fi perceput astfel de cerințe mai stricte. Când denumiți „ofițer de personal“ post poate fi ghidată de următoarele documente:

• Directorul adjunct pentru Resurse Umane,
• Șeful Statului Major,
• Șef de formare,
• HR Manager,
• inginer de formare,
• inspector privind personalul,
• Specialist Resurse Umane
• tehnician de lucru,
• cronometror,
• Economist pentru muncă.

Este de dorit atunci când aleg numele posturilor de personal pentru a începe de la responsabilitățile funcționale de bază ale angajatului. Și, desigur, reglementările nu interzice angajatorului să vină cu ofițerul numele, care va fi responsabil pentru administrarea resurselor umane, și poate fi, și de a efectua alte sarcini legate de personalul de conducere al companiei.

etapa 2
Concluzie cu privire la punerea în aplicare a acordului de responsabilitățile angajaților pentru administrarea resurselor umane și alte taxe.

Opțiunea 1. În cazul în care un angajat este luată într-o poziție corespunzătoare, toate taxele stabilite în contractul său de muncă (Anexa 2) și (sau) fișa postului.

Opțiunea 2: În cazul în care transferul este de a „cadru“ poziția celorlalte poziții, este un acord suplimentar la contractul de muncă.

poziții „personal“ în OKPDTR

etapa 3
Ediția a ordinului privind numirea ofițerului responsabil pentru administrarea resurselor umane și punerea în aplicare a altor funcții de resurse umane.

Opțiunea 1. Când primiți ofițerul responsabil pentru administrarea resurselor umane și punerea în aplicare a altor funcții de resurse umane, ordinea de la recepție a angajatului la locul de muncă.

Opțiunea 2. În cazul în care un acord suplimentar privind transferul, angajatorul va emite un ordin de a transfera salariatului la alt loc de muncă a fost emis.

Mai mult, procedura generală se efectuează înregistrarea de muncă sau transferul la un alt loc de muncă.

Divizia de personal

Pentru departament, o outsourcing HR de conducere, stabilit de un nume unificat, se poate face referire la Departamentul de Resurse Umane, Departamentul de Resurse Umane, și așa mai departe. N.

etapa 1
Consolidarea în structura de personal a departamentului de personal.

Pentru a crea o organizație a unei noi ordini unitate structurală este emisă de activități pentru modificarea schemei de personal (apendicele 3) de operare.

Dacă modificați domeniul de aplicare al activităților sau zona de organizare a muncii, modificările corespunzătoare pot fi făcute în personal, pentru a crește sau de a reduce numărul de ofițeri de personal. Modificări în personal și de a face ordine corespunzătoare cu privire la activitatea de bază.

Personalul de birou majore pot avea structura sa internă, de exemplu, includ unități: .. Departamentul de porționare și economia muncii, managementul resurselor umane, resurse umane, arhive de personal, etc. Această structură ar trebui să fie fixate în personalul organizației.

etapa 2
Elaborarea unui set de documente legate între ele care reglementează structura, sarcinile și funcțiile de divizare,

Între timp, textul documentului, indiferent de cât de bine poate fi, devine proprietatea documentului numai după ce-l forță juridică. Procedura de a da efect la documentul asociat cu procesarea anumitor părți ale unui document (detalii), care sunt situate înainte și după textul.

Eu lucrez ca ofițer de personal într-o companie tânără în creștere. Conducerea a decis să înființeze în personalul nostru de service organizație cu capul și trei specialiști. Modificările de personal efectuate. Până în momentul în care acestea intră în vigoare, există o lună. Și în acest timp aveți nevoie pentru a pregăti și de a aproba poziția personalului de serviciu și fișele de post. Există cerințe la forma acestor documente?

Dispozițiile privind subdiviziunile structurale și fișele de post sunt un grup de documente organizatorice, t. E. Fac parte dintr-un sistem unificat de documentare organizatorică și administrativă (USORD). Specialiștii, documentul propus de a unifica sub forma prevederilor subdiviziunilor (apendicele 4) și fișa postului (apendicele 5). Cerințele de bază pentru furnizarea de servicii de personal și fișele postului sunt după cum urmează:

• emise pe antetul organizației;
• Trebuie să fie înregistrate în formularul de înregistrare;
• Acestea trebuie să fie aprobate de către conducătorul organizației (sau o persoană autorizată de acesta);
• Textele trebuie să fie semnat de către dezvoltatorii lor;
• în cazul în care textele necesare au fost de acord cu funcționarii în cauză;
• angajați ai unității structurale trebuie să fie familiarizați cu ele de mână.

Și, în cele ce urmează pot fi adăugate cu privire la fișa postului. Deoarece fiecare organizație angajat direct responsabil pentru nerespectarea cerințelor din fișa postului, angajatul trebuie să obțină apoi cunoștință cu ea să-i dea o copie certificată a acestui document. Faptul că un angajat a primit acest document, este de dorit să confirme în scris.

Complexitatea pregătirii documentelor organizatorice, o cantitate mare de diverse informații (documente text cu mai multe pagini), un grad ridicat de responsabilitate a oricărui funcționar pentru nerespectarea conținute în ele, determinând necesitatea unei reglementări clare nu numai forma, ci și conținutul documentelor din grup. Prin urmare, sistemele lor de construcție conțin structura textului, adică. E. secțiuni obligatorii ale conținutului. La întocmirea documentelor organizatorice descris pentru prima dată partiții de date, și apoi, dacă este necesar, a adăugat informații care reflectă specificul organizației particulare.

Prevederile subdiviziunilor definește statutul juridic, sarcinile, funcțiile, drepturile, îndatoririle și unitățile de responsabilitate. Prin urmare, textul regulamentului include următoarele secțiuni principale: dispoziții generale, sarcini de bază, funcții, drepturi și obligații, responsabilități, relații, comunicare, organizare a muncii.

Trebuie să îndeplinească anumite cerințe și la conținutul documentelor organizatorice.

etapa 3
Selectarea și angajarea personalului în serviciul specialiștilor necesare.

În următorul număr al „directorul ofițerului de personal“ înțelegem, ce sunt necesare documente pentru funcționarea eficientă a personalului de serviciu.

Exemplu al ordinului de numire a persoanei responsabile pentru administrarea HR

Exemplu de contract de muncă cu inspectorul privind personalul (extras)

Exemplu de ordin de modificare de personal

Poziția Forma unității structurale

Forma de fișa postului