Construirea unui sistem de instruire în compania unui algoritm scurt de dezvoltare a conceptului și implementare - oraș

Antrenorul de afaceri în dreapta Solution Lyudmila Gorodnicheva spune cum să construiască un sistem de formare în cadrul companiei, pe un exemplu real.

Un sistem eficient de formare și dezvoltare a personalului este un subiect fierbinte în domeniul managementului personalului. Nevoia de personal calificat, în condițiile de criză și concurența acerbă devine mai pronunțată. Bine proiectate, bine organizate și puse în aplicare în conformitate cu planul de lucru pentru instruirea personalului - cheia pentru atingerea obiectivelor strategice ale companiei, competitivitatea acesteia precum și, dacă este necesar, gradul său de pregătire pentru schimbările organizatorice planificate. Construirea Learning System - un proces complex. Iată câteva dintre principalele puncte de interes cu care ați putea avea să se confrunte cu:

Rezistența. Personalul, în special managerii de manageri de top și de mijloc trebuie să înțeleagă în mod clar scopurile și obiectivele construirea unui sistem de formare și dezvoltare a personalului, beneficii pentru anumite unități, cât și pentru societatea în ansamblu. Pentru a face acest lucru, trebuie să se dezvolte, prezent și apăra conceptul de construire a unui sistem de manageri și lideri de opinie în cadrul companiei, pentru a efectua o procese de PR competente de învățare și dezvoltare. Trebuie să fii pregătit pentru faptul că unii dintre lideri au avut o experiență negativă de a învăța cum să proprii și angajați. Poate că veți auzi obiecțiile: „Nu e de lucru“, „În viață totul este diferit“, „Nimeni nu va învăța tehnici de succes este un avantaj competitiv“, etc. Este necesar să fie pregătite în prealabil pentru astfel de obiecții și să se pregătească argumente convingătoare ... De asemenea, este important ca proprietarii companiei a sprijinit punerea în aplicare a sistemului de formare și dezvoltare, valoarea sa difuzat „în jos“: va facilita în mare măsură activitatea.
Costurile de timp. Este important să se analizeze resursele disponibile și de a stabili termene limită pentru fiecare etapă a construcției unui sistem de formare și dezvoltare. În același timp, amintiți-vă că munca în grabă se pot crea mai multe pierderi decât avantaje din timp salvate.
Cheltuieli financiare. Este important să se calculeze costul financiar al construcției unui sistem de formare și dezvoltare, desemnează bugetul necesar. Principalul lucru este că valoarea costurilor de formare compensat prețul necesare pentru punerea în aplicare a procesului în ochii factorilor de decizie. În caz contrar, vor exista mai multe întrebări și obiecții (ca orice alte idei sau servicii de vanzare).

Propunem să ia în considerare dezvoltarea formării și a sistemului de dezvoltare cu exemplul practic al companiilor de retail, al căror număr se ridică în prezent la 500 de persoane. Munca lui am început, în primul rând, cu diagnosticul situației actuale în cadrul companiei.

Diagnosticare a sistemului de formare existent

Diagnosticul a arătat că formarea este realizată mai devreme, a fost non-sistemice, haotic și ineficient (urmat de formare introductivă de bază, uneori invitați antrenori de afaceri bine-cunoscute cu teme, nu neapărat relevante pentru o anumită afacere). Participanții de formare și clienții interni au adesea o idee vagă a rezultatului său scop și sfârșitul.

Fundația pentru sistemele de învățare viitoare au fost puse model de competență dezvoltate anterior, precum și identificate în procesul de evaluare Zona de dezvoltare membrii personalului. au fost utilizate rezultatele anterioare ale evaluării, au fost prezentate de angajați valoroși supervizor imediat, și nici o lucrare mai de dezvoltare nu a fost realizat.

Eliminarea nevoilor de formare

Conceptul general al sistemului de formare

Conceptul de învățare, care a fost format ca urmare a studiului includ:

Sistemul de formare a fost stabilită ținând seama de nevoile individuale ale personalului, grupuri de lucru și unități, consiliul de administrație al societății și incluse în rezerva de personal a angajaților.

conceptul de protecție

Următorul pas important a fost să apere conceptul de formare și dezvoltare a sistemului de a proprietarilor, management și șefi de departamente de top al companiei. După apărarea au fost făcute ajustări sale, inclusiv în bugetul de formare. Mai mult, conceptul modificat a fost prezentat pe portal, impreuna cu un feedback pozitiv din partea managerilor; Acesta a fost elaborat în detaliu și a aprobat Regulamentul privind formarea și dezvoltarea. Amintiți-vă că mai mulți administratori, va fi capabil să se angajeze într-un proces pentru a demonstra valoarea sa, sistemul de formare și de dezvoltare mai ușor va fi pus în aplicare.

Odată ce compania a dezvoltat o înțelegere a modului în care sistemul va fi construit de formare și de dezvoltare, și care este valoarea sa, a început faza de implementare. care a inclus următoarele etape:

organizarea centrului de formare, selectarea personalului necesar (antrenori de afaceri, managerul de rezerve de personal, asistent), instruirea personalului de formare și a dezvoltat strategia de dezvoltare, de adaptare;
dezvolte un pachet de programe de formare în conformitate cu planul aprobat de formare a forțelor de antrenori de afaceri interne;
Căutarea și atragerea de furnizori de servicii de formare pentru realizarea unor programe care nu au putut fi susținute de traineri interni (în principal, pentru managerii de formare și a identificat rezerva de personal);
bibliotecă pentru angajații de lansare de e-learning;
planificarea, organizarea și desfășurarea de formare conform planului de studiu;
evaluarea eficacității instruirii (testarea angajaților înainte și după formare, feedback-ul participanților și formator);
posttreningovoe sprijin educațional (evaluarea indicatorilor calitativi și cantitativi ai lucrătorilor au efectuat o lună după formare, coaching-ul la locul de muncă).

descris pe scurt în acest articol, proiectarea, introducerea și punerea în aplicare a sistemului de formare este în deplină concordanță cu scopurile, obiectivele și nevoile companiei și angajaților, care inițial a fost principalul criteriu pentru succesul său. În viitor, sistemul a fost completat și îmbunătățit la nivelul, care a contribuit la dezvoltarea maximă a competențelor angajaților și pentru a atinge obiectivele strategice ale companiei.