Conflictul din echipa de a face cap

Astăzi, există ocazii în colectivele în care angajații sunt, iar echipa de acolo. De regulă, lipsa echipei datorită prezenței conflictelor între oameni. Tema relațiilor interpersonale - una dintre cele mai importante, în opinia mea. Ea ar trebui să petreacă mai mult timp și problemele legate de conflictul nu poate fi rezolvată rapid. Este un lider de muncă lung și subordonații. Având în vedere că liderii sunt aproape mereu ocupat cu ceva mai mult la nivel mondial, nu este timp pentru a face rezolvarea conflictelor. În acest caz, nu interferează sau psiholog specialist în conflictul angajat din exterior. Cu toate acestea, hai sa vorbim despre ceea ce poate face capul pentru a preveni conflictele și pentru a permite, în beneficiul tuturor dezacordurilor.

Conflictele sunt deosebit de acută în perioada limitelor de schimbare, condițiile obișnuite schimbă. Și noi trăim într-un moment în relații eficiente în echipă sunt foarte valoroase, deoarece acestea afectează în mod direct rezultatele companiei.

Ce este conflictul?

Primul lucru care este important să se înțeleagă - conflictele sunt foarte utile. acestea nu ar trebui să se teamă. Dacă există un conflict în grup, acesta este un „viu“ înseamnă că oamenii nu sunt indiferenți față de activitățile lor, iar acestea sunt susceptibile de a fi interesați de păstrarea locul lor, în acest caz, există o șansă de a crea o echipă eficientă de afaceri. În afară de conflict este o conductă excelent pentru ieșire negativă acumulată în cadrul fiecăruia dintre angajați. După cum toată lumea știe psihologul, emoțiile negative nu își pot permite să păstreze. Desigur, este mai bine să nu le toarne împreună pe victimă, și „spune“ ei, de exemplu, mai întâi un psiholog. Dar, în cazul în care angajatul nu deține înapoi, ce se poate face?

1. Pentru a reduce la minimum posibilitatea de a conflictelor

În general, primul pas pe cale de a minimiza conflictul este o recrutare deliberată. Leader ar trebui să se gândească la ceea ce personalul el vrea să vadă lângă el. De obicei, caracterul unei persoane și tendința lui de comportament pot fi identificate în timpul interviului cu ajutorul tot felul de teste și cazuri. Deci, este important să se înțeleagă dacă interviul angajat susține obiectivele, valorile, misiunea, iar procesul obișnuit al companiei, ca să spunem așa pe același, indiferent dacă acesta este un val cu ea. Află ce planuri angajatul despre serviciul său că el poate oferi companiei de dezvoltare? După cum o vede el ca treaba lui? Ce ar putea fi de folos? A se vedea dacă opiniile converg asupra societății și a dezvoltării sale viitoare.

Este de asemenea important de la început să se familiarizeze cu îndatoririle oficiale ale angajatului. Orice abstracție în întreprindere poate duce la un conflict. Cea mai mare claritate în locul de muncă, cu atât mai puțin probabil.

2. Depășirea barierelor dintre oameni

Acestea sunt, în opinia mea, două feluri: de comunicare și percepție. Barierele de comunicare cade: lipsa de înțelegere a obiectivelor departamentelor sau scopurile angajaților acestor departamente conexe, în legătură cu faptele inexistente ghicitul cu privire la activitățile lor. Oamenii nu au obiceiul de a clarifica și de a afla ceea ce oamenii fac colegii lor ce probleme și sunt rezolvate problemele, care sunt dificultățile, ele pot fi utile. În consecință, există o denaturare a informațiilor în timpul transmiterii. De asemenea, de multe ori a declanșat setările interne din concurs. Oamenii uită că lucrează spre un scop comun, iar rezultatul. În loc să se așeze la masa de negocieri, acestea susțin, dovedesc un conflict.

Bariere de comunicare eliminat în mare parte prin cap. Misiunea sa - de a educa tuturor celor care face ceea ce, să definească în mod clar sarcinile, responsabilitățile și de a introduce posibilitatea unei comunicări colective (briefing-uri, întâlniri, feedback, întâlniri individuale, evenimente corporate), pentru a încuraja personalul să efectueze un obiectiv comun și pentru a obține un rezultat unificat. În cele din urmă, managerul este responsabil pentru crearea de motivație financiară pentru a atinge obiectivul.

Pentru a depăși barierele de percepție este de asemenea important este rolul subordonații - dorința lor de a asculta și de a asculta unul pe altul. Se pare că, după depășirea barierelor de comunicare, în cazul în care au contribuit la cap.

3. conflictul Neutralizare apărut

În cazul în care conflictul încă a luat naștere, atunci trebuie mai întâi să înțeleagă dacă există o dorință și motivație din partea angajaților pentru ao rezolva, dacă există un scop pentru care sunt necesare aceste relații. Aceasta rămâne prerogativa capului, el arată echipa sa importanța și eficiența interacțiunii pozitive. Sarcina lui este să se unească și să inspire scopul lor comun și rezultat.

De asemenea, să ia în considerare costurile de trăsături individuale ale personalității, înțelegerea și acceptarea caracteristicilor fiecărui membru al echipei și cunoașterea „abordare eficientă“ colegului său, subordonat șefului de bază de înaltă calitate pentru progrese de conflict spre soluționare.

Sunt lucruri care sunt importante pentru manageri și subordonați. Această capacitate de a ieși din conflict, este așa-numita calea de reconciliere:

• Asumarea responsabilității: scuze, o expresie de regret pentru comportamentul din trecut, acceptarea responsabilității personale pentru o parte a problemei.
• Găsirea unei soluții: a face concesii cu privire la problema controversată, propunerea de compromis, căutarea de soluții reciproc avantajoase.
• Adoptarea poziției interlocutorului: expresia înțelegere a problemelor celuilalt, recunoașterea legitimității unui alt punct de vedere, o expresie a sentimentelor bune, o cerere pentru un feedback sincer.
• Explicație motive proprii: divulgarea lor nevoi proprii, gânduri, sentimente și motive.

Dacă a existat un conflict în grup, liderul ar trebui:

• Pentru că subordonații pe o conversație personală și să încerce să evalueze în mod obiectiv cauza conflictului, să audă și să ia considerare punctele de vedere ale fiecăreia dintre părțile implicate în conflict.
• Puteți încerca să organizeze un dialog între părțile implicate în conflict cu participarea capului, care într-un mod civilizat de a exprima toate revendicările.
• În cazul în care conflictul este neutralizat cu dificultate, este posibil să se delimiteze domeniile de responsabilitate, obiective, resurse, responsabilități de conflict.
• Ar trebui să dea cu siguranță posibilitatea de a arunca emoțiile. Acest lucru poate fi făcut în mod corect, și este posibil să se utilizeze metode mai creative: format pentru a organiza evenimente corporate (paintball, bowling, quest-uri).
• Arată un simț al umorului și oglindă conflictul într-un mod pozitiv, cu ironie și înțelepciune.

În orice caz, merită să ne amintim că suntem toți oamenii și avem dorințele umane, caracteristicile specifice ale naturii și ambițiile. În acest sens, vom face un progres într-o atitudine pozitivă, chiar dacă principala contradicție nu este rezolvată. Oamenii au tendința de a supărat: Aceasta este o reacție normală de protecție a psihicului. Este foarte dificil să ia inițiativa de reconciliere, atunci când celălalt este greșit, dar dacă o facem, toată lumea este într-o situație de win-win. Unul tinde să-și apere erorile lor, în timp ce recunoașterea propriilor noastre greșeli este impulsurile de răspuns adversarului nobil.

Cum să se ocupe de agresiune intr-o echipa

Pare a fi frumos și impresionant. Aici sunt doar un lider real, va fi dificil de a găsi sfaturi specifice pentru rezolvarea conflictului din acest text.

Și despre „utilitatea“ a conflictului - așa cum este dificil să fie de acord: ei nu adăugați o atmosferă sănătoasă în echipă, și să le trateze ca angajații care doresc să lucreze - ceva ciudat, există semne clare de o atitudine bună a angajaților la locul de muncă.

În ceea ce privește testele, și cazurile în care se aplică pentru un loc de muncă, acestea sunt create doar pentru a înlocui o bună experiență și cunoștințe de psihologia vieții în HR.

Anterior experimentat, nelumesc, ofițerul de personal, la prima vedere, iar primele cuvinte ale solicitantului este deja de 50% știa - cineva din fața lui. în vârstă de 25 de ani, kadrovichka în sine nu sa făcut nimic și nu are nici o experiență de viață de a comunica cu oamenii, numai pot face este de a oferi solicitantului „tulbure“, sau pur și simplu o prostie, cea mai mare parte occidentalizate, de testare, și apoi să declare solemn caracteristicile start.

Deci, tastați un ofițer de personal sotudnikov care nu de mult de lucru, și conflicte, pierdem timpul și creierul.