Conflictul cu angajatul în etapa acută

Cum să justifice omisiuni în activitatea, în cazul în care angajatul nu a semnat fișa postului. În unele cazuri, lateness repetate dă dreptul de a demite un angajat. Este posibil pentru a confirma faptul comenzilor corespondenței electronice sarcini specifice ale angajaților.

Cel mai bun mod de a părăsi lucrătorul de conflict, este de a conveni asupra unei rezilieri pașnică de comun acord. Dar se întâmplă că angajatul nu este de acord cu nici un compromis și clarifică faptul că, în caz de concediere se va dovedi nevinovăția în toate instanțele. În cazul în care este evident că, după rezilierea contractului cu angajatul nu se va termina problema, este important să se evalueze inițial dacă societatea are documente care confirmă validitatea concedierii în instanța de judecată. În situații de conflict, cel mai popular mod de la o parte cu angajatul - de a pretinde pentru încălcarea sistematică a drepturilor și disciplina muncii.

În cazul în care un angajator consideră că angajatul își exercită funcțiile sale slabe, este important pentru a confirma două lucruri: muncitorul în scris conștient de îndatoririle sale și a fost instruit să o sarcină specifică, a cărei neîndeplinire este acuzat. În acest stadiu, de multe ori se dovedește că angajatul nu are o fișă a postului, sau obligațiile formulate foarte neclare. Este mai bine să elaboreze un document detaliat cu care să familiarizeze angajatul contra semnătură. Dacă el refuză brusc să facă acest lucru, ar trebui să se stabilească acest lucru.

Necesită performanță chiar și instrucțiuni nesemnate angajatorul are în continuare dreptul de a. Justificat concedierea poate fi, de asemenea, faptul că lucrătorul nu diferă de punctualitate și de multe ori cu întârziere. În plus față de elaborarea actelor și primirea de transfer de date a sistemului, are sens pentru a corecta foaia de timp. În ciuda faptului că de multe ori instanțele nu ia în considerare diferența de timp foaie de alte dovezi de întârziere încălcare critică, este mai bine să nu își asume riscuri și pentru a indica timpul efectiv petrecut la locul de muncă. La urma urmei, în cazul în care un angajat se plânge angajatorului în activitatea de inspecție a muncii, acestea sunt o astfel de discrepanță să fie sigur să acorde o atenție și poate conta pentru a atrage un angajat la măsuri disciplinare ilegale.

Puteți face o cerere numai în cazul în care angajatul este familiarizat cu funcționalitate de scris

Astfel, în cazul în care angajatorul nu are nici o dovada familiarizarea angajatului cu fișa postului, pentru a justifica legitimitatea aducerii sale în fața justiției este problematică. Dar, în această situație, puteți merge două moduri.

Prin urmare, chiar și în cazul în care angajatul lucrează de mai mulți ani, cu nici o descriere de locuri de muncă, aceasta ar trebui să pregătească și să-l familiarizeze cu ea. Ideal - în cazul în care angajatul îl semnează retroactiv, adică data recrutării. Dar, în cazul în care compania are apărut un conflict, este puțin probabil ca el ar fi de acord să o facă. La urma urmei, el știe că angajatorul va dori să folosească această declarație împotriva lui. Prin urmare, putem cere angajatului să se familiarizeze cu ea cel puțin data curentă. După aceasta, verificați că își va exercita atribuțiile, iar dacă le neglijează, angajatorul poate destul de rezonabil, cu referire la un document specific să-l aducă în fața justiției. Instanțele sunt loiali faptul că el este familiarizat cu ea deja în funcțiune.

Astfel, chiar dacă instrucțiunea nu este semnat, dar comunicat angajatului, angajatorul are dreptul să ceară de la el îndeplinirea corespunzătoare a sarcinilor lor. În mod corespunzător conceput actul va permite angajatorului să își dovedească nevinovăția în instanță.

Mark despre citirea instrucțiunilor pot fi furnizate în textul contractului de muncă

Eșecul de un angajat pentru a efectua nevoie de lucru atribuite fie documentate

După eliberarea familiarizarea corespunzătoare cu îndatoririle angajatului vor fi rezolvate, este necesar să se stabilească angajatului comision de fapt, pentru a efectua sarcini specifice. Cel mai bun mod - pentru a le da în scris de mână. Acest lucru va reduce riscul ca angajatul va fi capabil să se sustragă într-un fel de lucru atribuite. Scrierea de atribuire va emite direct la liderul angajat. În textul de locuri de muncă este important să se furnizeze următoarele informații.

Numele și titlul de ofițer. Acest lucru va elimina controversa că această sarcină nu vizează un anumit angajat, ci altcineva.

Esența de locuri de muncă. Ar trebui să fie în mod clar și să articuleze clar ce angajatul trebuie să facă că nu avea loc pentru evaziune de la locul de muncă. De exemplu, în cazul în care angajatul este încredințată pentru a colecta un pachet de documente pentru încheierea unui contract cu partenerul, cel mai bine este de a descrie în detaliu o listă cu toate actele necesare, sau consultați reglementările în lucrarea în care se precizează în mod clar (și cu aceste reglementări angajatul ar trebui să fie scris familiar).

timpul de execuție de locuri de muncă. Documentul trebuie să indice de ce dată angajatul trebuie să efectueze munca. În cazul în care o instrucțiune de scriere care este scris nu va face o cerere va fi foarte problematică. Un angajat va fi întotdeauna în măsură să spun că sarcina în lucrarea sa, ci pentru că angajatorul nu a desemnat termenul limită, că a avut prioritățile sale, având în vedere alte sarcini care au fost încredințate lui, de asemenea.

Este evident că practica de a emite sarcini scrise face clar angajatului că angajatorul efectiv depozitată dovada muncii sale abuzive. Dar, de multe ori, în loc să se dovedească cel mai bine, în orice mod împiedică prezentarea angajatului revendicărilor sale. De exemplu, acesta poate refuza categoric pentru a obține un loc de muncă. Argumentul poate fi orice: de la faptul că liderul care a dat locuri de muncă nu este șeful său, și terminând cu faptul că lucrarea atribuită dincolo de domeniul de aplicare al performanței sale de lucru. O astfel de eșec ar trebui imediat tocit în prezența a cel puțin doi martori. Aceasta va fi dovada că angajatul a refuzat să facă loc de muncă, care, în sine va fi, de asemenea, o abatere disciplinară, pentru care angajatorul are dreptul să-l declare observația sau mustrării. Principalul lucru - pentru a familiariza lucrătorul cu actul (în cazul în care refuză să facă ceva pe documentul corespunzător mărcii) și să solicite o explicație în scris cu privire la comportamentul său.

locuri de muncă specifice lucrătorilor de studiu poate fi confirmat corespondența electronică

O scrisoare de răspuns la mandatul angajatorului angajatului. În cazul în care un angajat în corespondență a confirmat faptul că angajatorul a primit comanda, acesta va fi dovada cea mai importantă pe care el a fost conștient de lucrarea care urmează să fie efectuate.

Astfel, în cazul în care este vorba de un conflict de concediere, această corespondență poate fi folosită în instanță. Acesta poate fi, de asemenea, invocate în ordinea de concediere în „baza încetării contractului de muncă.“

Este posibil ca un angajat al instanței va încerca să pună la îndoială corespondența prezentată și va argumenta că este frauduloase. se pot proteja prin utilizarea de asigurări astfel de corespondență. Assure ei în două moduri.

Schimbarea de locuri de muncă nu este o schimbare de fișă a postului

Vă rugăm să consultați descrierea de locuri de muncă pe fondul unui conflict cu angajatorul este adesea percepută cu ostilitate, mai ales în cazul în care angajatul a lucrat înainte, fără nici o instrucțiune. În această situație, angajații susțin că, de fapt, angajatorul vrea să-i facă să facă lucrarea, pe care ei nu au fost de acord, și, astfel, își schimbă funcția de muncă, care este interzisă în mod unilateral. De fapt, nimic acțiunile ilegale ale angajatorilor acolo. În temeiul art. 57 Funcția TKRumyniyatrudovaya - este de lucru într-o anumită poziție sau profesie. Într-o poziție angajatorul are dreptul să modifice sau să specifice obligațiile angajatului. În acest caz, este necesar acordul salariatului la acest lucru. Dar, în cazul în care angajatorul decide să atribuie angajatului de a îndeplini sarcinile care nu sunt inerente în poziția sa (de exemplu, să oblige avocatul cumpăra în mod regulat echipamente de birou și articole de papetărie), în acest caz, este necesar să se obțină acordul salariatului. În cazul în care angajatul este încredințată unui alt domeniu de activitate, nu există încălcări în ea.

Certificarea de angajați ai companiei. În cazul în care un notar să se ocupe cu întârziere, angajatorul se poate asigura corespondenta. Pentru a face acest lucru poate, de exemplu, IT-departament angajat și un reprezentant al serviciului de securitate internă. Desigur, pentru o astfel de dovadă de întrebări ale instanței va fi mai mult, dar, cu toate acestea, aceasta poate afecta decizia sa cu privire la admiterea documentului în dosarul cauzei.

Justifică întârzieri concedierea poate fi repetată

În cazul unui conflict prelungit cu angajatul la foc să-l ajute informații despre modul în care punctual este un angajat. În special, faptul că sosirile târzii regulate este circumstanță destul de semnificative pentru prezentarea cererilor față de ea. Atragerea de angajați pedepseau pentru întîrzierea va fi posibil, două condiții de bază:

• scris, muncitor este familiarizat cu modul de funcționare a societății;
• există dovezi de întârzieri repetate.

În cazul în care angajatul nu va semna pentru a confirma că el este conștient de faptul cât de mult începe și se termină ziua lui de lucru, se aplică sancțiunile disciplinare va fi dificil. Desigur, puteți încerca să convingă instanța că lucrează angajatul pentru o lungă perioadă de timp în companie și nu putea ști cât de mult are nevoie să vină la locul de muncă sau de a părăsi locul de muncă, dar este mai bine să-l repună în cadre și să-l informeze toate documentele.

În cazul în care toate documentele în ordine, este important să se documenteze faptul de a fi întârziat la muncă. Acest lucru se poate face în următoarele moduri.

Elaborați o declarație despre a fi întârziat la muncă. Acesta este modul cel mai simplu și eficient pentru a confirma faptul că angajatul nu a apărut la timp pentru muncă. Un astfel de instrument este compus angajat HR în prezența, de regulă, doi martori. Acesta indică cât de mult angajatul de fapt, a ajuns la locul de muncă. Legea se comunică salariatului cu confirmare de primire. În cazul în care angajatul refuză să se întâlnească cu actul, apoi o notă relevante cu privire la aceasta.

familiarizarea cu reglementările locale fapt se dovedesc a corespondenței electronice nu va funcționa

Pentru infracțiuni repetate salariatul poate fi respinsă în cazul în care prima este deja mustrați sau remarca

În cazul unui conflict prelungit de măsuri radicale ar trebui să fie utilizat cu precauție

Atunci când o relație cu o problemă muncitor exacerbat, de multe ori angajatorul vrea să complice activitatea angajatului în companie, așa că a decis să plece. Aceasta, la rândul său, determină un răspuns de la angajat și el începe să se aplice la Inspecția Muncii, Parchetul și de multe ori controalele dezvăluie ilegalitatea acțiunilor angajatorului. De obicei, creanțele sunt pe următoarele încălcări.

În curând în revista „Conflicte de muncă“