conflictele de muncă individuale ca o modalitate de a proteja drepturile de muncă, publicat în revista „om de stiinta tineri“
Cuvinte cheie: dispută individual de muncă, munca Litigii Comisiei, mediere, angajat, angajator, Codul Muncii al Federației Ruse
În realitate astăzi, în curs de dezvoltare rapidă a relațiilor de muncă au unele conflicte juridice. Aceasta este, interesele angajaților și angajatorilor de multe ori nu coincid. Acest lucru este facilitat de o serie de motive. De multe ori, interpretarea și aplicarea diferită a legislației muncii provoca un conflict între părțile la un contract de muncă, care dă naștere la apariția litigiilor individuale de muncă.
În prezent, definiția legală a unui litigiu individual de muncă este consacrată în Codul Muncii din România (în continuare - Codul Muncii, Codul Muncii) [7]. Conform articolului 381 al muncii kodeksaRumyniyapod litigiile individuale de muncă sunt înțelese litigiile nerezolvate dintre angajator și angajat cu privire la aplicarea legislației muncii și a altor acte normative ce conțin norme ale dreptului muncii, contracte colective de muncă, act normativ local, contractul de muncă (inclusiv stabilirea sau schimbarea condițiile de muncă individuale), care au solicitat autoritatea de a lua în considerare litigiilor individuale de muncă.
În știința dreptului muncii a propus luarea în considerare a unui litigiu individual de muncă în trei aspecte interdependente:
dezacord între angajat și angajator în aplicarea legislației muncii și a altor acte normative ce conțin norme ale dreptului muncii, contracte colective de muncă, act normativ local, contractul de muncă (inclusiv stabilirea sau modificarea unor condiții de muncă individuale), care sunt adoptate de Comisie conflictele de muncă sau a unei instanțe);
formă de protecție a drepturilor încălcate, ceea ce înseamnă că procedura de soluționare a litigiilor;
sub-instituții ale dreptului muncii ca un set de norme juridice care reglementează procedura de soluționare a litigiilor apărute în cursul utilizării forței de muncă angajat [9, p. 9].
De obicei, cauza litigiilor individuale de muncă, în care părțile sunt un angajat și un angajator, o încălcare a contractului de muncă, de exemplu, nerespectarea angajatorului dreptul angajatului la plata la timp, o interpretare eronată a legii care duce lucrătorul la slaba cunoaștere a drepturilor și obligațiilor lor, îndepărtarea neautorizată sau lucrător concediere et al.
Termenii de astfel de litigii pot fi diferite.
Condițiile de natură economică sunt dificultățile financiare ale întreprinderii, care împiedică plata integrală și la timp a salariilor, acordarea de garanții și beneficii, lipsa de fonduri pentru sănătate și siguranță. Toate aceste condiții pot duce la o reducere a numarului de angajati sau încetarea existenței organizației, și, în consecință, șomajul [5, p. 46].
Un tip special de auto-conflict la locul de muncă, care de multe ori dau naștere la dispute individuale de muncă este mobbing.
În prezent, mobbing - vizează hărțuirea sau tratamentul inechitabil al angajaților de către colegi sau șefi, care este hartuieste angajat în echipă, în vederea demiterii sale ulterioare. Mobbing este împărțit în orizontală, care se desfășoară între lucrătorii de același nivel, cât și pe verticală, care apare în rândul specialiștilor de la diferite niveluri. Cauzele mobbing orizontale devin nou-veniți sau mai mult personal talentat, cu privire la care se poate manifesta, de exemplu, ignorarea, bârfă, furnizarea de informații false. Cel mai adesea este vorba de angajații mai în vârstă care nu doresc să-și piardă locul de muncă sau de la angajații care văd colegul lor de un adversar. mobbing verticală apare atunci când șeful pentru un motiv oarecare vrea să tragă un angajat, dar nu se poate face un mod legitim. Deci, el găsește diverse motive pentru o hărțuire a angajaților, forțându-l astfel să lase pe propria lor [2, p. 21].
Cauzele și condițiile litigiilor individuale de muncă generează întotdeauna permisiunea lor, care poate avea loc nu numai în instanța de judecată, dar instanța de judecată. Printre acestea din urmă, există trei moduri de soluții: prin protejarea drepturilor lucrătorilor în cadrul procedurii administrative, soluționarea litigiilor individuale de muncă în cadrul Comitetului litigiilor de muncă și prin mediere.
Cu toate acestea, fiecare dintre aceste metode nu este numai avantajele sale, dar și dezavantaje, a căror retragere este necesară pentru dezvoltarea legislației muncii românești și practica soluționarea litigiilor individuale de muncă, fără a afecta sistemul judiciar.
Procedura de examinare a litigiilor individuale de muncă în comisiile privind conflictele de muncă este reglementată de Codul muncii.
Trebuie remarcat faptul că competența Comisiei cu privire la litigiile de muncă nu include toate litigiile individuale de muncă. Astfel, în conformitate cu articolul 385 TKRumyniyakomissiya conflict de muncă este un organism de a examina litigiile individuale de muncă, cu excepția litigiilor care TKRumyniyai alte legi federale stabilite considerare alte ordine (de exemplu, art. 379 391 TC RF). În plus, un apel angajat la comisie cu privire la litigiile de muncă nu reprezintă o etapă obligatorie în soluționarea litigiilor individual de muncă. În conformitate cu articolul 391 TKRumyniyarabotnik poate ocoli tratamentul Comisiei cu privire la litigii de muncă și să caute protecția drepturilor lor în mod direct la instanța de judecată.
Tratamentul comisiei cu privire la litigiile de muncă ar trebui să fie precedată de o încercare de a angajat de sine sau cu un reprezentant pentru a soluționa diferendele în negocieri directe cu angajatorul (Art. 385 din LC RF). Această prevedere TKRumyniyanosit cea mai mare parte caracter declarativ, deoarece TKRumyniyane necesită probe de încercări de a rezolva disputele, și, în plus, cu condiția ca refuzul TKRumyniyane de a accepta Comisiei cerere lucrător cu privire la litigiile de muncă în caz de non-angajat (solicitantul) dovezi pentru a încerca să rezolve disputa pe cont propriu. În același timp, este imposibil să vorbim despre absența unui obligatoriu înainte de conciliere ca TKRumyniyavse consolidează în continuare necesitatea negocierilor părților în litigiu de a face apel la TCC. Astfel, o regulă pe poartă discuții preliminare cu angajatorul nu este absolut [3, p. 156].
În opinia noastră, cerința TKRumyniyauregulirovat diferendul prin negocieri, înainte de a aplica autorităților pentru luarea în considerare a litigiilor individuale de muncă, este o oportunitate pentru părțile la adoptarea unei soluții reciproc acceptabile, economisind timp și bani, pentru a evita birocrația, complicații, care condamnă litigiul în organele speciale. Este în cazul soluționării unui litigiu individual de muncă prin negociere este posibil să vorbim despre soluționarea părților implicate în conflict.
În conformitate cu articolul 384 din conflict de muncă TKRumyniyakomissiya format dintr-un număr egal de reprezentanți ai lucrătorilor și angajatorilor. În acest sens, este logic să se constate că litigiul în comisia conflict de muncă nu poate fi numit pe deplin obiectivă, deoarece acesta este compus din reprezentanți ai angajatorilor și lucrătorilor, ceea ce înseamnă că persoanele care lucrează în aceeași organizație.
De asemenea, trebuie remarcat faptul că Comisia a litigiilor de muncă, nu există în toate organizațiile.
În ceea ce privește deciziile de mediere a litigiilor individuale de muncă, trebuie remarcat faptul că normele de mediere dedicat, deși absente în Codul muncii, dar acest lucru nu înseamnă că această procedură nu se aplică în cazul raporturilor de muncă.
O altă problemă provine din faptul că Legea federală № 193-FZ nu consideră că, în plus față de litigii de muncă kodeksRumyniyapredusmatrivaet pentru litigiile individuale de muncă proceduri extrajudiciare înainte de a - comisiile privind conflictele de muncă (CCC), impunându-se în organizații (articolul 382 din RF LC. ). Stabilirea unor reguli privind utilizarea medierii într-un litigiu de către o instanță sau un tribunal arbitral (art. 4 din Legea federală № 193-FZ), aprobarea unui acord de mediere unei instanțe sau a unui tribunal arbitral (art. 12 din Legea federală № 193-FZ), legiuitorul nu ia în considerare faptul că medierea poate fi efectuată în timpul examinării unui litigiu de muncă în CTS [4, p. 44]. Prin urmare, este necesar ca în norma corespunzătoare muncii kodekseRumyniyazakrepit care permite CBS să amâne luarea în considerare a unui litigiu de muncă, cu excepția cazului în care părțile au convenit să utilizeze procesul de mediere, și poate fi, și de obicei, privind aprobarea CCC unui acord de mediere semnat de către părți.
Astfel, aceste tendințe negative în domeniul protecției drepturilor de muncă într-o procedură non-judiciară din cauza problemelor existente în legislația muncii românească, precum și în teoria dreptului muncii.
Termeni de bază (generate automat). litigii individuale de muncă, Codul muncii, litigii de muncă, de soluționare a conflictelor de muncă, un litigiu individual de muncă, dreptul la muncă, contract de munca, luarea în considerare a dreptului individual de muncă, dreptul muncii, dreptul muncii, metoda de protecție a muncii, rezoluția muncii individuale, de soluționare a litigiilor, procedura de soluționare a litigiilor, a Muncii Codul, dispozițiile legislației muncii, dreptul muncii, de soluționare a litigiilor de muncă, aplicarea dreptului muncii, medierea.