Conectarea rol hr

În mod corespunzător structurată comunicarea între părțile unui mecanism instituțional crește ori sale de eficiență multe. Defectele în comunicații a crea efectul de a cădea în nisip în locul mecanismului de ungere: totul se misca cu dificultate, iar la un moment dat se poate supraîncălzi și gem. Luați în considerare rolul HR-departamente pentru a asigura buna funcționare a companiei.

Pentru a rezolva problemele în comunicare corporativă are nevoie de la început până la sfârșit, prin întregul lanț de procese de afaceri în care acestea sunt respectate; identifica inconsecvențele; să introducă standarde corporative (de exemplu, documente), pentru a crea regulamente și instrucțiuni; desemnează persoanele responsabile și pentru a monitoriza executarea corespunzătoare a standardelor. Cu toate acestea, pentru a crea reglementări - doar jumătate din luptă, trebuie să vă asigurați că acesta este „locul de muncă“, adică în cazul în care începe intriga principală.

exemplu
Managerul de proiect este necesar pentru a îndeplini unul dintre directorii companiei. El a numit secretarul său și a cerut să aranjeze o întâlnire de timp. Ca răspuns, a fost raportat prin e-mail: „Serghei te așteaptă la nouă mâine dimineață.“ Lider de această dată a fost extrem de incomod. El a numit direct directorului și ia cerut să amâne întâlnirea la un moment ulterior. Trecută ușor de acord, spunând: „Nu am vrut să se întâlnească la ora nouă, dar secretarul a spus că sunt atât numiți.“
Cum sa întâmplat ca angajatul să „gestioneze“ cei doi directori? Este pur și simplu mai ușor pentru probleme. Mai degrabă decât să negocieze convenabil pentru doi lideri timp de întâlnire, ea sa uitat în programul propriu, timpul său liber și a văzut a spus. În plus, fiecare dintre directori au considerat că o astfel de partener soluție.

Compania numai ideal este un singur și un mecanism vizat. De fapt, ea este alcătuită din părți, fiecare dintre care rezolvă anumite probleme locale, chiar și între manageri de top și directori responsabili de direcția sa, există întotdeauna unele diferențe și dezacorduri, ceea ce duce uneori la conflicte. Doar două poziții de-a asumat responsabilitatea pentru întreaga companie ca întreg. Aceasta este prima față a societății și directorul de personal (ca personalul este prezent în toate părțile și la toate nivelurile oficiale). Pe relația dintre rolul ultimei vorbesc mai detaliat.

HR-departament și clienții săi

Marea majoritate a companiilor HR-departament - acesta este un element proiectat pentru a servi unitățile sale primare și secundare. Astfel, HR-manageri sunt furnizorii de servicii, precum și toți ceilalți angajați ai companiei - clienții lor.

HR-specialist va avea succes în cazul în care gestionează:

► să stabilească o comunicare de lucru cu clienții - să vorbească limba pe care o înțeleg, să îmbrace mesajul lor într-o formă accesibilă și îl transmite clientului, descifra corect ultimele mesaje primite pe canalul de feedback;
► pentru a asculta clientul - pentru a înțelege nevoile lor și să le satisfacă;
► «educa“ clientul - folosirea de comunicare pentru a-l ajute să creeze nevoile corecte.

În contrast, HR manager nu va îndeplini misiunea și, cel mai probabil, suferi pierderi profesionale în cazul în care:
- El va încerca să vorbească cu un client în propria sa limbă și jignit de aceasta din urmă pentru incapacitatea de a înțelege;
- să nu facă, luând în considerare oportunitățile de afaceri ale companiei și specificul a ceea ce are nevoie cu adevărat clientul, și să acționeze în conformitate cu manualele de gestionare a personalului;
- crezând că „clientul este întotdeauna dreptate“, se străduiesc să-și îndeplinească toate dorințele și capriciile sale.

Din păcate, marea majoritate a managerilor slab versat în specificul managementului personalului. Și, ca un obiect de control HR-manager (personal) este reprezentat în toate sectoarele și la toate nivelurile organizației, se poate spune că clienții săi sunt tot personalul, dar în planuri diferite și în diferite grade.

Managementul de vârf - șeful serviciului pentru clienți personalului. El formulează politica corporativă și strategia, seturi HR-departament din sarcinile principale, alocă resurse pentru punerea în aplicare a acestora, să evalueze performanțele sale.

Șefii de departamente și manageri de linie - consumatori de zi cu zi întregul complex de HR-servicii, de la personalul de livrare (recrutare) pentru a scăpa de angajați ineficiente. Managerii de mijloc - ca principali parteneri de servicii de personal, ca în comun cu caracteristica ei de angajați direcți de management al companiei.

angajații obișnuiți - cei cu care personalul de birou care se ocupă în mod direct (de regulă, atunci când angajarea, adaptarea, evaluarea, formarea și cariere, precum și de plecare). În cele mai multe companii, se întorc la specialisti HR, cu problemele lor, atunci când supraveghetorii lor nu doresc sau nu le poate ajuta.

Fig. 1. Schema departamentului de comunicare cu clienții RC de efort sale

Pe exemplul cazului, care a avut loc în aceeași bancă, ia în considerare consecințele unei încălcări a acestui sistem.

studiu de caz

Liderii suficient de mari și vechi, atât din punct de vedere al istoriei, și în vârsta cea mai mare parte a personalului (o medie de aproximativ 50 de ani), banca regională a decis să restructureze sistemul de HR-management cu o tentă modernă. Înainte de aceasta, în cadrul companiei era departament doar în stil sovietic resurse umane.

Acest trist și, din păcate, o poveste tipică ia spus personajului principal, care a fost angajat să reorganizeze-managementul resurselor umane in banca a spus. Aici descrierea aproape cuvânt cu cuvânt din principalele probleme: „Ei * pretind că nu înțeleg ceea ce le spunem, refuză să coopereze, nu au nevoie de nimic, ei se plâng mereu despre președintele nostru a consiliului ...“
-------
* „Ei“ - este practic întregul management al băncii, președintele consiliului de administrație și primul său adjunct, pentru a lansa acest proiect.

Dacă ați înțeles situația, se pare că problema se află tocmai în domeniul comunicațiilor. Să începem cu faptul că sarcinile (cu excepția, probabil, cifra de afaceri numai de reducere) sunete numai solide, dar de fapt sunt destul de vagi. Ceea ce se înțelege prin „sistem de gestionare a resurselor umane care respectă standardele internaționale,“ client sau prin „motivația pentru a obține rezultatele?“

Să ne amintim regula SMART orice manual de gestiune. Problema de a fi specific - să fie formulare simplă și clară, fără a provoca ambiguitate; măsurabile - măsurate (pentru a fi în măsură să determine dacă adresează și în ce măsură); exacte - să aibă o descriere clară (să fie clar, ceea ce se așteaptă de fapt); fie realist - realist realizabile într-o situație dată cu resursele disponibile și timpul legat - interval de timp limitat (data de începere a execuției sale și data de încheiere). Verificați aceste obiective pentru respectarea acestei reguli a arătat în mod clar capcana de comunicare tipică: fiecare dintre participanții la proces sunt atât de clar, că nu este nimic să se clarifice ... în timp ce principalul lucru - detaliile!

Alte principii - canal sigur de comunicare și feedback - nu sunt respectate. HR-director și subordonații ei cea mai mare parte comunicate cu clienții majori - membrii individuali ai consiliului, cu restul managerilor băncii sunt scurte interviuri au fost realizate. Atunci când această comunicare a fost doar o singură cale: pune întrebări, dar aproape nimic nu a fost raportat despre planurile și intențiile HR-departament, rolul respondenților, perspectivele. Toate informațiile din HR-departament este în principal de sus în jos, în formă de instrucțiuni și directive care ar trebui să fie executate, așa cum se arată în Fig. 2.

Fig. 2. Schema de comunicare HR-departament cu clienții din exemplul de mai sus

În cele din urmă, cel mai important lucru. HR-director pe bună dreptate, el critică faptul că „nu au nevoie de nimic.“ A început o transformare este posibilă, și ar beneficia de banca ca un întreg, dar nu este în mod clar au beneficiat șefii de departamente și angajați. În același timp, ne-am adresat astfel de o importanță vitală pentru toate problemele ca motivație pentru rezultatul (și, prin urmare, schimbarea salariilor, și cel mai probabil, nu pentru o mai bună), compoziția de actualizare (care este, evident, cineva concediat), atragerea tineretului talentat (respectiv , managerii trebuie să învețe pe tineri la propriul său cap). Prin urmare - sabotaj, „surditate“ selectiv și reclamații președinte al consiliului, deoarece managerii băncii nu au știut cum să evite nenorocire, și HR-departament a vorbit cu ei în diferite limbi.

Ce se poate sfătui să eroii din poveste, pentru a evita greșelile? Să ne dea câteva recomandări.

Cum de a deveni un „polyglot“

Poziția HR-manageri în exemplul foarte mult complicată de faptul că ambele au fost noi pentru benzile și interpreți bine stabilite în mod clar de inovare nepopular. Cu toate acestea, efecte similare ( „surditate“, refuzul de a coopera, evaluarea negativă a clientului) și apar în perioadele de stabilitate cu specialisti HR care au lucrat în cadrul companiei timp de mai mulți ani. Am devenit probleme cronice ale următoarelor relații cu clienții în multe organizații:

► primul client de locuri de muncă nu poate articula cerințele lor pentru candidați, și apoi să explice ceea ce el nu-i place un anumit solicitant;
► Capul nu ajută noii angajați se adapteze și să nu dea timp pentru a evalua activitatea lor în timpul perioadei de probă;
► Cap de certificare evaluează subordonații pe nedrept în mod oficial;
► operare manuală nu conduce la desemnarea rezervei;
► lider nu se poate articula nevoia de formare a subordonatilor;
► Capul promite să crească sclav, și apoi „uita“ despre el, că subordonatul vine să se plângă la HR-departament;
► Șeful necesită imediat foc un angajat, care l-au potrivit cu totul, și așa mai departe. N.

Pentru a rezolva aceste probleme HR-manager trebuie să devină un adevărat „polyglot“ - să fie capabil să comunice cu fiecare client într-un limbaj ușor de înțeles pentru el (nu numai în ceea ce privește limba, dar, de asemenea, în ceea ce privește situația specifică a organizației, atitudini și motivație).

Atunci când comunicarea cu liderii (superiori) ar trebui să acorde o atenție la următoarele.

2. Majoritatea directorilor - pragmaticii care sunt interesați să decurgă în special din punct de vedere financiar. Nu este nevoie pentru a le oferi o „frumos“ sau idei „științifice“ și soluții. Este important să se arate modul în care problema va fi rezolvată și că va da organizației, asigurați-vă că pentru a evalua volumul resurselor solicitate.

3. O caracteristică tipică este primele persoane să-și exprime gândurile lor, în general, vag (ca în exemplul descris cu banca). În unele cazuri, ei nu doresc sau nu pot specifica exact ceea ce au nevoie. HR-manager ar trebui să ia acest loc de muncă pe mine sarcina de a detalia regula SMART, și verificați cu clientul, acesta este. Nu-ți fie teamă sau asertiv par o prostie, se va crea un risc de a investi timp și efort nu este în lucrare, pe care CEO-ul a fost de așteptat inițial de către personalul de service.

4. Fiecare dintre primele persoane de preferințele lor în percepția informației. Unul iubește rapoarte orale, cealaltă - în scris, o preferă masa, celălalt - textul, una pentru înțelegerea nevoie de imagine, diagrama, cealaltă le consideră inutile, o decide în același timp, un alt timp este nevoie să se gândească ... Chiar dacă stilul de schimb de informații HR-manager și capul este complet opusă, prima este de a asculta și să se angajeze în comunicare în limba capului, dar el - clientul.

Comunicații specialiști de servicii de personal cu personalul de conducere și managerii de linie secundară pentru a avea mai mult succes și va ajuta la rezolvarea problemei, în cazul în care HR-manager va:

► bine versat în specificul lucrărilor și sarcinile la fiecare divizie: să știe ce se întâmplă în departamentul de producție, departamentul de vânzări, contabilitate, etc. Numai în acest caz, posturile de HR-departament va fi audiat și personalul său va fi luat cu respect, nu ca .. amatori și din afară;

► să ne amintim că descărcarea de funcțiile de management al liniei de HR (intervievarea candidaților, adaptarea și testare, evaluare), HR-departament adaugă la munca lor. Puteți, desigur, ordinea care îi sunt imputate toate îndatoririle lor oficiale și de a dezvolta KPI, afectează prima. Cu toate acestea, managerii vor îndeplini în continuare aceste taxe cu plângeri, ca și în cazul în care „sub constrângere.“ Pentru a crea principalele condiții pentru o comunicare eficientă - motivare - necesitatea de a arăta de ce este tot ce au nevoie, ce sunt rezolvate problemele lor;

► considerăm că managerii de mijloc, care nu sunt experți în resurse umane de management, cu toate acestea, din mândrie nu va fi niciodată arată că nu este versat în aceste chestiuni. Trebuie să le atașați în mod constant ușor la practica de management al personalului. Rezultate foarte bune sunt date, de exemplu, posturi vacante de formare pentru clienți, realizate în comun cu recruiterii: în primul rând începe să înțeleagă tehnologia de recrutare și rolul său în acest sens, iar al doilea - de a formula în mod corespunzător cerințele pentru candidați și să le evalueze cel puțin o parte a calificării.

În activitatea de zi cu zi cu angajatul mediu (de la recrutare la concediere), este necesar să se sublinieze disponibilitatea personalului HR-departament pentru a oferi clienților săi cu sprijinul adecvat, corectitudinea și atenția intereselor societății și a angajaților săi. Deci, trebuie amintit faptul că noul angajat are loc în principal cu firme de recrutare și resurse umane de personal, iar comportamentul lor determină în mare măsură impresia lui de la locul de muncă. În acest moment dificil pentru toate reprezentant al HR-departament trebuie să ia „patronajul“ noului venit, în timp ce amintindu-și că primele trei luni - nu este doar o adaptare, dar, de asemenea, un test, verificarea companiilor consistenta si nou-venite. Aceasta este - o sarcină foarte delicată, care necesită o mare tact și diplomație.

Increzator relație cu lucrătorii obișnuiți, care sunt formate de dorința de a ajuta, dar în același timp - echilibru și corectitudine în evaluările, HR-manageri aduce o mulțime de informații utile despre ceea ce se întâmplă cu adevărat în unitățile. Astfel de informații este aproape imposibil de a obține de la „mai sus“. Și, în sfârșit, principalul lucru pentru HR-departamentele în comunicările sale cu toți clienții - nu-i provoca probleme suplimentare, și de a ajuta la rezolvarea problemelor lor!

Pentru a plasa un link către: