Conceptul unui contract de muncă ca instituție a dreptului muncii, faptul juridic (tranzacție)

Luând în considerare această întrebare, trebuie să pornească de la faptul că dreptul muncii și alte domenii au valori multiple.

Contractul de muncă este considerată într-un sens obiectiv, ca un sistem de norme juridice. care reglementează procedurile de atribuire, modificarea și încetarea contractelor de muncă. În al doilea sens, contractul de muncă este considerată ca bază de apariție a unui raport de muncă, ca un fel de afacere de muncă.

Literatura de specialitate, de asemenea, se referă la contractul de muncă ca o relație juridică și indică prezența părților drepturi și obligații reciproce, și, în esență, înseamnă că există o obligație care există pentru o lungă perioadă de timp, nu are limite clare în timp.

Un contract de muncă poate fi interpretată ca o formă juridică de atracție la locul de muncă. și, în acest sens, contractul de muncă este o instituție a dreptului muncii, așa cum există și alte forme de atracție de muncă (serviciul militar, contract civil, etc.). Este volum suficient de mare de standarde, și poate fi numit un institut general al dreptului muncii, care reunește mai multe instituții, cum ar fi instituția contractului, modificări ale institutului (inovații) din tratat și Institutul pentru încetarea obligațiilor de muncă.

Înțelegerea contractului de muncă ca document formă. hârtie care este semnat. Dar această înțelegere obișnuită. Un contract de muncă poate fi încheiat într-un mod tacit. Nu neapărat în scris. Așa că ei conduc primele trei valori.

Dacă te uiți atent element. 56 TC RF, vom vedea următoarele: Contractul de muncă - un acord între angajator și angajat, în care angajatorul se obligă să asigure salariatului cu munca pe o funcție de ocuparea forței de muncă dat, să asigure condițiile de muncă prevăzute de legislația muncii și de alte acte normative ce conțin norme ale dreptului muncii, contract colectiv, contracte, reglementările locale și acest acord în timp util și în plata integrală a salariilor angajaților și angajatul este de acord să l adice îndeplini anumite funcții de lucru care acord, pentru a respecta reglementările interne în vigoare pentru angajator.

Contractul de muncă ca un fapt juridic - este legitim acțiuni volitiv angajatorilor și angajaților care vizează apariția unor drepturi și obligații reciproce de muncă.

Capitolul 10 realitate TKRumyniyav se referă la relația de muncă. Există relații care preced munca, aceasta include Institutul contractului de muncă. Înțelegerea contractului de muncă ca o tranzacție, de fapt, nu este universal acceptată de oamenii de știință. În esență, contractul de muncă - este o afacere.

Având în vedere contractul de muncă ca o tranzacție, trebuie să înțelegem că are o structură:

· Partea subiectiv - subiectul și voința.

Părțile la tranzacție sunt entități unice: închiriere și angajatorul (viitorul angajator și angajat). Este cunoscut faptul că angajează aici nu poate fi decât o persoană fizică. sub rezerva cerințelor: capacitate, competență și capacitatea de a lucra. Cealaltă parte - chiriaș, care poate fi o persoană fizică sau persoană juridică. În acest caz, este necesar să se aibă în vedere statutul de persoană juridică: statutul juridic, disponibilitatea mijloacelor și a structurilor de producție adecvate.

Al doilea element al laturii subiective a tranzacției - va. Will, respectiv este un motiv combinație și scop. După cum se știe din teoria generală a tranzacțiilor în scopul tranzacției este un motiv de bază - care induce comiterea tranzacției. Baza de aici este abilitatea de a lucra, care poate fi folosit pe la relațiile bilaterale același timp, nu trebuie neapărat să fie legate cu interesele celeilalte părți. De multe ori, scopul este de a angaja un trai. În ceea ce privește motivul, Legea muncii nu acordă o atenție pentru a stabili dacă o fraudă sau un motiv adevărat. De multe ori angajat nu spun unde va funcționa, ceea ce va face, și așa mai departe. D. Codul Muncii nu conține un mecanism de protecție a unor astfel de circumstanțe. Dar trebuie să ținem cont de faptul că dezvoltarea relațiilor dintre părți, pe baza, uneori, se complace în valoare, de exemplu, art. 74 TKRumyniya- Modificarea anumitor părți la un acord de muncă din motive legate de schimbarea condițiilor de lucru organizatorice sau tehnologice.

· Latura obiectiv - condițiile și forma. Termenii contractului - acest lucru este ceva despre care părțile negociază și despre care sunt de acord. Ele sunt expresia exterioară a motivelor și scopul tranzacției, precum și acele momente volitive care stau la baza intereselor fiecărei părți. În cazul în care condițiile nu sunt coerente, atunci nici o afacere. diviziune este un mediu tradițional la:

o direct - dezvoltat independent de părți în procesul de negocieri.

În ceea ce privește semnificația acestor termeni în tranzacție sunt împărțite în:

· Necesar (articolul 57 din Codul muncii.) - condițiile fără de care nu poate fi încheiat contractul de muncă. Aceste condiții, la rândul lor, sunt împărțite în:

O principală - cei fără de care nu poate fi încheiat nici un contract de muncă. Obiectul contractului de muncă - „care lucrează“ sau locul de muncă.

o Cazul - trebuie să fie un anumit tip de contracte, iar în cazul în care nu au fost convenite de părți, se concluzionează pentru condițiile de bază. De exemplu, în cazul prevăzut în contractul de muncă cu paznic de noapte, el trebuie să lucreze pe timp de noapte, atunci acesta poate veni în timpul zilei și va fi dreapta.

O mână derivate - acestea nu sunt de acord, ele sunt derivate din legile, reglementările locale, din contractele colective.

Este necesar să se facă distincția între condițiile contractului de muncă a informațiilor. Condiții - un model al relației viitoare. Informații drepturi și obligații între părți nu poate genera.

1. În funcție de lungimea

a. Termenul (peste 5 ani)

b. sine die

2. În funcție de natura muncii

a. Contractele de muncă la locul de muncă principal, și anume, astfel de contracte de muncă, ceea ce sugerează că rata globală a programului de lucru sau a ratei de lucru salariatul va efectua în conformitate cu contractul cu un anumit angajator.

b. Contractele de muncă concomitent

secțiune specială TKRumyniya (Capitolul 44). munca cu fracțiune de normă nu este destinat pentru a efectua o normă întreagă de lucru standard de. Munca nu poate fi mai mult de jumătate din rata totală, și anume maxim - 20 de ore pe săptămână. Numărul de contracte nu se limitează la part-time. munca cu fracțiune de normă poate fi un angajator, în cazul în care activitatea principală se desfășoară - pentru munca la negru intern. În acest caz, lucrările mai jos trebuie luate în afara timpului de lucru principal pe site. Există o munca la negru extern - lucru pentru un alt angajator în cadrul unui contract de part-time. Moonlighting se distinge prin termeni precum „combinația de lucrări, profesii“ - lucru pentru un timp de lucru principal; „Reprezentarea comercială“ - activitatea se desfășoară pe principalul loc de muncă în locul salariatului absent; „Extinderea zonelor de servicii sau creșterea volumului de lucru“ - crește volumul de muncă de fond, chiar dacă pe baza acordului.

3. Compoziție subiect