Conceptul de parteneriat social

conflict de muncă 4.Razreshenie

Referințe

Noi de multe ori se repetă cu cuvântul „conflict“, din moment ce chiar și atunci când modul cel mai tsivilizirovannom de a concilia interesele rabotoda-motoare sau să angajeze lucrători, aceste interese vor fi diferite. Ele pot fi aduse împreună, dar complet îmbinare nu va fi niciodată. În definit divizat gradul de convergență astfel afectează dezvoltarea AK-stoc-companii, întreprinderi colective, stabilirea de care se schimbă în mod semnificativ poziția angajaților.

În primul rând. ra-Botnia devin proprietari ai mijloacelor de producție și au o mare-in pe partea din profit și de a participa la managementul. În al doilea rând. companiile de acționar, chiar și în condițiile cele mai nefavorabile, condițiile de piață tind să păstreze cadrele lor, care oferă anumite garanții fiecărui lucrător pentru a salva locul de muncă.

Experiența internațională arată că gradul de dezvoltare a parteneriatului social, depinde de mai mulți factori:

· Nivelul de trai al majorității populației și gradul de diferențiere

sunt mașini, 95,8% - televizoare color, 97,5% - mașini de spălat.

· Creșterea productivității poate depăși creșterea salariului mediu;

· Îmbunătățirea în tehnologie, tehnologia de producție, progresul științific și tehnic;

· Îmbunătățirea standardelor de viață.

Baza de predominante relațiilor civilizate dintre partenerii ar trebui să fie principiile dezvoltate de OIM:

Pe de altă parte, și lucrător, nu numai că a comparat situația de pe piața forței de muncă, dar, de asemenea, pe piața pentru bunuri și servicii, este interesat de o funcționare sigură, competitivă a întreprinderii și de comercializare a produselor. Este securitatea economică, securitatea locurilor de muncă și a veniturilor. Prin urmare, cerințele economice ale angajatului nu sunt nelimitate, iar el va fi capabil să înțeleagă rațiunea pentru motivul de profit pre-acceptare pentru nevoile de consum și pentru nevoile de acumulare, inclusiv Techni-cal de modernizare a producției și îmbunătățirea condițiilor de muncă.

Acest principiu este stabilit în Convenția OIM №87 și oferă garanții lucrătorilor și angajaților dreptul la folosirea gratuită a combina-Hsia. Experții ILO spun că, în scopul de a îndeplini acest principiu este opțional mers pe trei condiții: absența oricărei distincții în drept și prac tic între cei care au primit dreptul de asociere; lipsa cu permisiunea preliminară pentru înființarea organizației; libertatea de alegere chlenst Insulele în astfel de organizații.

Patrulea principiu: sărăcia oriunde este o amenințare pentru toate bunăstarea generală. -

Principiul 5-lea: toți oamenii, indiferent de rasă, credință sau sex, au dreptul de a-în materialul bunăstarea și dezvoltarea spirituală în condiții de ei o-Boda și demnitate, stabilitate în economie și oportunități egale.

Principiul 6-lea: ocuparea forței de muncă deplină și creșterea nivelului de trai.

La o rezoluție de dispute (conflicte) partener colectiv, trebuie să-HN respecte următoarele principii:

1) metode și proceduri prioritare reconciliant folosite comisiile Mykh-conciliere și arbitraj de muncă;

2) utilizarea grevei doar în ultimă instanță, să permită numărul litigiilor de muncă selectivitate (conflict);

3) dorința părților la soluționarea rapidă a unui litigiu apărut colectiv de muncă și semnarea acordului.

În plus față de îndemnurile, statul se poate aplica, de asemenea, și de control. Formele cele mai severe de control sunt făcute în legislativ Zamora-zhivanii de stabilire a salariilor limitele de dimensiune nadba wok, și așa mai departe. N.

sindicatele Formă de comerț pot fi variate. Cât de mare-regulă, criteriile de intrare sunt membri de sindicat ai profesiei (Do-teyschiki, contabili, muncitori de transport și altele.). O astfel de organizație de caracteristici profesionale comune în Danemarca, Islanda, Marea Britanie și alte țări.

Scopul principal, care a pus în fața lui sindicatele - nivel mai ridicat al salariilor, păstrarea locurilor de muncă pentru membrii de sindicat, participarea lucrătorilor în managementul de producție și de distribuție, divizia a generat un produs, precum și îmbunătățirea condițiilor de muncă.

Având în vedere acest lucru, activitățile lor sunt de multe ori apar contradicții.

A doua contradicție se datorează diferenței de nivelurile salariale

lucrătorii din diferite domenii, chiar dacă acestea îndeplinesc același pa-bot, cu condiția combinarea lor într-o alianță de bază profesională sau sectorială.

A treia contradicție în sindicate din cauza lupta lor pentru condiții mai bune de viață, potrivit căreia acordurile colective includ clauze privind tehnică și tehnologică-Perevi-echipamente de producție, reducerea domeniului de aplicare al utilizării mână-pa-bots, și așa mai departe. N.

O altă contradicție este că, prin facilitarea participării persoanelor de lucru-schihsya în gestionarea producției, creând activitățile lor de pre-pachete pentru mecanisme stabile de coordonare a intereselor și de prevenire a conflictelor, sindicatele nu ar putea ajuta slăbi rolul său în industria modernă.

După cum sa menționat în prima secțiune, unul dintre cele mai importante mijloace de influență pentru a angaja lucrători și sindicatele acestora în grevă angajatorilor NE-lyayutsya. Ele sunt de o zi și mai multe luni, numărul de persoane care pot participa la ele, variind de la zeci la mii. Pentru a asigura eficacitatea sindicatelor zabas-Tovok folosesc diferite mijloace.

Astfel, în perioada în care greva nu a avut loc, membrii ai uniunii-de latră contribuțiile regulate la fondul de grevă, din care sunt derivate, prin ajutor financiar. Din valoarea fondurilor acumulate în aceste fundal-Dah, o anumită măsură a duratei grevei depinde.

Pentru a crește puterea lor în timpul conflictelor de muncă prin comerțul-yuzy cooperează între ele:

a) în timpul unei greve în caz de nevoie de o uniune mo-Jette ia pe alte costuri de finanțare, datorită romanului său în curs de dezvoltare în grevă-fond. De regulă, în acest caz, în schimbul Execu-mations fond său această unire cere oferindu-i dreptul de a influența decizia cu privire la greva; .

b) alte mijloace de susținere sunt greve de solidaritate. De exemplu, o grevă în fabrici de încălțăminte pot fi susținute de companiile de transport, care, pentru perioada grevei refuză să exportul de produse finite din fabrici de încălțăminte.

contradicții reflectă poziții reciproc subiecte;

grad suficient de ridicat de conflict;

contradicții sunt ușor de înțeles, că este, indivizii și grupurile osoz-nayut aceste contradicții, sau, dimpotrivă, ei nu înțeleg ..;

În funcție de natura și gradul de manifestare a simptomelor poate fi diferențiată de-exterioare și interioare tipuri de conflict de muncă.

mediu de conflict este format bazat pe faptul că anumite persoane sau grupuri sau de a ocupa o poziție neutră în conflict situa-TION sau indiferenți față de problema, sau să se abțină de la intervenție TION în scopul atenuării, sau interesați în continuarea și ocupă o poziție de așteptare. Nu când este conectat la conflict, cei care nu pot determina poziția sa, nu sunt sigur de corectitudinea înțelegerii sale.

Puteți evidenția următoarele caracteristici pozitive ale conflictului de muncă:

- info (numai prin conflictul devine deschis în formație, ceea ce este necesar funcțional pentru toate sau mai multe);

- socializare (persoane în conflict-lea primesc o experiență socială, cunoștințele, nu sunt disponibile în condiții normale);

- normalizarea moralului (în conflict să fie rezolvat, acumularea de sentimentul negativ este curățat de orientări morale;

- Inovare (conflict de forțe, încurajează schimbările de monstriruet inevitabilitatea lor, prin conflictul recunoaște oficial Xia este o problemă).

Cauzele dispute industriale pot fi considerate un con fi mai specific, pe baza tipurilor de conflicte, activului suport.

1. Probleme de relații de distribuție. Ele de obicei sunt cele mai probabile factori în situații de conflict la locul de muncă.

2. Dificultăți interoperabilității. Aceasta este una dintre cauzele care stau la baza disputei muncii. Părțile aflate în conflict sunt indivizi și grupuri care sunt incluse într-un relații funcționale comune-Nye asociate diferențiere și munca de cooperare. Observațiile arată că, de multe ori în conflict cu cei care au o anumită activitate. Este de remarcat, de asemenea că motivul pentru situații de conflict clorhidric servește adesea ca o omisiune a uneia față de cealaltă. Problema principală aici este următoarea contradicție: mai complexe diferențiale-rentsiatsiya și cooperării în muncă, mai active și atitudinea-răspuns guvernamental de oameni la ea, și mai probabil o coliziune.

3. conflictul de rol. situații conflictuale în relațiile organizatorice și de muncă sunt adesea create roluri efectuate de către indivizi și grupuri, și anume există un conflict de rol.

4. Purely diferențe de rol. În acest caz, conflictul nu este asociat cu atribuirea, dar se bazează pe diferența dintre profesionale, Peremyshl-TION, diferențele de opinii cu privire la organizarea muncii, dreptul de a re-shenie probleme de producție, normele de relații reciproce și așa mai departe. D. Este un fel de conflict „ideologic“. De obicei, conflictele de muncă peste diferențele de afaceri nu sunt în vrac, în masă, dar sunt ter acută caracterizată

5. Secțiunea de vinovăție și responsabilitate. În cazul în care o organizație se trece prin Neues-nex, probleme, munca este neprofitabilă, faliment și așa mai departe. E. Este capabil de a provoca o situație de conflict. Destul de rar întregul grup de lucru, organizația acceptă responsabilitatea, cele mai multe ori există un proces dureros de determinare specific Penguins NICK, personificarea de vinovăție, și care devine cauza CONFLICTELE con de muncă.

conflict de muncă 4.Razreshenie

Soluționarea litigiilor de muncă - un proces sau o activitate cu scop, pentru a elimina cauzele și consecințele acesteia. Soluționarea litigiilor de muncă pot fi aranjate sau aleatoare, naturale. Nu este întotdeauna clar granițele determinabile între soluționarea conflictului și conflictul în sine, așa cum se întâmplă uneori ca constructiv probleme de angajare biruitori.

Din punct de vedere teoretic solubilității conflictului de muncă depinde de gradul de complexitate. Cu toate acestea, în realitate, destul de dificil determinat ultima dată și a prezis. Cele mai multe probleme minore transforma într-o situație de conflict acut, și considerabile camye-ing, uneori, nu au dezvoltat într-un conflict deschis și prelungit.

Putem distinge după obținerea autorizației de muncă model conflictului Vågå specific:

2. Una dintre părțile aflate în conflict renunță la pretențiile sale, recunoscând-le ca fiind mai puțin importante, echitabil, și oportunități de a „câștiga“ a conflictului - ca mai slab.

3. Părțile în conflict găsi o opțiune de compromis, sacrificând o parte din revendicările lor, în scopul de a crea posibilitatea de reconciliere (creanțe în întregime, nu pot fi reconciliate).

4. Ambele părți pot realiza aspirațiile lor: .. Dacă există „noi pecypcy“ în cazul în care problema conflictului, „lovituri“, pe care - terța parte, care este rezolvată de către acest terț.

Există următoarele forme de soluționare a conflictelor de muncă:

1. Reorganizarea - schimbare organizațională și ordinea de muncă, care a provocat conflictul, mai degrabă decât lupta și de convingere în raport cu părțile aflate în conflict.

3. Transformarea, t. E. Transferul conflictului dintr-o stare de ostilitate inutilă starea negocierilor.

4. Distragerea - comutarea atenției părților aflate în conflict cu privire la alte aspecte sau aspecte pozitive ale relației lor; Orientare Atte-TION pe nimic de a face, ceea ce contribuie la coeziunea.

5. Distanțarea - excluderea părților aflate în conflict ale raporturilor de muncă și de organizare generale, de exemplu, transferul la alte locuri de muncă în alte divizii, de înlocuire a personalului.

6. Neglijarea - nerespectarea intenționată a conflictului, astfel încât el însuși a permis sau concentrându-se asupra conflictelor-cei care nu au contribuit la agravarea acesteia.

7. Suprimarea - o situație în care cauzele conflictului nu pot fi eliminate, dar orice comportament de conflict este interzisă sub amenințarea sancțiunilor administrative pentru una sau ambele părți.

Referințe:

Toate materialele din „Sociologia“