Concedierea unei femei gravide, atunci când concedierea femeilor în stat

Cele mai grave garanții care să asigure legislația muncii în țara noastră, la dispoziția femeilor în legătură cu maternitate. Acest lucru este valabil mai ales de sex mai echitabile, în așteptarea nașterii - pentru a respinge o femeie gravidă fără consimțământul ei este aproape imposibil.

În unele cazuri, să fie respinsă gravidă

Este posibil concedierea unei femei gravide fără încălcări ale legii. În TKRumyniyapropisany toate circumstanțele posibile ale concedierea angajaților de către angajator. Cel mai bun motiv - este chiul, neîndeplinirea îndatoririlor lor directe și încălcări ale disciplinei muncii.
Dar, în ceea ce privește femeile gravide aplică reguli diferite. Prin urmare, se pune întrebarea: „Și, în orice caz, să fie respins femeia însărcinată?“.

Pentru a rupe contractul de muncă la inițiativa unei femei gravide nu poate fi un angajator. Dar această sarcină trebuie să fie confirmat de un document medical. semn vizibil nu este o dovadă.

Există doar o singură circumstanță, angajatorul poate înceta raportul de muncă cu o gravidă - este lichidarea întreprinderii. Dar acest lucru nu scutește obligația angajatorului de la notificarea în timp util a unui astfel angajat și să plătească ei toți banii necesare.
Angajatorul poate respinge, de asemenea, o gravidă cu rate de fiat numai la inițiativa sa.

Inadmisibilitatea concedierii femeilor gravide de către angajator

Respingerea unei gravide cu lichidarea organizației / întreprinderii

Concedierea unui angajat gravidă în legătură cu faptul că angajatorul încetează activitățile sale de afaceri, este posibilă în orice stadiu al sarcinii - cum la concediu de maternitate, sau după producerea acestuia.
Angajatorul trebuie să notifice în mod necesar angajatului de concediere iminentă la lichidarea organizației / întreprinderii cel puțin 2 luni. Anunțul trebuie să fie în scris și angajatul trebuie să semneze că ea a fost familiarizat cu el.

Respingeți un angajat poate fi gravidă, în cazul în cazul în care societatea se închide o ramură, și să se mute în altă zonă pentru a lucra la sediul central al unui angajat nu este gata. Cu toate acestea, angajatorul trebuie să o ofere în scris această ocazie. Respingerea unei gravide cu eliminarea unei diviziuni separate, este exact la fel ca și concedierea unei gravide în timpul PI lichidare sau persoană juridică, este societatea-mamă.

Concedierea femeilor gravide în faliment este exact la fel, dar toate de personal implicate nu sunt probleme șeful întreprinderii, iar administratorul judiciar.
Este vorba despre un angajat gravide care lucrează în baza unui contract de muncă. Valabilitatea sa nu poate depăși 5 ani. Dar, în cazul în care termenul prevăzut acțiuni, atunci un astfel de contract un termen este numit, și se poate concluziona numai în anumite circumstanțe.

Când este vorba de contracte pe durată determinată, acțiunea pe baza unei declarații scrise angajatul este extins la naștere sau întreruperea sarcinii din alte motive. Utilizați o sarcină pentru câștig personal aici nu va funcționa - va trebui să valideze documentele medicale relevante, la cererea angajatorului, cu toate că nu mai mult de o dată la fiecare trei luni.

Din păcate, nu toți angajații sunt pe deplin conștienți de drepturile lor de muncă, care este adesea folosit de către angajatori lipsiți de scrupule. Prin urmare, la expirarea contractului de muncă trebuie să explice acțiunile șefului unui angajat gravide posibilitatea de extindere sau de a oferi o altă poziție - ca fiind echivalent cu ocupat anterior și inferior, dar condițiile de muncă nu sunt contrare sănătății. Concedierea este permisă numai după renunțarea voluntară a femeii, stabilită în scris.

Astfel, pentru a demite angajatul într-o stare de sarcină fără consimțământul ei este posibilă numai în cazul în care încetarea activității unei organizații sau a unui întreprinzător individual. Un caz special al unei astfel de baze este, și eliminarea unei sucursale separată a persoanei juridice situată într-o distanță de zona principală de birou.

Respingerea de către femeile gravide angajatorului prin articolul 81 din Codul muncii

Art. 81 TKRumyniyapodrazumevaet sub un motiv de concediere a angajaților de către angajator. Aceste motive includ:

• Lichidarea întreprinderii;
• Reducerea posturi sau numărul de angajați;
• Poziția angajat Inconsecventa pe care o ocupă;
• Schimbarea de proprietate a întreprinderii;
• Angajatul în mod repetat, fără scuză rezonabilă, nu respectă îndatoririle lor;
• încălcați în mod repetat disciplina muncii;
• absenteismului;
• Alte motive de concediere enumerate la art. 81 LC RF.

Dar legea protejează femeile gravide. Concedierea unei femei gravide de angajator în conformitate cu art. 81 TKRumyniyane permis, cu excepția alin. 1 al acestui articol, și anume încetarea activității întreprinderii. La lichidarea sucursalei concedierea unei gravide, de asemenea, permise. Acest lucru se aplică atât persoanelor juridice și a întreprinzătorilor individuali.

Concedierea unei gravide sau sub pentru chiul

În TKRumyniyachotko a spus că respingerea unei gravide numai în caz de lichidare a întreprinderii sau a sucursalei. Chiar dacă o femeie gravidă va sări peste locul de muncă sau încalcă disciplina muncii, angajatorul poate fi limitat la doar o mustrare. Se aplică pentru eliberarea din funcție a unui articol gravidă sau pentru absenteism, ca o pedeapsă disciplinară, el nu poate. Acest lucru se aplică și la concedierea unei gravide sub furt. Pedeapsa maximă - mustrare!

Cu toate acestea, femeile gravide trebuie să fie întotdeauna confirmate printr-un certificat eliberat de instituția medicală. semn vizibil al statutului femeilor nu este o dovadă. Respingerea unei gravide pentru absenteism fără un motiv bun nu sunt permise, chiar dacă femeia nu a venit la muncă și nu a furnizat un document care să justifice aceasta.

Acest lucru se aplică și în momentul în care o femeie a fost angajat pentru o perioadă de probă. Media angajat, angajatorul poate concedia dacă nu a trecut testul. Dar, pentru a face acest lucru cu o femeie gravidă el nu poate. Acest lucru se aplică tuturor angajaților gravide. Nu este permis și concedierea unei servicewoman gravide.
Acest lucru este valabil și pentru disponibilizările din întreprinderea. Angajatorul trebuie să ofere femeilor gravide o poziție care corespunde condiției sale medicale la momentul reducerii. În cazul în care o astfel de poziție nu este prezent, atunci angajatorul nu poate reduce poziția ocupată de o femeie gravidă. În plus, concedierea pe motive de sarcină redundanță este posibilă numai cu acordul salariatului însuși.

Concedierea unei gravide prin acordul părților sau la cerere

O femeie gravidă poate pleca doar pe cont propriu. O alternativă la aceasta este concedierea unei femei gravide de comun acord.
Acest document este redactat în 2-exemplare, și semnat de ambele părți. În ea sunt discutate scoate în evidență terminarea femeii gravide:

• Suma pe care angajatorul va plăti ca o compensație pentru pierderea locului de muncă;
• Data la care angajatul își încetează activitatea;
• Alte aspecte importante care se pot referi la diverse plăți din partea angajatorului.

Concedierea unei gravide prin acordul părților sau la cererea sa, este un motiv legitim de reziliere a contractului de muncă cu salariatul. Inițiativa pentru un acord privind concedierea trebuie să vină de la femeie.

Proiectul de acord poate face oricare dintre părți, dar ar trebui să fie cu siguranță discutate. Toate modificările aduse proiectului ar trebui să se reflecte în protocolul de dezacorduri. Odată ce se ajunge la un compromis, părțile semnează acordul. După aceea gravidă a scris imediat o declarație cu privire la acordul concedierea a părților, și nu prin alegere.

Femeia se poate decide că ea nu vrea să lucreze și să scrie o declarație de propria lor voință. În acest caz, nu va primi o compensație. Ea devine doar pentru salarii de zile efectiv lucrate și compensații pentru zilele de concediu nefolosite. Concedierea unei femei gravide este permisă în conformitate cu articolul 78 și 80 din Codul muncii.

Responsabilitatea pentru concediere abuzivă a unei femei gravide

Drepturile femeii gravide în domeniul ocupării forței de muncă sunt protejate nu numai de muncă, dar, de asemenea, codurile penale, administrative și civile din România, precum și ponderea altor acte legislative. Există mai multe modalități de protecție împotriva concedierii abuzive, iar în cazul în care angajatorul nesupunerea încă reziliat contractul de muncă al unui angajat gravidă, ea are dreptul de a utiliza oricare dintre ele.

Cu toate acestea, după cum arată practica, cel mai bun efect este obținut prin depunerea reclamației la inspectoratul de muncă regională. Declarație privind concedierea ilegală a unei gravide poate depune atât femeia și reprezentantul ei. Nici o dovadă suplimentară nu este necesară. Responsabilitățile personalului de inspecție include un control total al plângerilor și argumentele adoptarea unor măsuri pentru eliminarea încălcărilor depistate.

Rezultatul acestui tratament poate fi de a atrage un angajator la răspundere administrativă în conformitate cu articolul 5.27 din Codul administrativ al România, precum și transferul procurorului a materialelor sau a altei agenții de aplicare a legii pentru a aborda problema unui caz penal în conformitate cu articolul 145 din Codul penal al Federației Ruse.

Cu toate acestea, restabilirea este posibilă numai prin hotărâre judecătorească, care ar trebui să fie tratate cât mai curând posibil. În cazul în care inspectorii găsi încălcări cu privire la concedierea unui angajat gravidă, atunci trebuie să prezinte instanței o declarație de cerere de repunere în drepturi și plata salariilor pentru absență executată. Ca o dovada pentru cererea trebuie să fie aplicată ordin de furnizare a inspectorilor de muncă.

In cazul unui rezultat de succes a cazului, angajatorii fără scrupule vor fi obligați nu numai să își anuleze decizia de concediere, ci și în temeiul articolului 234 din salariile plata muncii KodeksaRumyniyapolnostyu pentru timpul absenței forțate de la locul de muncă.
Legea nu interzice un apel pentru protecția drepturilor lor în mai multe cazuri, în același timp, astfel încât o plângere la Inspecția Muncii nu exclude inițierea procedurii.