Concedierea salariatului prin procedura comun acord, argumentele pro și contra, beneficii și calculul eșantionului

Bine ai venit! Astăzi, să vorbim despre acordul de revocare a părților. Destul de des, există situații în care un lucrător este în mod clar în imposibilitatea de a face față îndatoririlor sale. Directorul și ar fi fericit să-l respingă, fără a începe un conflict deschis, dar nu știe cum să o facă în mod corect. Pe aceasta și vor fi discutate în continuare.

Esența noțiunii de „concediere prin acord"

Concedierea unui angajat printr-un acord - o variantă de concediere foarte democratică, în afară nu cauzează angajatului o mulțime de emoții negative, ca inițiativa să aparțină aici și manageri, precum și la angajat.

Acum, textul este comun, dar nu toți angajații înțeleg sensul ei, asa ca de acum prefera un tratament dovedit a „tras pe cont propriu.“

A explicat în TC

În general, Codul muncii în mod specific acest subiect afectează și nu explică. Întregul volum de articole care explică doar durează câteva linii.

De fapt, aceasta înseamnă doar că condițiile de astfel de concedieri sunt la discreția ambelor părți.

Pentru angajații în cauză din următoarele motive:

Pentru a evita concedierea pentru încălcarea (articolul);
Presiunea care poate fi exercitată de către sponsor;
Primirea tuturor plăților prevăzute în contractul de muncă.

Pentru angajator, aceasta poate fi benefică în caz de:

Articolul final este o încălcare directă a legii și dacă angajatul merge la instanță, este probabil să fie restabilit.

inițiază în mod obișnuit un cap de ardere. Dar legea nu interzice angajatului să fie inițiatorul acordului.

Lista de condiții pentru încheierea acordului

Punctul principal al întregii liste - este o procedură voluntară. Părțile nu ar trebui să forțeze reciproc la un acord.

A doua condiție importantă - angajatorul nu are dreptul de a interzice concedierea unui angajat. Se poate doar de lucru timp de doua saptamani.

În cazul în care lucrătorul a fost făcută o infracțiune sau există o reducere de personal a companiei sau întreprinderii, angajatul nu poate preveni cap-l foc.

Stadiile procedurilor de disponibilizare

Întreaga procedură inițial începe cu faptul că managerul sau angajatul și-au exprimat dorința de a rezilia contractul de muncă existent.

Design: o formă simplă scrisă.

O cerere este necesară pentru a respinge un angajat pe acordul dintre părți. În scris, angajatorul este de acord cu această afirmație (este valabilă viza „De acord“, „Sunt de acord“).
Se face direct la acord.
După încheierea acordului este destul de dificil să se schimbe. Prin urmare, este necesar să se gândească în prealabil toate condițiile sale.
Acordul trebuie să indice data concedierii. În această zi, șeful ordinului de concediere.
La etapa finală va fi familiarizat cu ea și pune mâna pe plata finală și cartea de muncă completat. În cele din urmă, concedierea poate fi considerată completă, și încetarea raportului de muncă.

acord eșantion

Mai jos este o formă de acord, și îl puteți descărca și de a folosi ca model.

O formă exemplară a acordului de încetare a contractului de muncă

Plățile necesare și compensații

Legea nu obligă angajatorul să plătească despăgubiri în acest caz. În același timp, părțile pot discuta acest punct și să o includă în acord.

În ceea ce privește alte beneficii, ele sunt identice, ca și cu alte forme de încetarea contractului de muncă. Angajatul trebuie să primească:

remunerația pentru timpul lucrat;
Despăgubiri pentru vacanță, în cazul în care acesta nu este utilizat.

Informații importante: Calcularea lucrătorilor de incendiu ar trebui să fie eliberat în ziua în care încetează contractul de muncă. Alți termeni de plată nu sunt permise, chiar și în cazul în care angajatul nu se opune.

Ce înregistrare va fi intrat în munca

Înregistrarea de demitere a intrat în rabotka carnetul de muncă, cu referire la articolul comun. motivul concedierii este de asemenea indicat, reducerea nu este permisă.

Erori făcute de angajator

angajatorii de multe ori cu încheierea unui acord angajat de a demite, face greșeli. Cei care sunt cele mai frecvente, ia în considerare în continuare.

Încercarea de a forța angajatului să demisioneze. De fapt, capul se poate iniția concedierea;
Încercarea de a modifica unilateral condițiile acordului încheiat. Creșterea numărului de zile pentru a practica, încerca să le facă ceea ce face acordul nu este un cuvânt. Aceasta - o încălcare a legii și este plină cu amendă, în cazul în care angajatul este de a contacta autoritățile de reglementare;
Multi angajatori considera identice „concediere voluntară“ și „de comun acord“. Întotdeauna este necesar să se precizeze că angajatul are în minte, astfel încât să nu ajunge într-o situație neplăcută.

În continuare, ia în considerare acele elemente care trebuie să conțină un acord al părților.

Puncte importante de acord

Experți, bazate pe practica, se recomandă să se includă în acord următoarele elemente:

Doar dorința de a rezilia contractul de muncă;
Data încheierii contractului și numărul;
Data concedierii salariatului;
Sau nu există beneficii și compensații;
Momentul de plăți și dimensiunea acestora;
Ordinea în care caz va fi transferat la un alt angajat.

Acordul poate fi format într-un singur exemplar, și păstrate de către angajator, dar - a făcut să-l semneze stă în 2 exemplare. În viitor, ajută la evitarea controverse inutile.

Beneficii pentru angajați

Ca în orice procedură, care este de asemenea prezent în părțile pozitive și negative. Considerăm că este important pentru lucrător.

Puteți alege momentul cel mai convenabil pentru concediere (de exemplu, fără de lucru);
Mărimea compensației și beneficii mai mari decât cele care ar fi produse în alte forme de concediere (reducere de personal);
În cazul în care, după respingerea unui angajat intenționează să se înregistreze la centrul de muncă.

Considerăm acum dezavantajele acestei proceduri.

Contra pentru angajat

Ați putea demite, chiar dacă sunteți în vacanță sau bolnavi (certificat medical eliberat). Desigur, nimeni nu este obligat să-l accepte. În cazul în care este menit să compensații pentru aprobare, acesta este un avantaj distinct de astfel de eliberări.

Sindicatele nu au nici un control asupra acestui proces. Angajatul însuși este de cântărire „pro“ și „contra“ și se asigură că interesele sale sunt protejate;

angajat unic nu poate face modificări la acord;

Acest lucru este dificil să conteste concedierea în instanța de judecată. Prin urmare, este necesar să se abordarea cu atenție o astfel de acțiune.

Diferențele dintre cele două tipuri de concediere

Pentru a rezuma: Atât angajatul și angajatorul alege tipul de concediere individuală pentru a fi de folos în primul rând pentru ei înșiși.

Algoritmul de selecție este foarte simplu: trebuie să examineze cu atenție legislația (fie singur, fie cu ajutorul unui specialist), iar apoi alege modul cel mai avantajos de a lua în mod conștient apuca de treabă.

În acest caz, legea permite respingerea, în cazul în care formularea va suna ca „un acord al părților“. În cazul în care există acordul unei femei, procedura nu provoacă dificultăți. Dar, așa cum ea are tot dreptul să refuze, ceea ce va notifica în scris angajatorului. Apoi, angajatorul nu are dreptul legal de a concedierea sa de la locul de muncă.

Informații importante: Forțarea un acord sau concedierea fără acordul angajatului - este ilegal!

Codul muncii femeilor gravide prescrise măsuri de siguranță care protejează interesele lor la locul de muncă.

Printre altele, angajatul va primi toate documentele pe care trebuie să pună o semnătură în următoarele documente:

Ordinea de concediere;
Revista de distribuire de înregistrare a muncii;
În instituțiile de un card personal.

Considerat cele mai importante momente ale procedurii de concediere convenită de părți, este demn de menționat o rezervă importantă: în cazul în care angajatul a fost de acord să semneze acordul pentru a se evita presiunea din partea conducerii, el ar putea merge la tribunal. Și nu este exclus ca acesta va fi reactivat.

Apoi, angajatorul va fi obligat să plătească nu numai mijloacele pentru absența temporară, dar este posibil să se compenseze prejudiciul moral. Prin urmare, în primul rând, trebuie să respecte legea, acest lucru se aplică ambelor părți ale acordului.

În calitate de angajatori, frecvente și angajații necinstite care nu respectă termenii acordului. Prin urmare, merită să încheie, în scris și în câteva cazuri.