Concedierea pentru dezvăluirea secretelor comerciale
Concedierea este singura cale corectă dintr-o situație în care angajatul se contopește informații concurenților.
Cu toate acestea, acest lucru este un caz extrem. De regulă, cele mai multe ori există o chestiune de demisie.
În același timp, după cum arată practica, concedierea unui angajat. vinde informații - nu este ușor. Cea mai mică încălcare a procedurii care conduce la lucrările de restaurare și de a colecta compensații din partea angajatorului.
Concediere pe acest motiv va fi valabilă în cazul în care:
- informații angajat făcută publică este inclusă în lista de informații cu privire la care secret comercial;
- angajat a fost notificat că această informație este un secret comercial, și a luat obligația de a nu divulga;
- angajatorul are dovezi directe că acest angajat a divulgat secrete comerciale acest special.
Sub "la" n. 6 h. 1 lingura. 81 TKRumyniyapredusmatrivaet posibilitatea concedierii salariatului în cazul „divulga secrete protejate prin lege (de stat, comerciale, oficiale și altele), care a devenit cunoscut angajatului în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sale de serviciu, inclusiv divulgarea datelor cu caracter personal ale altui angajat.“
informații se pot referi la un secret comercial:
- valoroase (în prezent sau potențial);
- terțe părți necunoscute;
- pentru care a pus modul de confidențialitate (secrete comerciale).
Notă. Angajatul poate fi supusă răspunderii penale pentru divulgarea secretelor comerciale (art. 183 din Codul penal). Sancțiunile - o amendă de până la 120 de mii de ruble .. (Sau, în valoare de salarii sau alte venituri pentru perioada de până la un an, cu privarea de dreptul de a ocupa anumite funcții sau să se angajeze în anumite activități de până la trei ani), sau muncă corecțională de până la doi ani, sau muncă forțată, sau închisoare de până la trei ani. În cazul în care dezvăluirea a cauzat daune în proporții mari sau a dovedi că angajatul a făcut din interes egoist, responsabilitatea este chiar mai mare.
Ce se poate face (în cazul în care nu a fost deja făcut)
Lista de informații ce constituie secret comercial se face sub forma de aplicare. În această listă, în special, informațiile pot fi incluse:
- cu privire la activitățile de organizare, cum ar fi:
Documentele interne (cu excepția contractelor de modele, propuneri, etc.);
informații despre planurile de dezvoltare;
informații despre noile tehnologii (produse, servicii), schema de procese de afaceri;
informații privind pregătirea și rezultatele negocierilor cu partenerii privind dezvoltarea relațiilor financiare, comerciale și economice;
informații privind localizarea unităților de numerar, seifuri și camere de depozit în condiții de siguranță, puterea lor tehnică și prezența în ele a bunurilor și a documentelor;
informații cu privire la organizarea serviciului de securitate, modul de acces și intrabuilding;
informații despre locațiile, principiile de funcționare și starea tehnică a sistemelor specifice de securitate tehnice, etc.;
- pe activitățile economice și financiare, cum ar fi:
planificate sau câștiguri reale;
rezultatele activităților de finanțare;
- interesele de securitate ale clienților, cum ar fi:
informații despre conturile clienților, starea lor financiară, datorii și non-plată;
informații despre clienți, care sunt înregistrate în bazele de informații;
- software de securitate de informații, cum ar fi:
Dezvoltarea și implementarea de complexe de software și tehnologia de prelucrare a informațiilor;
Software utilizat și informații despre hardware de securitate;
- membrilor de securitate:
datele angajaților și a familiilor acestora;
informații despre bunuri personale ale angajaților;
informații salariu, obținerea de credite, conturi și depozite ale angajaților;
informații despre locațiile de gestionare în afara orelor de lucru;
informații despre serviciu și gestionarea vehiculelor particulare, precum și rutele de transport, etc.
Unele informații nu pot fi incluse în lista de informații ce constituie secret comercial (art. 5 din Legea privind secretele comerciale). De exemplu, aceste informații:
- să elaboreze și să semneze un acord adițional la contractul de muncă, obligația de confidențialitate a informațiilor;
- să ia angajat un angajament scris de a nu divulga.
Notă. În plus față de respectarea cerințelor de înregistrare a unui angajator secret comercial sunteți obligat să creeze toate condițiile necesare salariaților pentru respectarea efectivă acest mod (pag. 3 h. 1 Art. 11 din Legea privind secretele comerciale). Nu putem spune că expresia „condițiile necesare“, explică totul. Mai mult decât atât, legea secretului comercial nu conține o listă a unor astfel de condiții. În același timp, acest concept include cel puțin să se asigure angajaților seif.
La un punct
- încălcare detecție circumstanțe;
- clauza a contractului de muncă, fișa postului, reglementarea locală, pe care angajatul a încălcat, să dezvăluie secretele comerciale.
Solicitare atribuit angajat ofensatoare contra semnătură. În cazul anulării examinării se întocmește, stabilirea faptului de refuz, care trebuie să semneze cel puțin doi martori.
Dacă după două zile lucrătoare un angajat nu a prezentat o explicație, atunci actul corespunzător. Este important să se aștepte timp de două zile, chiar și în cazul în care angajatul a spus imediat că nimic nu se va prezenta. Aducerea la răspundere disciplinară înainte de Put va expira două zile, vor fi considerate ilegale.
Dacă după două zile de angajat explicații scrise nu a prezentat, de asemenea, atunci acest lucru este tras.
În cazul în care sunt prezentate explicațiile, înainte de publicarea ordinului de concediere ar trebui să evalueze aceste explicații.
Pentru a investiga circumstanțele, și anume:
- existența oricărui fapt de divulgare a secretelor comerciale;
- stabilirea unei relații de cauzalitate între acțiunile angajatului și scurgerea;
- stabilirea angajat vinovat de abateri;
- lipsa de motive valide pentru abatere de taxe -
o comisie.
Comisia confirmă faptul că divulgarea de informații a devenit cunoscută lucrătorului în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sale de serviciu, și le obligă să nu divulge.
Comisia ar trebui, de asemenea, să țină seama de gravitatea consecințelor pentru angajator de a evalua proporționalitatea aplicării unei sancțiuni disciplinare.
Prin rezultatele muncii sunt extrase din concluziile și recomandările privind aducerea eșecul sau angajatului la acțiune disciplinară a concedierii.
În cele din urmă, ordinul este emis, ceea ce este necesar să se familiarizeze salariatului contra semnătură. În cazul în care angajatul refuză să semneze ordinul este întocmit.
În ziua concedierii unui angajat cu soluționarea definitivă și a emis o carte de lucru.
Ar trebui amintit de necesitatea de a respecta termenele - nu mai târziu de o lună de la data descoperirii infracțiunii (nu de numărare timp de boală angajat, șederii sale în vacanță, etc.), dar, în orice caz, nu mai târziu de șase luni de la data săvârșirii infracțiunii (partea 3 din art. . 193 TC RF).