Complexitatea contractului de muncă pe termen de proiectare

contracte pe durată determinată DIFICULTATE

Codul Muncii română prevede posibilitatea de a încheia contract de muncă pe durată determinată, în cazul în care raportul de muncă nu poate fi stabilită pentru o perioadă nedeterminată, în funcție de natura muncii sau condițiile de aplicare a acesteia, și anume în cazurile prevăzute h. 1 lingura. 59 LC RF. contract de muncă pe durată determinată poate fi, de asemenea, convenite de părți, în cazurile prevăzute h. 2 linguri. 59 LC RF. Cu toate acestea, în practică, pot exista dificultăți de aplicare a prevederilor Codului Muncii din România referitoare la contract de muncă pe durată determinată. Luați în considerare unele dintre ele.

TEST pentru ocuparea forței de muncă

Trebuie remarcat faptul că există o anumită ambiguitate în prevederile Codului Muncii din România, proces de testare de reglementare atunci când angajarea. Când primiți un angajat pentru a lucra la executarea atribuțiilor unui angajat absent, care a fost în conformitate cu legislația muncii și alte acte normative ce conțin norme ale dreptului muncii, contracte colective, contracte, acte normative locale, contractul de muncă se menține locul de muncă, în conformitate cu art. contracte pe durată determinată 70 TKRumyniyav poate fi instalat pe starea de testare. Cu toate acestea, în cazul în care salariatul este pe această bază timp de până la două luni, de fapt, este imposibil să se stabilească perioada de testare, astfel cum prevederile prezentului articol nu instalați testul la angajarea factorilor de decizie de a lucra timp de până la două luni. Un cerc vicios așa-numitele, atunci când diferitele cazuri vor fi atât aplicarea corectă și incorectă a legislației muncii.

În acest caz, principiul stabilirii de garanții de stat pentru asigurarea drepturilor lucrătorilor. În cazul în care testul este nesatisfăcător de terminare a contractului de muncă se face fără a lua în considerare punctele de vedere ale organului sindical și fără plăți compensatorii. Prin urmare, aici, în angajarea angajator poate abuza de standarde pentru testare și setați-l la angajat se iau pentru a înlocui un angajat temporar absente, în cazul angajatului inacceptabil da liber-l înainte de întoarcerea angajatului absent, explicând decizia rezultatul testelor sale nesatisfăcătoare.

Dificultatea de a lua un angajat de a lucra timp de până la două luni, astfel cum este lipsa unei legislații federale în lista românească a unor astfel de lucrări. Acest fapt nu înseamnă că legislatorii noștri sunt leneși și nu doresc să definească lista. Lipsa de inventar cauzate de motive obiective - incapacitatea de a determina scopul formei acestei lucrări. Prin urmare, angajatorul, în fiecare caz, determină forma de muncă temporară, care să dureze până la două luni, dar cineva pe celălalt tip de muncă.

Cu toate acestea, în tipurile enumerate mai sus de judecată, multe locuri de muncă temporare poate fi în același timp munca, contractul de muncă, care este pentru o perioadă nedeterminată.

Un angajat care a încheiat un contract pe durată determinată, timp de 2 luni, a lucrat în perioada de ieșire a contractului 4 și 1 vacanță nelucratoare. Dacă se distribuie pentru acest tip de dispoziții de muncă contract de compensare generale pe durată determinată la sfârșit de săptămână și de sărbătorile legale un lucrător temporar își exprimă dorința de a profita de zile de repaus, crescând astfel durata contractului de muncă timp de 5 zile. În acest caz, contract de muncă pe durată determinată va înceta să mai fie urgentă și trecerea în categoria acordurilor încheiate pe o perioadă nedeterminată. Prevederile art. 290 TKRumyniyaisklyuchayut posibilitatea de abuz de către lucrătorul temporar.

O altă caracteristică a reglementării muncii a lucrătorilor care au semnat un contract de muncă de până la două luni, este prevederea de concediu. Articolul 291 TKRumyniyaustanovleno că angajații care au încheiat un contract de muncă de până la două luni de concediu sau pachet de plăți compensatorii plătite la rata de două zile lucrătoare pe lună de muncă. De fapt, lucrătorul, după ce a lucrat 2 luni, are dreptul la un concediu plătit de patru zile lucrătoare sau o compensație egală cu patru zile. În cazul în care angajatul a lucrat mai puțin timp, apoi acționează în conformitate cu următorul principiu în furnizarea de zile de concediu: mai puțin de jumătate din lună este rotunjit cu un dezavantaj, mai mult de jumătate - din abundență. Aceasta este, în cazul în care angajatul a lucrat 1 luna si 5 zile, sărbătoarea va fi de 2 zile (de reducere pentru întreaga lună), iar dacă este 1 luna 17 zile - apoi 4 zile (o creștere a întregii luni).

Stabilirea unei astfel de situație oarecum de timp mai rău (și sezoniere) lucrătorilor în comparație cu alți lucrători. În punerea în aplicare a calculelor matematice simple, se dovedește că temporar (sezonier) lucrătorului pentru munca oferit un număr mai mic de zile de concediu decât angajat care a încheiat un contract de muncă pe o perioadă nedeterminată.

La încetarea acestui tip de contract pe perioadă determinată, în scopul de a pune în aplicare dreptul de închiriere, dispozițiile generale stabilite de art. 127 TC RF. În consecință h. 3 linguri. 127 TKRumyniyapri concedierii din cauza expirării concediului contractului de muncă cu concedierea ulterioară poate fi acordat, de asemenea, în cazul în care vacanța integral sau parțial dincolo de durata prezentului contract. În acest caz, eliberarea din funcție a zilei este considerată ultima zi de concediu.

Cu toate acestea, trebuie amintit că, pentru a contractului de muncă pe durată determinată a încetat să mai producă efecte după utilizarea drepturilor de concediu ale angajaților, este necesar ca angajatorul cerut de lege necesară pentru a avertiza lucrătorul cu privire la încetarea contractului de muncă pe durată determinată, mai degrabă decât de așteptare pentru momentul în care perioada de preaviz va avea loc. De exemplu, un lucrător înainte de expirarea lucrărilor (1 an) și-a exprimat dorința de a utiliza dreptul de a părăsi la concediere. Angajatorul a fost de acord, dar a decis să emită un avertisment cu privire la expirarea a trei zile înainte de sfârșitul vacanței. În acest caz, contractul de muncă pe durată determinată intră în categoria acordurilor încheiate pe o perioadă nedeterminată. În prima zi după vacanță angajatul are dreptul să continue să lucreze în condițiile unui contract încheiat pe o perioadă nedeterminată. Aceeași regulă se aplică și lucrătorilor temporari.

Trebuie remarcat faptul că art. 79 TKRumyniyaustanovlena normă peremptorie angajatorului rezervat timp de trei zile înainte de expirarea contractului de muncă. Angajatul poate fi exprimat dorința de a înceta raportul de muncă a contractului de muncă pe durată determinată (de exemplu, în cererea de concediu, urmată de concediere). Acest drept poate fi derivat din p. 2 h. 1 lingura. 77 TKRumyniya (raport de muncă continuă în cazul în care nici una dintre părți nu și-au exprimat dorința de a le opri). Cu toate acestea, înainte de înregistrarea încetării relației salariatul are dreptul de a schimba dorința mea (cap. 4, art. 80 din RF LC) și să continue să lucreze pentru angajator. Prin urmare, în cazul angajatorului care nu respectă o normă peremptorie acest lucru poate fi descris de noi mai sus situație. Contractele pe durată determinată încetează să mai fie urgente, concedierea salariatului va fi, în acest caz, este foarte dificil (și uneori imposibil în practică).

Partea a 2 linguri. 292 TKRumyniyaustanavlivaet că angajatorul trebuie să informeze angajatul care a încheiat un contract de muncă de până la două luni, cu privire la concedierea viitoare în legătură cu lichidarea organizației, numărul de lucrători sau organizații de reducere a personalului, în scris, sub semnătură în termen de cel mult trei zile calendaristice. În consecință h. 2 linguri. 180 TKRumyniyaustanovleno o regulă generală, potrivit căreia angajatorul în efectuarea de măsuri pentru eliminarea sau reducerea numărului de organizații sau a organizațiilor lucrătorilor de stat trebuie să notifice concedierea a două luni. Instalat la alin. 2 linguri. 292 TKRumyniyaosobennost este de înțeles. Luați în considerare o situație în care primește un angajat temporar, de exemplu, timp de o lună. dispoziții generale privind prevenirea de două luni, în principiu, imposibil de îndeplinit. În cazul în care angajatul este angajat timp de două luni, avertizând că este ridicol: după expirarea contractului angajatului va fi respinsă pe motiv prevăzute de clauza 2 din articolul .. 77 LC RF.

ALTE CAZURI DE A SCRIE contracte pe durată determinată

EXTINDEREA contract de muncă TERMEN

Prelungirea dreptului contractelor de muncă pe durată determinată nu este prevăzută. Excepțiile sunt două cazuri:

Partea a 2-a art. 261 TKRumyniya- în cazul expirării contractului de muncă în timpul sarcinii unei femei angajatorul este obligat prin cererea sa scrisă și furnizarea unui certificat medical care să confirme starea sarcinii, prelungi durata contractului de muncă până la sfârșitul sarcinii;

Partea 8 Art. 332 TKRumyniya- alegerea angajatului unui concurs ocupat anterior de ei pentru cercetare și predare de contract de muncă pe durată determinată de angajați nou contract de muncă nu poate fi încheiat. În acest caz, efectul contractului de muncă pe durată determinată cu un angajat este prelungit cu acordul părților se face în scris, pe o durată determinată (nu mai mult de cinci ani) sau pe termen nelimitat.

În conformitate cu art. 338 TKRumyniyas lucrătorilor desemnați să lucreze la Misiunea de România în străinătate, este un contract de muncă pentru o perioadă de până la trei ani. La sfârșitul contractului de muncă pe durată specificată poate fi renegociat numai pentru un nou termen. Cu toate acestea, trebuie remarcat faptul că reînnoirea contractului de muncă pe durată determinată poate stabili noile condiții, în timp ce extinderea celor instalate inițial. Prin urmare, reînnoirea și prelungirea contractului de muncă pe durată determinată nu sunt concepte identice.

contract de muncă pe durată determinată este încheiat pentru o perioadă nedeterminată, în cazul în care într-un litigiu instanța stabilește că contractul de muncă a fost încheiat fără motive suficiente (6 Art. 58 din RF LC), sau în scopul evaziunii drepturilor și garanțiilor prevăzute pentru angajații cu care un contract de muncă pe perioadă nedeterminată (art. 58 din LC RF).

Caracteristici pronunțarea cu privire la litigiile pentru repunerea în cazul unui contract de muncă pe durată determinată a fost încheiat cu salariatul, Art stabilit. 394 TC RF. Deci, în cazul în care concedierea declarată ilegală, iar termenul contractului de muncă pe durata litigiului de către instanța de judecată a expirat, instanța considerând litigiul individual de muncă, acesta este obligat să schimbe modul de redactare a motivelor de concediere de concediere la expirarea contractului de muncă (art. 6, art. 394 din LC RF).

data concedierii este supusă schimbării:

coincidența data concedierii în vacanță - zi a perioadei este considerată a fi următoarea zi lucrătoare următoare (articolul 14 din Codul muncii.). Această regulă este valabilă numai atunci când o oportunitate reală de a demite și emite cartea de muncă nu este disponibilă (de exemplu, în cazul în care organizația își desfășoară activitățile sale cu o săptămână de lucru de cinci zile, cu două zile libere, iar la sfârșitul contractului de muncă cade într-o duminică). În alte cazuri, cererea este supusă art. 84.1 din Codul Muncii, potrivit căruia ziua încetării contractului de muncă, în toate cazurile, este ultima zi a lucrătorului, cu excepția cazurilor în care salariatul de fapt, nu a funcționat, dar pentru el, în conformitate cu Codul Muncii România sau alte legi federale a rămas un loc de muncă (poziție);

folosind Calirea urmat de ardere (element 127 LC RF.);

la emiterea întârziere carte de lucru (cap. 4, v. 84, p. 234 TC RF).

În cazul în care concedierea se datorează expirării contractului, este necesar să se urmeze procedura și să formalizeze în mod corespunzător o concediere.

Codul muncii român nu menționează forma documentului, care trebuie să fie avertizat angajatului. În practică, trebuie să se presupună că acesta trebuie să exprime decizia oficială a angajatorului. În acest document, în special, poate fi comandat la rezilierea contractului de muncă ca urmare a expirării contractului.

În timpul perioadei de preaviz de reziliere a contractului de muncă începe în ziua următoare datei familiarizarea angajatului cu comanda. Ziua de încetarea contractului de muncă (concediere) este ultima zi a contractului de muncă. Un angajat cu care un contract pe durată determinată, și pot lăsa pe cont propriu. Cu toate acestea, el trebuie să avertizeze demiterea angajatorului, în scris, de două săptămâni. Pe bază de contract de muncă pe durată determinată a angajaților concediați și toate celelalte motive: la inițiativa angajatorului și de comun acord.

I. Sh Rezepov,
Avocat, șef al Serviciului Juridic

Suntem în social. crearea de rețele

Toate informațiile conținute pe acest site web este destinat doar pentru uz personal și nu ar trebui să fie copiate și / sau distribuite sub orice formă, fără permisiunea scrisă prealabilă a „publicare profesionale.“

Plata și primirea de bunuri