Competența personalului ca obiect al managementului strategic

BELOrumynsky UNIERSITET Informatică de stat și Electronics Radio

Motivația umană este influențată de mai mulți factori; remunerarea, dezvoltarea profesională și evaluarea perspectivelor de creștere profesională, ypoven cultură generală, etc. Capacitatea angajatului de a îndeplini sarcinile profesionale determinate de:

potențialul pe care îl deține, venind în organizație;

formarea profesională, el devine în organizație;

sa fizică am starea morală, care depinde de factori pyada, inclusiv volumul de compensații materiale;

Estimările generate de organizațiile angajaților, indiferent dacă certificarea formală sau lider de instrucțiuni de zi cu zi.

Selecția și perfecționarea personalului este una de conducere. Pentru a facilita procesul de selecție a candidaților, multe organizații au început să creeze documente care descriu principalele caracteristici pe care ar trebui să aibă angajatul pentru a avea succes în această poziție, - carduri de carte de calificare competenta (portrete ideale ale angajaților).

carte de calificare, pregătite în comun de către manageri și specialiști în resurse umane pe baza descrierii de locuri de muncă, este un set de calificări de (educație generală, educație specială, aptitudini speciale - cunoștințe de limbi străine, competențe informatice, managementul de camioane, etc.), care Ea trebuie să aibă un angajat perfect, operatorul istoric. Pentru că, în cursul selecției pentru a determina prezența caracteristicilor de calificare este mult mai ușor decât având capacitatea de a îndeplini anumite funcții, card de calificare este un instrument pentru a facilita procesul de selecție. Utilizarea cardului de calificare permite, de asemenea, o evaluare a candidaților structurate (pentru fiecare caracteristică) și compararea acestora unele cu altele. Cu toate acestea, această metodă se concentrează asupra caracteristicilor tehnice, din ce în ce formale ale candidatului (trecutul), lăsând la o parte caracteristicile personale și potențialul de dezvoltare profesională.

Scopul principal al unui manager eficient - pentru a se asigura că fiecare angajat a acționat în mod independent, după ce obiectivul definit, o modalitate de ea și metoda de compensare a atinge.

unități de personal pot fi împărțite în trei grupe. Primul grup de experți - eficiente de personal-profesioniști au resursele necesare pentru succesul exercitării independente a scopurilor lor. Mai mult decât atât, acest grup de experți este în măsură să efectueze în mod independent lucrările necesare, identificarea obiectivelor, căile și metodele de realizare a acestora, precum și metode de remunerare. Resursele interne de profesioniști de personal - rezervele de aur ale fiecărei întreprinderi prospere.

Puteți determina care dintre angajații dvs. este un angajat eficient, profesionist, răspunzând la întrebările:

Cine rareori ratează?

Cine funcționează bine fără presiune?

Cine are calitatea muncii și la timp?

Cui vă puteți încredința lucrarea în cauză nu a stat din cauza absenței cuiva?

Cine pesters celălalt sfatul lui constantă?

Cine nu se referă la manualul pentru a fi observat?

Cine funcționează bine în absența șefului?

Cine caută să-și îmbunătățească activitatea?

Cine promovează cooperarea în cadrul aceleiași companii? și colab.

Al doilea grup - specialiști cu care managerul trebuie să le îndeplinească în mod periodic (de două până la patru ori pe lună), în scopul de a ajusta acțiunile lor și să ofere un sprijin suplimentar. 1

Al treilea grup - persoane care nu sunt capabili să lucreze în mod independent. Acest grup de muncitori necesită feedback constant cu conducerea, în caz contrar lucrarea nu va fi efectuată.

Importanța tot mai mare a formării profesionale pentru organizarea expansiunii sale semnificative a condus la faptul că marile companii au întreprins actualizarea competențelor angajaților lor. organizație de formare profesională a devenit una dintre funcțiile majore de gestionare a resurselor umane, iar bugetul său - cel mai (după salarii), costul de afaceri. Organizații cum ar fi "Ai-Bi-Em." „Motorola“, „General Motors“, armata SUA, cheltuiesc anual miliarde de dolari pentru dezvoltare profesională și de formare a angajaților lor și chiar create pentru acest universități și institute proprii permanente

Dezvoltarea profesională este un proces de formare a personalului pentru a răspunde noilor funcții de producție, se angajeze în poziții noi, rezolvarea problemelor. Activități pentru dezvoltarea profesională a personalului poate fi seminarii pe de marketing pentru angajații departamentului de resurse umane, frecventarea școlii, angajat echipa de vânzări de afaceri, invatarea limbii engleze ca inginer mecanic, activitatea tocmai a adoptat organizarea de șef al departamentului de planificare a gunoiului de pe linia de asamblare din fabrică, etc. Organizațiile creează tehnici speciale si sistem profesional de management de dezvoltare - managementul învățământului profesional, manageri de rezervă de formare, de dezvoltare a carierei. Marile corporații multinaționale, există departament special de dezvoltare profesională, condusă de șeful cu rang de director sau de vicepreședinte, subliniind importanța lor pentru organizație. Importanța acestui proces, evidențiată de faptul că, în scopul dezvoltării profesionale sunt incluse în planurile (de la care performanța depinde de cantitatea de remunerare) directorilor executivi ai multor corporații moderne - președinți, regionali vicepreședinți, șefii de companii naționale.

Organizațiile Leading cheltui pe dezvoltarea profesională a personalului său puternic - 2 - 10% din fondul de salarii, care pentru o companie ca „General Motors“, este suma de peste un miliard de dolari pe an. Aceste costuri sunt societatea de investiții în dezvoltarea angajaților săi, de la care se așteaptă să se întoarcă sub formă de creștere a productivității, și anume contribuția fiecărui [angajat la realizarea obiectivelor organizationale. După ce a vizitat 40-duale abilități program de negociere și de stagiu luni în departamentul în limba engleză a agenților mei companie de vânzări ale sucursalei din Moscova a companiilor multinaționale au crescut volumul de vânzări la 2 milioane. Dolari. pe lună la 27 de milioane. dolari.

Pe lângă impactul direct asupra rezultatelor financiare - organizarea, investițiile în ajutor de dezvoltare profesională pentru a crea un climat favorabil în organizație, creșterea motivației angajaților și angajamentul față de organizație, asigură continuitatea în management.

Dezvoltarea profesională are un efect pozitiv asupra angajaților înșiși. Sporirea abilităților și dobândirea de noi competențe și cunoștințe, ei devin mai competitivi pe piața muncii și de a primi oportunități de dezvoltare profesională suplimentare, atât în ​​cadrul organizației lor și în afara acesteia. Acest lucru este deosebit de important în contextul actual al învechire rapidă a cunoștințelor profesionale. Formarea profesională contribuie, de asemenea, la dezvoltarea generală intelectuală a omului, lărgește erudiție și cerc social, întărește încrederea în sine. Nu întâmplător posibilitatea de a obține de formare profesională în proprii profesioniști renumitelor companiei și are o mare influență asupra deciziei lor de a lucra într-o organizație. Beneficiile de dezvoltare intra-profesională și societate în ansamblu, obtinerea de membri mai calificați și o productivitate mai mare, fără costuri suplimentare.

Punctul-cheie în gestionarea dezvoltării profesionale este de a determina nevoile organizației în acest domeniu. În esență, este vorba de identificarea nevoilor între competențe cunoștințe profesionale, care ar trebui să aibă un personal al organizației pentru atingerea obiectivelor sale (acum și viitoare), precum și cunoștințele și abilitățile pe care le are în realitate. Determinarea nevoii de dezvoltare profesională a angajatului necesită eforturi comune ale departamentului de resurse umane, de angajat și superiorul său. Fiecare parte aduce viziunea sa asupra problemei, definit de poziția și rolul său în procesul de dezvoltare profesională (Fig. 1).

Fig. 1. Definirea nevoilor de dezvoltare profesională

Pentru a stabili în mod adecvat nevoile de dezvoltare profesională ale fiecăreia dintre părțile participante în procesul ar trebui să înțeleagă ce factori influențează nevoile de apă ale organizației constau în dezvoltarea personalului său. Acești factori sunt:

Dinamica mediului extern (clienți, concurenți, furnizori, stat);

dezvoltarea de tehnici și tehnologii, care implică apariția unor noi produse, servicii și metode de producție;

schimba strategia de dezvoltare a organizației;

crearea unei noi structuri de organizare;

dezvoltarea de noi activități.

Metodele tradiționale de identificare și înregistrare a nevoilor de dezvoltare profesională sunt certificarea și formarea planului de dezvoltare individuală.

În plus, programul ar trebui să plătească, de asemenea, pentru cunoaștere. Ea se bazează pe principiul remunerației salariatului pentru deținerea de competențe sau titluri suplimentare, mai degrabă decât poziția pe care au contribuit la realizarea obiectivelor organizației (principiul de bază al sistemului tradițional). Pentru organizațiile care utilizează sistemul de a plăti pentru cunoaștere, este situația normală în cazul în care lucrătorii cu studii superioare și de calificare, care ocupă nivelul inferior în ierarhia, câștigă salarii mai mari decât specialiștii lor înguste în picioare de mai sus. Pentru organizațiile de punere în aplicare a sistemului de plată pentru titlu, o sarcină critică este de a determina cunoștințele (aptitudini, calificări, capacitatea), pentru achiziționarea de care va recompensa angajații. Baza de selecție a acestora este evaluarea obiectivelor strategice ale companiei și dezvoltarea caracteristicilor umane care sunt necesare pentru punerea în aplicare a acestora. Acesta este scopul lor de a promova și încuraja sistemul de salarizare. Rețineți că setul de cunoștințe nu ar trebui să fie permanentă - atunci când schimbați obiectivele strategice ale organizației sunt abilitățile critice (de multe ori ar trebui) să fie schimbat.

Experții pot identifica destul de ușor un set de critice „cunoștințe“ pentru muncitori, tehnicieni, vânzări și alți agenți profesii angajate în raport cu activități repetitive, rezultatele care sunt cuantificabile. Este mult mai dificil de definit un set similar de manageri la diferite niveluri, ingineri, cercetători și alți profesioniști implicați în activități nestructurate, implică un grad ridicat de libertate și creativitate. O încercare de a rezolva această problemă este utilizarea sistemelor de plată pentru competență.

Competența așa cum este indicat mai sus, în forma sa cea mai generală este o manifestare a calităților umane pe care le permit să îndeplinească funcții profesionale. Competențele sunt caracteristicile persoanei, nu poziția, astfel încât acestea să poată fi transportate de la un loc de muncă la altul cu angajatul. Rețineți, de asemenea, că o persoană trebuie să fie în măsură să demonstreze competență în practică, astfel încât acestea ar putea servi drept bază pentru remunerații.

sistem de plată pentru angajații de cunoștințe și competențe orientate spre a dobândi noi competențe, profesii și cunoștințe care permite îmbunătățirea continuă a calității resurselor umane ale organizației. În condiții moderne, atunci când inovațiile tehnice sunt copiate ușor și rapid devin depășite, acest factor este crucial pentru succesul în competiție, ca angajați calificați nu pot fi copiate. În același timp, trebuie amintit cu privire la eventualele probleme care pot apărea odată cu introducerea unei plăți pentru cunoaștere. În primul rând, revizuirea salariului de bază, în conformitate cu noile principii pot duce la schimbări semnificative în nivelul de compensare individuală a angajaților (atât în ​​sus cât și în jos), riscă să declanșând un conflict ascuțit în echipă. Evitați conflictele în care este posibil, lăsând neschimbate salariile de bază stabilite istoric și aplicarea sistemului de plată pentru cunoștințele lor în creșterea lor periodice. În al doilea rând, sistemul este neutru în ceea ce privește rezultatele fiecărui angajat, departamentul și în întreaga organizație, deoarece recompensează capacitatea (cunoștințe și abilități), nu rezultatele. Bine educat, dar personal slab performante vor primi un salariu mai mare decât cei mai buni muncitori cu calificări limitate. Mai mult decât atât, atunci când se utilizează metoda de plata pentru costurile salariale sunt constante de cunoștințe de organizare, și anume, nu se schimba cu o scădere sau o creștere a volumului de vânzări. Parțial aceste dezavantaje pot depăși fi printr-o combinație de taxe pentru cunoașterea (pentru a determina salariul de bază), cu metodele de plată variabile (bonusuri, participarea la profit, etc). În cele din urmă, determinarea gradului de dezvoltare (prezența) angajații anumite abilități, cunoștințe și competențe, în special, este complexă și nu întotdeauna în totalitate obiectiv proces. Cu impactul direct al rezultatelor pe care procesul de salarizare în organizația dvs. poate fi o frecare cauzată de nemulțumirea lucrătorilor care nu sunt de acord cu evaluarea cunoștințelor sau a competenței lor. Pentru a preveni o astfel de frecare poate fi realizată printr-un studiu atent al setului de competențe critice, precum și metode și criterii de determinare a prezenței acestor competențe și informații complete reprezentări fiecare angajat evaluat.

Calificarea personalului nu este suficientă, ci doar o condiție necesară pentru a avea succes. Este important să se stabilească relații de afaceri bune cu personalul, să aibă grijă de creșterea lor profesională și de a dezvolta abilitățile lor de comunicare. Flexibil și care vizează succesul managementului, având grijă de dezvoltarea abilităților creative ale angajaților săi, încurajând gândirea independentă, pentru a asculta opiniile și sugestiile lor primite ca răspuns la o relație serioasă și productivă, în cazurile în care organizația va lua modificările necesare în timp.