Competența personalului ca o entitate de management strategic - Rezumat

Competența personalului ca obiect al managementului strategic

Motivația umană este influențată de mai mulți factori; remunerarea, dezvoltarea profesională și evaluarea perspectivelor de creștere profesională, ypoven cultură generală, etc. Capacitatea angajatului de a îndeplini sarcinile profesionale determinate de:

potențialul pe care îl deține, venind în organizație;

formarea profesională, el devine în organizație;

sa fizică am starea morală, care depinde de factori pyada, inclusiv volumul de compensații materiale;

Estimările generate de organizațiile angajaților, indiferent dacă certificarea formală sau lider de instrucțiuni de zi cu zi.

Selecția și perfecționarea personalului este una de conducere. Pentru a facilita procesul de selecție a candidaților, multe organizații au început să creeze documente care descriu principalele caracteristici pe care ar trebui să aibă angajatul pentru a avea succes în această poziție, - carduri de carte de calificare competenta (portrete ideale ale angajaților).

carte de calificare, pregătite în comun de către manageri și specialiști în resurse umane pe baza descrierii de locuri de muncă, este un set de calificări de (educație generală, educație specială, aptitudini speciale - cunoștințe de limbi străine, competențe informatice, managementul de camioane, etc.), care Ea trebuie să aibă un angajat perfect, operatorul istoric. Pentru că, în cursul selecției pentru a determina prezența caracteristicilor de calificare este mult mai ușor decât având capacitatea de a îndeplini anumite funcții, card de calificare este un instrument pentru a facilita procesul de selecție. Utilizarea cardului de calificare permite, de asemenea, o evaluare a candidaților structurate (pentru fiecare caracteristică) și compararea acestora unele cu altele. Cu toate acestea, această metodă se concentrează asupra caracteristicilor tehnice, din ce în ce formale ale candidatului (trecutul), lăsând la o parte caracteristicile personale și potențialul de dezvoltare profesională.

Scopul principal al unui manager eficient - pentru a se asigura că fiecare angajat a acționat în mod independent, după ce obiectivul definit, o modalitate de ea și metoda de compensare a atinge.

unități de personal pot fi împărțite în trei grupe. Primul grup de experți - eficiente de personal-profesioniști au resursele necesare pentru succesul exercitării independente a scopurilor lor. Mai mult decât atât, acest grup de experți este în măsură să efectueze în mod independent lucrările necesare, identificarea obiectivelor, căile și metodele de realizare a acestora, precum și metode de remunerare. Resursele interne de profesioniști de personal - rezervele de aur ale fiecărei întreprinderi prospere.

Puteți determina care dintre angajații dvs. este un angajat eficient, profesionist, răspunzând la întrebările:

Cine rareori ratează?

Cine funcționează bine fără presiune?

Cine are calitatea muncii și la timp?

Cui vă puteți încredința lucrarea în cauză nu a stat din cauza absenței cuiva?

Cine pesters celălalt sfatul lui constantă?

Cine nu se referă la manualul pentru a fi observat?

Cine funcționează bine în absența șefului?

Cine caută să-și îmbunătățească activitatea?

Cine promovează cooperarea în cadrul aceleiași companii? și colab.

Al doilea grup - specialiști cu care managerul trebuie să le îndeplinească în mod periodic (de două până la patru ori pe lună), în scopul de a ajusta acțiunile lor și să ofere un sprijin suplimentar. 1

Al treilea grup - persoane care nu sunt capabili să lucreze în mod independent. Acest grup de muncitori necesită feedback constant cu conducerea, în caz contrar lucrarea nu va fi efectuată.

Importanța tot mai mare a formării profesionale pentru organizarea expansiunii sale semnificative a condus la faptul că marile companii au întreprins actualizarea competențelor angajaților lor. organizație de formare profesională a devenit una dintre funcțiile majore de gestionare a resurselor umane, iar bugetul său - cel mai (după salarii), costul de afaceri. Organizații cum ar fi "Ai-Bi-Em." „Motorola“, „General Motors“, armata SUA, cheltuiesc anual miliarde de dolari pentru dezvoltare profesională și de formare a angajaților lor și chiar create pentru acest universități și institute proprii permanente

Dezvoltarea profesională este un proces de formare a personalului pentru a răspunde noilor funcții de producție, se angajeze în poziții noi, rezolvarea problemelor. Activități pentru dezvoltarea profesională a personalului poate fi seminarii pe de marketing pentru angajații departamentului de resurse umane, frecventarea școlii, angajat echipa de vânzări de afaceri, invatarea limbii engleze ca inginer mecanic, activitatea tocmai a adoptat organizarea de șef al departamentului de planificare a gunoiului de pe linia de asamblare din fabrică, etc. Organizațiile creează tehnici speciale si sistem profesional de management de dezvoltare - managementul învățământului profesional, manageri de rezervă de formare, de dezvoltare a carierei. Marile corporații multinaționale, există departament special de dezvoltare profesională, condusă de șeful cu rang de director sau de vicepreședinte, subliniind importanța lor pentru organizație. Importanța acestui proces, evidențiată de faptul că, în scopul dezvoltării profesionale sunt incluse în planurile (de la care performanța depinde de cantitatea de remunerare) directorilor executivi ai multor corporații moderne - președinți, regionali vicepreședinți, șefii de companii naționale.

Du-te la numărul paginii:
1 2 3