Cine are dreptul de a solicita salariatului o explicație scrisă

Avocat, specialist principal de afaceri juridice, Centrul pentru dezvoltarea tehnologiei umane, experiență în consultanță juridică timp de 4 ani, revista Expert

Compania noastra a dezvoltat o situație foarte interesantă. Lucrător omit o zi de lucru. Am documentat eliberat, sa ridicat la un act - toate cum era de așteptat. Dar când angajatul a fost la locul de muncă și a trebuit să fie cu el pentru a cere o explicație în scris, a existat o problemă. CEO-ul nostru la momentul respectiv a fost într-o călătorie de afaceri, dar pentru mine, inspectorul departamentului de personal, angajatul a spus că, la cererea mea, el nu a scrie, t la I „nu au astfel de drepturi.“ -. Pentru a cere explicații angajaților. Înțeleg, prin lege, este șeful organizației ar trebui să solicite angajatului o explicație în scris, dar dacă directorul din anumite motive pentru a lucra acolo, ce să fac? Poate apoi lăsați explicația chiulangiu cere superiorul său direct? Sau, mai corect în momentul absenței directorului de a desemna un membru al personalului care va atrage angajații la măsuri disciplinare? Vă rugăm să mă ajute să rezolve această problemă. O dată pentru totdeauna.

Într-adevăr, absența CEO la birou devine foarte adesea cauza problemelor organizatorice, în voi. H. Și pentru departamentul de personal. Mai ales atunci când vine vorba de atragerea lucrătorilor la acțiuni disciplinare. Să vedem ce spune acest lucru despre munca kodeksRumyniya (în continuare - Codul muncii).

Dreptul de a se angaja angajaților la acțiuni disciplinare, în conformitate cu procedura stabilită de Codul Muncii și alte legi federale, furnizate de către angajator (Art. 22 din LC RF). Astfel, potrivit sancțiune disciplinară TKRumyniyado angajatorul trebuie să solicite salariatului o explicație scrisă (art. 1, art. 193 din LC RF).

Angajatorul este o persoană fizică sau juridică (organizație), a intrat într-o relație de muncă cu angajatul (Art. 20 din LC RF). În cazurile prevăzute de lege federală, ca un angajator poate fi o altă entitate cu puterea de a încheia contracte de muncă.

Dă angajatului o explicație scrisă pentru a da două zile lucrătoare

Evident, în cazul în care angajatorul - persoană juridică, o persoană care reprezintă interesele sale, în primul rând este capul. Un document care confirmă autoritatea de a reprezenta interesele angajatorului în raporturile de muncă, sunt statutul și contractul de muncă. Dar aceasta nu înseamnă că a efectua procedura de atragere a unui angajat la acțiune disciplinară poate doar șef al organizației? Vom investiga.

În primul rând, să ne reamintim angajatului aduce procedura de răspundere disciplinară, sau mai degrabă, că aceasta este strict reglementată prin lege. Aici și datele nu trebuie ratat, iar timpul pentru a solicita o explicație, și pentru a monitoriza producția lor. Și cum poate fi faptul că, în cazul în care șeful organizației pentru un motiv oarecare, nu este, așa cum trece timpul? Potrivit „exercitarea fierbinte“, veți fi de acord, este mult mai bine și de a afla circumstanțele și de a face o decizie. Poate cineva din organizația dvs., de exemplu, pentru a cere explicații angajaților în absența unui lider?

referința noastră

Cine are în vedere legiuitorul, prevăzut la art. 20 TKRumyniyao că împreună cu persoana fizică și juridică angajatorul poate acționa, precum și orice altă entitate cu puterea de a încheia contracte de muncă? Se pare că unele dintre aceste subiecte.

Subiect 1. Autoritatea locală, în cazul în care este specificat în legea federală.

2. Subiectul asociațiilor obștești și sindicatele nu au statut juridic.

Și asociațiile obștești, și sindicatele, indiferent dacă acestea sunt sau nu persoane juridice, în vederea îndeplinirii sarcinilor sale (de exemplu, protecția intereselor lucrătorilor, negocierea colectivă în vederea încheierii unui acord colectiv, etc ...) au nevoie de diferiți specialiști: secretari, funcționari administratorii de sistem, curier. În acest scop, ei sunt liberi să încheie contracte de muncă cu angajații și să acționeze pentru ei în calitate de angajator.

Uneori, angajatorii rang sucursale și organizații reprezentative, dar aceasta este o greșeală, t. Pentru a. Nici acestea și nici celălalt nu este o entitate juridică (art. 55 din Codul civil). Chiar dacă șeful filialei sau reprezentanței să emită o procură privind admiterea și concedierea angajaților, și nici o sucursală sau o reprezentare a angajatorilor, în același timp, nu va fi. Un angajator către angajați ai filialei, reprezentanței este o entitate juridică în numele căreia șeful filialei sau reprezentanței își exercită atribuțiile de a încheia contractul de muncă și încetarea acesteia.

Desigur, cere o explicație scrisă din partea angajatului nu poate doar șeful organizației! Asta e doar speranța că muncitorul „nu va îndrăzni să nege supraveghetorul lor imediată“ nu este în valoare de ea. Totul trebuie să fie executat în mod corespunzător, o persoană care a solicitat angajatului cu obligația de a prezenta o explicație scrisă într-adevăr ar trebui să aibă astfel de puteri. În caz contrar, angajatul nu va fi dificil să conteste legalitatea procedurilor și persoana urmărită nu are dreptul să-l, și ea însăși o sancțiune disciplinară.

Trebuie să știți

Implicarea angajaților la acțiune disciplinară poate decât persoana autorizată în mod special. În mod implicit, aceasta este șeful organizației. Șefii de departamente pot fi învestit cu o astfel de autoritate șef al organizației

Astfel, șeful organizației poate delega dreptul lor de a se angaja angajaților la acțiuni disciplinare, în Vol. H. Dreptul de a cere o explicație scrisă din partea angajaților, altele, cum ar fi angajat al departamentului de personal, șefii de departamente și așa mai departe. D.

O astfel de autorizație poate fi delegată ca „permanente“, și o singură dată comision.

Opțiunea 1. Competențele șefului organizației pentru a atrage angajații unor măsuri disciplinare sunt delegate „în mod permanent.“ Acest lucru înseamnă că reprezentanții autorizați ai angajatorului, care este înzestrat cu drepturile și obligațiile șefului organizației corespunzătoare are dreptul de a lua anumite decizii pentru munca lor, indiferent dacă șeful lucrării, sau din anumite motive nu este disponibil.

Șeful organizației a dat șeful Statului Major de a lua decizii cu privire la implicarea lucrătorilor la măsuri disciplinare, dreptul de a solicita și de a primi din partea angajatului o explicație în scris, de a întocmi documente care constituie baza pentru implicarea lucrătorilor în cadrul unei proceduri disciplinare.

Pentru înregistrarea acestei situații, șeful organizației este necesară pentru a emite un ordin (ordin) privind alocarea ofițerilor autorității competente. Acesta poate fi, de exemplu, ordinea repartizării competențelor sau ordinul de a conferi anumite competențe pentru a atrage angajați în acțiune disciplinară (exemplul 1).

Lista procedura de implicare a angajaților la răspunderea disciplinară cu specificațiile stabilite în organizația dumneavoastră, în actul juridic la nivel local, cum ar fi PVTR

Ei bine, în cazul în care toate detaliile angajaților procedurii de proceduri disciplinare, în vol. H. și responsabil pentru aceste sau alte acțiuni de angajați vor fi înregistrate în actul juridic local, cum ar fi regulamentele interne (PVTR).

În cazul în care compania operează în prezent PVTR aceste dispoziții nu conțin, în certificatul local, puteți face modificări, dacă este necesar. Pentru a face acest lucru, să emită un ordin de modificare a PVTR (exemplul 2).

Să ne amintim că angajații care sunt însărcinate cu punerea în aplicare a unor acțiuni specifice de atragere a lucrătorilor la răspunderea disciplinară, trebuie să își dea acordul pentru punerea în aplicare a acestor funcții. Drepturi și responsabilități în acest domeniu trebuie să fie înregistrate în contractele de muncă ale acestor lucrători (acorduri adiționale la contractele de muncă, în cazul în care noile drepturi și obligații sunt stabilite pentru relațiile de muncă).

Opțiunea 2. Powers șeful organizației pentru a atrage lucrătorilor la răspunderea disciplinară este delegată „one-off“, în absența șefului organizației. Aceasta este o măsură temporară, atunci când de fiecare dată în organizarea ordinului de numire corespunzătoare a personalului, care, spun ei, „economie de stânga“. Cu ajutorul acestei metode, „o dată pentru totdeauna“ problema înlocuirii capului pentru a decide, desigur, nu va funcționa.

Implicarea angajaților la acțiuni disciplinare, ca regulă generală poate doar șef al organizației, dar dacă este necesar otdelnyerabotniki poate fi învestită cu autoritatea de a recruta angajați pentru a tstvennosti otve disciplinare. Documentarea această o necesitate!