Certificarea Vânzătorului, tendințele moderne de gestionare a-hr elearning-, învățare, evaluare,

Înțelepții spun că totul este cumpărat și vândut; și psihologii spun că orice comunicare - este de vânzare, fie vinde sau.

jos adânc, fiecare persoană un vânzător bun și este capabil să negocieze pentru sine în termeni buni, reduceri, sau cel puțin a face concesii. Fiecare dintre aceste acțiuni sunt abilitățile necesare pentru a vinde.

Mai multe lucruri complicate sunt, atunci când să vândă și să negocieze trebuie să fie la un nivel profesional. În cazul în care vânzătorul de competențe depinde de: compania va prospera sau du-te la partea de jos.

Vânzătorii 80% se consideră a fi bun, dar ce sunt ei cu adevărat?

Aproape fiecare angajator asociat cu vânzarea, întreabă:
• cum să se facă distincția profesională de flatulență?
• cum să se determine cu exactitate cine poate aduce într-adevăr o mulțime de bani în companie?

Răspunsul la etivoprosy dă de certificare. Aceasta ajută numai în cazul în care a efectuat în mod corespunzător și sistematic. După vânzător de succes mult depinde nu numai de bunurile pe care le vinde, dar, de asemenea, asupra performanței burnout-ului său la locul de muncă sau de tăiere de captură în vânzări de tehnologie.

Cum de a organiza o certificare

1. Pentru a cunoaște data certificării angajatului în avans.

Oferind posibilitatea de a pregăti corect! Este simplu: dacă lucrarea este importantă pentru angajat, el va găsi timp pentru reapariția reaprovizionarea materiale de cunoștințe pierdute, competențe și în cele din urmă face.

Ca urmare, angajatorul primește un comerciant cu o cunoaștere împrospătat și abilități îmbunătățite, iar vânzătorul nu pur și simplu să rămână la locul de muncă, dar, de asemenea, crește cifrele de vânzări. La urma urmei, cel mai valoros in marketing pentru a face ceea ce trebuie, chiar dacă pravilno.A după avertizarea de evaluare iminentă a competențelor de pregătire Vanzatorul va fi la un nivel minim, de ce un astfel de angajat?

Această abordare este adecvată numai în cazul în care regula: „Trenul, înainte de a cere“

Din păcate, uneori, există situații în care angajații nevoie de un profesionist, dar nu spune și nu arată cum să-l atingă.

În acest caz, diagnosticul pentru HRA simplu: căutare fără sfârșit pentru „Stars de vânzări“, „vanzatori de aur“ vin la un nou loc de muncă cu:
- o mare cantitate de cunoștințe și competențe,
- experienta pe termen lung a vânzărilor de succes,
- să vocație de vânzări sau de talent.

Câți dintre acești vânzători? Credit! Mult mai mulți angajatori caută să-și vândă cu succes produsele lor.

Un exemplu de un ordin de efectuarea certificării:

La efectuarea certificării

2. Pentru a aproba comisia de atestare constând din:
Președintele comisiei - Ivanova BB
Membrii comisiei: Vasilev AV
Petrov AP
Secretar: Morozov AV

4. Controlul asupra executării acestei rezerve ordine.

CEO al Sidorov AA
familiarizat cu comanda:
________________ / _____________ /
________________ / _____________ /
________________ / _____________ /

2. Determinarea evaluatorului.

S-ar părea că ar putea fi mai ușor? Dar, de fapt, aceasta este o parte foarte complexă și importantă.

Există două secrete ale succesului alegerea ideală:
• Evidențiați profesioniștii care nu sunt auzite, nu în teorie, nu este aproape la fel de bine cu maiestrie etapele de lucru, sub rezerva certificării - de asemenea, de mare ca orientat un turist în duty-free. Este important de a alege cel care, în practică, nu doar pentru a demonstra tehnologii de eficiență. În caz contrar, evaluatorul va fi imposibil de a evalua în mod obiectiv performanța metodelor utilizate de către Trust, iar procedura va deveni o farsă.

• Alegerea ar trebui să cadă pe acel „Sensei“, care este mai puțin probabil în contact cu „elevul“ .Acest abordare ar evita evaluarea părtinitor pe de o parte și de mediu extrem de confortabil pe de altă parte.

3. Selectați competența care urmează să fie evaluate.

Înainte de certificare este oportun să se ia în considerare calitatea evaluate: personal sau profesional, și poate toată lista, împreună depinde de experiența și cunoștințele vânzătorului !.

Toate competențele sunt făcute în-list.Kak verifica oricum, uneori, se va transforma într-o relație personală, pentru că toți colegii mei au o familie și are nevoie - lasă un semn. Check-listposluzhit garantează obiectivitatea examinatorului.

4. priorități scoată în evidență.

De la check-listapredstoit identifice prioritățile și să aloce se numără printre calitățile pe care, fără certificare în nici un caz nu este acceptabil.

De exemplu, cel mai valoros lucru pentru vânzător, de exemplu, capacitatea de a lua contact și să aibă clientul - această competență va primi unul dintre cel mai înalt rang - 10, precum și utilizarea de liste-vânzător la cald - nu este cea mai valoroasă sarcină - clasa a 4-a sau mai puțin.

5. Distribuiți evaluare.

Pentru a rang toate calitățile pe care le-setate să înscrie evaluarea maximă și minimă, astfel încât totalul a ajuns la 100%. Cea mai valoroasă calitate a scorurilor mari estimate.

Este recomandabil să se ia în considerare faptul că angajatul nu a reușit să treacă de certificare completând doar mediocre toate sarcinile.

Să considerăm următorul exemplu.
În vânzări tehnologie 5 etape, fiecare o medie de 20% poate aduce. Dacă oricare dintre etapele cele mai importante, ar atribui o cantitate mai mare de interes.

Într-un astfel de caz este necesar pentru a elimina punctele din celelalte etape, astfel încât în ​​cele din urmă cantitatea maximă de bile a fost de 100%.

etapa de evaluare maximă de 20%

În timpul certificării, fiecare expert selectat pentru evaluare, pentru a primi o astfel de listă de verificare. In timpul lista de verificare de validare este completată, în funcție de calitatea punerii în aplicare a metodelor și tehnicilor de lucru. Punctajul maxim se obține pentru o implementare ideală, media pentru erorile de execuție și nimic în cazul în care etapa a ratat.

Fiecare participant înțelege că certificarea va fi pus, dacă tastați un anumit procentaj total de pentru toate etapele. Ca regulă generală, cifrele variază de 75-80%, în funcție de cerințele cap.

6. Selectați metoda de estimare.

Bazat pe calitățile prioritare ale metodei de evaluare selectate: dacă competența se poate manifesta într-o situație artificială sau au nevoie de o întâlnire în direct cu clientul.

Dacă preferința a căzut într-o situație simulată, avansul va face portretul de client, ia în considerare motivele sale și cursul de probleme de comportament din cauza pe care el poate refuza cooperarea și beneficii, datorită cărora se va lua în considerare propunerea.

Când selectați o întâlnire directă cu clientul acționează evaluator ca un supraveghetor. Scopul lui, indiferent ce se întâmplă - nu se amesteca, și pentru a evalua și completați lista de verificare.

Cum de a evalua rezultatele.

Conform rezultatelor documentului de certificare umplut cu „comision de decizie de certificare.“ Descarcă documentul de probă „decizie a Comisiei de atestare.“

În urma certificării nu are nici un sens să taie direct de la umăr, chiar dacă emoțiile debordant și greșelile au fost discutate în mod repetat cu un subordonat. Este întotdeauna posibil să se modifice orice element de vânzare și dacă eroarea nu se află în etapele cele mai critice, problema este planul de dezvoltare și testare rezolvate.

Când greșelile fatale, trebuie să te ia în mână și pentru a găsi cauza:
• nehochet do - managerul sarcina de a motiva.
• Nu știu cum să pună în aplicare - instruire va ajuta.
• Nu se poate face - să înțeleagă ce previne (complexe, instalare).
• Are rău - pentru a rafina calificare.

Nici unul dintre motivele pentru care nu pot fi corectate, rămâne să se estimeze - în cazul în care jocul este în valoare de lumânare.

Practica arată că angajatul ideal nu se întâmplă, acestea sunt create. Certificarea este doar instrumentul care ajută la dezvoltarea calităților în timp util lipsă și competențele angajaților care primesc vise.

NOTĂ certificarea personalului

Regula de bază: pentru a evalua fiecare criteriu (competență, abilitate) separat, mai degrabă decât angajatul în ansamblu.

Ce ar trebui să fie ghidate de:
• observații proprii operațiunii și comportamentul angajatului;
•, recenzii de încredere cu clienții și colegii cu privire la acțiunile specifice ale angajatului;
• verificarea directă (prin votare sau de control al sarcinilor) cunoștințe și abilități.

Ceea ce nu poate fi ghidat de:
• opiniile preconcepute despre angajatul de atestare, chiar dacă obiectivul;
• evaluări calitative de la colegi și clienți, chiar și echitabil;
• starea de spirit la momentul evaluării.

1. evaluări individuale Oversize. Bun angajat „la nivel mondial“ au prezentat scoruri mari pentru toți, fără criterii de excludere. Există un „efect de halou“.

PS: Chiar și un angajat de succes poate ceva ce nu știu sau nu știu cum.

2. Subestimare evaluărilor individuale. Mediocre „ca un întreg“ angajatul a prezentat scoruri mai mici în toate criteriile.

PS: Chiar angajat uposredstvennogo poate avea mai multe puncte forte.

3. "reasigurător". Managerul nu îndrăznește să ofere un scor mare sau mică, toți angajații sunt expuși evaluare „medie“.

PS: Fiecare angajat are puncte forte și puncte slabe, și nivelul de pregătire al personalului diferite, de obicei, diferă în mod semnificativ.

4. Managerul „Bun“. Managerul generos cu scoruri mari și prea indulgentă evaluează angajații săi. Toate estimările sunt prea mari, ca rezultat.

5. Managerul „strictă“. Managerul este strictă și evaluează prea meticulos angajații săi. Toate estimările ca urmare a subestimat.

6. Efectul unui singur eveniment. Evaluarea angajaților subestimat de toate criteriile, din moment ce el a comis recent o abatere disciplinară. Sau invers - supraestimate evalueze sistematic cel care recent ceva distins.

7. Utilizarea informațiilor irelevante. Amintiți-vă că ați evalua activitatea unui angajat numai pe baza informațiilor pe care este direct legată de ea.

8. Ignorarea informații. La evaluarea lider performanța angajaților poate ignora nesemnificativ din punctul său de vedere al informațiilor. Dar acest lucru nu este corect. Evaluează, pe baza tuturor datelor referitoare la activitatea.

Amintiți-vă! Evaluarea părtinitor identificate la evaluare, vorbesc despre incapacitatea managerului de a evalua în mod adecvat personalul lor, și, astfel, în sine.