Ce să plătească salariile angajaților 2
De ce nu pot plăti vânzătorii un procent din cifra de afaceri sau a profiturilor?
Cum de a evalua activitatea de secretari, contabili și alți membri ai personalului administrativ?
Ceea ce este periculos pentru sistemul de salarizare compania în acord?
Răspunsuri la zeci de ardere probleme cu privire la buna guvernare cu ajutorul salariului.
seminar de ajutor
senior manageri responsabili pentru creșterea productivității muncii, creșterea profiturilor companiei.
Sarcina seminarului.
pentru a da o înțelegere sistematică a modului de a construi sistemul de remunerare în cadrul companiei, de fapt - că plata este răsplătită contribuția reală a angajaților.
Particularitatea seminar 40% teoretic practica 60%
Accentul principal este de a aborda participanții sarcinilor de salarizare reale din practica companiilor românești.
- Cerințele cheie pentru un sistem de salarizare eficient. Condițiile fără de care nu funcționează. 7 tipuri de erori în proiectarea salariului premium.
- Ca schemă de salarizare ar trebui să fie legată de fișele de post ale angajaților.
- promovarea măsurilor de pedeapsă, reținere. Ce zici de ideea de „de-motiva rolul de sancțiuni.“
- Variante scheme salariale care promovează angajații activi și „spălate“ leneș.
- Pentru ceea ce am plăti salariul personalului administrativ (secretar, contabil, avocat etc.). Și pentru ce - premiul?
- Nu trebuie să plătească o primă pentru un loc de muncă de zi cu zi full-time?
- Cel mai simplu posibil pentru a pune în aplicare noua schemă de salarizare.
I. Principalele concluzii înainte de reforma sistemului de plată.
- Cerințele de bază pentru schema de salarizare.
- Principiul Nasreddin Hodja.
- Principiul transparenței și salariu.
- Principiul dreptății de neatins.
- Principiul în contextul «S» ciclu de viață al sistemului în formă.
II. Crearea șipci. Proiectul „Personal de Aur“.
- Ceea ce vom ajunge la o nouă rundă de creștere în 18 luni?
- Cine sunt „personalul de aur.“
Forma blocului: un atelier de lucru - un mini-curs, discuții.
Rezultat: ascultătorii formează o imagine a proceselor de sistem care au loc pe piața muncii și în companie și au un impact asupra afacerii.
III. Nivelurile de salarizare. Soluții sarcini
Forma blocului: un atelier de lucru - un mini-curs, discuții, brainstorming.
Rezultatul: o înțelegere a ascultătorilor trebuie să:
- reorientarea proceselor de management în numărarea și a cerut rezultate;
- alinierea companiei la principiul „rețea“.
IV. Descrierea postului: pentru inspecție sau pentru a îmbunătăți controlabilitatea angajatului?
- Cum de a face fișele de post ale instrumentului de gestionare de zi cu zi?
- Algoritm de formare fișele de post „dreapta“.
- Atelier de lucru pentru a pregăti descrierile corecte de locuri de muncă.
V. «rețea» soluții, care lucrează la intersecția de responsabilitate. Ideea, logica, exemple, documente.
VI. angajat răspunderea matrice. Definiția regulă generală și atribuirea responsabilității.
Forma blocului: un atelier de lucru - un mini-curs, discuții, lucru în grupuri mici.
Rezultat. elevii primesc un pas cu pas de bază tehnologia de preparare a documentelor pentru a controla unități, a se vedea punctele cu probleme și amenda în pregătirea lor, se vor practica în activitatea de pe cel mai important al 10-lea paragraf din fișa postului, și de a explora opțiunile pentru „rețea“ de documente administrative.
VII. Principiile de bază ale rezolvării problemelor de compensare (din punctul de vedere al angajatorului).
- Cele mai frecvente decizii greșite atunci când se formează partea variabilă a salariului.
- Descrierea greșelile care au fost comise de către majoritatea companiilor românești.
- Descrierea efectelor, care sunt erorile menționate mai sus.
- Nivelul minim acceptabil de eficacitate.
- Principiile parametrilor cheie de performanță „legare“ a personalului de evaluare.
Forma blocului: un atelier de lucru - un mini-curs, discuții, brainstorming.
Rezultat: ascultătorii au format o înțelegere adecvată a principiilor de construcție a părții variabile a remunerației, pe cale de a „rasshivaniya“ erori comune de salarizare.
VIII. Exemple de soluții.
- Salariul pentru diviziile de vânzări.
- Salariul pentru manageri din diferite domenii de responsabilitate:
- Șeful de vânzări, ateliere de lucru, departamentelor de achiziții;
- manageri de magazin;
- Producția, departamentele de transport;
- altele.
- Salariul pentru contabili și alte categorii de personal administrativ.
Forma blocului: formare - lucru în grupuri mici, analiza studiilor de caz, discuții, protecția deciziilor administrative asupra cazului propus.
Rezultat: Participanții vor avea posibilitatea de a folosi exemple practice, cunoștințele și principiile de soluții de salarizare.
IX. Cum să pună în aplicare sistemul proiectat-RFP la viață
- În cazul în care sunt soluții de salarizare în algoritmul schimbărilor.
- Un principiu cheie al sistemului de formare al companiei de a schimba.
- perioadele latenți în timpul schimbării.
- Cum de a motiva angajații să „viitor luminos“.
Rezultat: elevii primesc informații cu privire la siguranța modificărilor asociate cu motivație financiară, să fie în măsură să evite greșelile tipice făcute de reformatori în perioada de schimbare.
Programul este baza. Acesta este conceput pentru 16 ore astronomice și este actualizat la fiecare șase luni. În timp ce lucrează în prioritatea corporativă a proiectului între blocurile individuale pot fi schimbate în consultare cu clientul și lucrările preliminare de consultanță.
Printre publicul seminarului:
NPO „Nauka“, GK „Alianța CSI“, Banca de Economii Română (Orientul Îndepărtat Branch), „TekhnoGarant“, rus-italian fabrica de mobila de birou „Moder“, SA «Voljskii Pekar“ (producția de panificație și de patiserie, Tver) OOO GK "anvelope" (cea mai mare din Tula și regiunea de automobile exploatația Tula) suo "MOSOBLMEDSERVIS", SRL "Jungheinrich ridicare și manipulare" (reprezentantul român Jungheinrich Group, cu sediul in Hamburg, Bucuresti), OOO "SK-TERMINAL" (producția și vânzarea de suveniruri; Buhares t), OOO „STC-ECO & Co“ (comerț o varietate de bunuri, Bucuresti), LLC „Lava“ (filme strych de producție pentru ambalarea mărfurilor pe paleți, București), „Oltri“ Ltd. (distribuitor de produse și instrumente pentru copii pentru igienă orală, București), Podolschi fabrica Nonwovens „toată lumea“, SRL „filmul cascadă“ (kinodistribyutsiya, București), tbc.
Aleksandr Makarov
Alexander Makarov - un proprietar de afaceri, manager, antrenor de afaceri. El se uită din nou pe 19 de ani de experiență de coaching, peste 500 de training-uri si workshop-uri, mai mult de 6.000 de companii client.
Înainte de a deschide afacerea lui a lucrat timp de 6 companii din diverse domenii. Are 3 studii superioare (Moscova, Universitatea de Stat): psihologică, sociologică și pedagogică.
Diferențele de programele sale:
1. Makarov nu citesc cursuri bazate pe cărți. Toate seminariile sale - numai că el personal a încercat, testat. El aderă la principiul că este imposibil de a transmite o înțelegere profundă a subiectului sau abilitatea de a preda, în cazul în care subiectul antrenor știe din cărți sau de pe Internet. Profesionalismul transmiterii de calificare se află într-un mentor practic experiment.
2. Orice seminar Makarova cel puțin 30-40% constă în exerciții practice, în cazul în care elevii în grupuri nu numai lucrează la problema, dar, de asemenea, să învețe să se apropie unul de altul. Fiecare cluster este de lucru metodică privind alocarea principal. Și, bineînțeles, toate seminariile Makarov seturi și controale temele.
Cine este publicul?
80% manageri. Din proprietarii de companii care combină funcții de management de afaceri pentru șefii de departamente și chiar rezerva de personal.
Se publica astfel de reviste ca „directorul general», «V.I.P.», «Sales Management», «șef», «afacerea ta.“
Principiul său este: „Fă ceea ce predici.“
Evaluarea studenților cu ateliere de lucru rareori moaie sub culegere de 9 puncte pe scara de 10 puncte.
Lucrările metodice includ
Cele mai cunoscute companii seminarele ascultători:
CEO "Mediagrafaks", București
Extrem de util și noi. Obțineți răspunsuri la probleme de lungă durată.
Șef de CJSC „Grupul Chance“
Atelier complet mulțumit, a primit o mulțime de informații de producție, care mă va ajuta foarte mult în noile evoluții.
Directorul financiar al „Oli-Trade“
Nu regret că au participat la seminar, ca sfaturi utile auzit de la un consultant - practicant care a împărtășit cu generozitate experiența și cunoștințele lor, nu să se prezinte în calitate de consultant de afaceri # 40, alții o fac # 41;. Workshop stau cu o mulțime de lucruri utile pentru activitățile lor.
contabilul-șef al SA „Knight Frenh“
E interesant. Disponibil. De fapt. aspectele practice ale deciziei ajută la înțelegerea principiilor abordării la soluția schemelor salariale.
Compania Senior Associate "Soyuzliftmontazh", Vladivostok
În cuvinte simple, a vorbit despre construirea unei afaceri. Covered multe aspecte, inclusiv Locuri de munca cap, descrierea de locuri de muncă, motivație etc.
SRL „Compania de Transport maritim“, Vladivostok
Seminar Doing disponibile, principalul „vii“, este implicat în mod constant în formă de participare. O cantitate suficientă de informații care pot fi aplicate în practică. Super!
lucrătorilor ONG "Hydrotex" OOO, Vladivostok
Pentru mine, a fost o abordare complet nouă a sistemelor de salarizare # 40; # 41 productive;. Obiecții nu sunt cauzate, este captivant consistența și disponibilitatea de prezentare.
Director al Departamentului Resurse Umane al SA „Tander“ # 40; o rețea de magazine "Magnet" # 41;
Șef de „Service Desk“
O vizită rezultatul din prima zi a seminarului „Ce să plătească salariul angajaților“ pentru mine a fost realizarea celor două cele mai importante din punct de vedere practic a lucrurilor:
1. Necesitatea de a identifica „Produsul“, care eliberează fiecare divizie a companiei. Se dovedește a fi „produsul“ este la nivelul departamentelor (și, desigur, angajații individuali)! Înainte de seminar că pentru mine nu a fost evident. Acum am primit în activ metoda lor foarte utilă pentru identificarea relațiilor dintre companie și identificarea „produsului“, acestea produc la departamentele învecinate. A devenit evident, în cazul în care și modul în care „născut“ KPI.
2. O descoperire surprinzătoare este, fișele de post pot fi de lucru.
Shipunova Oksana, LLC "Service Desk", București
O vizită rezultatul din prima zi a seminarului „Ce să plătească salariul angajaților“ pentru mine a fost realizarea celor două cele mai importante din punct de vedere practic a lucrurilor:- Necesitatea de a identifica „Produsul“, care eliberează fiecare divizie a companiei. Se dovedește a fi un produs la nivelul departamentelor (și, desigur, angajații individuali)! Înainte de seminar nu a fost evident pentru mine. Acum am primit în activ metoda lor foarte utilă pentru identificarea relațiilor dintre companie și identificarea „produsului“, acestea produc la departamentele învecinate. A devenit evident, în cazul în care născut KPI.
- O descoperire surprinzătoare: se pare, descrieri de locuri de muncă poate fi de lucru.
Am o mare dorință de a introduce o nouă lucrare pentru departamentul de vânzări al sistemului de plăți t. Pentru a. El este cel mai îngrijorat de mine. Următorul pas va fi de a revizui sistemul de producere a muncii și directori de fabrici cu plată - acestea sunt arogant, dar calificat.
Categoric, este logic să se schimbe unele stimulente și constrângeri.
Am de gând să fac și greu să se gândească cum să aplice toate cunoștințele dobândite în timpul restructurării departamentului de vânzări cu amănuntul, și după aceea, și toate celelalte departamente. În următoarele două luni, vreau să fac masa de salarizare pentru managerii de vânzări.
Vă mulțumim pentru a conduce un timp plăcut și foarte util!
Managementul companiei noastre ponimet nevoie de revizuire a sistemului de salarizare. I - lider și sponsor al proiectului, un seminar a fost un accident, dar mai târziu sa dovedit „în top zece.“ La sosire - va organiza un seminar intern pentru directori, planul gândit-out de lucru cu privire la proiectul de modificare a sistemului de remunerare, să stabilească un grup care să aprobe planul și să înceapă să-l pună în aplicare.
Cum de a transfera un maxim al departamentului de vânzări și departamentul de achiziții privind sistemul de motivare „a salariului“, având toate tehnologia. Cel puțin voi actualiza sistemul de motivare a secretariatului,
IT-departament și logistică. Și a scrie un sistem de clasificare pentru managerii de vânzări de echipamente departament.
Petrec un mini-atelier de lucru pentru personalul lor, va pregăti o prezentare și va discuta utilitatea seminarului pentru compania-mamă a CEO-ului.
Prelucrate „puncte de control“.
