Ce drepturi are un angajat reducând în același timp

asistentul procurorului districtului Avtozavodsky al Togliatti Ksenia Semenova a explicat care sunt drepturile muncitorului în timpul contracției.

- Xenia V., cum este concedierea și ce cerințe trebuie să respecte angajatorul, în același timp?

- Un motiv comun de concediere de către angajator este downsizing sau întreprinderilor de stat.

Concediere privind reducerea numărului sau a personalului prevăzut la alineatul 2 al articolului 81 din Codul muncii. Cazurile de concediere pe acest motiv constituie cel mai mare procent dintre procesele privind conflictele de muncă. Pentru demiterea downsizing a fost considerată legitimă, angajatorul trebuie să respecte următoarele cerințe legale:

- faptul de a reduce personalul într-adevăr trebuie să aibă loc;

- angajatul trebuie să li se ofere toate disponibile la locurile de muncă vacante angajator, ca fiind echivalente, cât și în aval, calificările și starea de sănătate a lucrătorului în cauză;

- concedierea întreprindere reduceri de personal sau de stat angajatorul trebuie să respecte cerințele dreptului de preempțiune la abandonarea muncii;

- angajatul trebuie să fie avertizat cu privire la concedierea iminentă în termenul prevăzut de legislație;

-. La concediere ar trebui să ia în considerare avizul organului sindical ales;

- salariatul se plătește plăți compensatorii.

- Aceasta înseamnă o reducere a numărului de personal?

- În conformitate cu reducerea personalului ar trebui să fie înțeles în eliminarea ordinii stabilite a uneia sau mai multor unități de normă întreagă pentru funcțiile respective. Abreviere de stat poate fi făcută și prin eliminarea locurilor de muncă vacante. Dovezile care confirmă faptul reducerilor de personal, este de personal. În cazul în care compania dvs. nu are personal, documentația de susținere poate fi o declarație pentru plata salariilor înainte și după reducerea, statul de plată al angajaților, și așa mai departe. N. Atunci când verificarea de personal instanța analizează dacă poziția nu a fost respinsă înlocuit cu un alt post similar. Dacă modificați numai numele poziției și volumul de muncă și natura atribuțiilor rămân aceleași, reducerea poate fi considerată fictivă.

- Ce poziția de a oferi un angajator unui angajat?

- În realizarea măsurilor de reducere a numărului organizațiilor sau de stat lucrătorilor angajatorul trebuie să ofere angajaților alte locuri de muncă disponibile (poziția vacantă) în aceeași organizație, calificările relevante ale angajatului. De obicei, o astfel de lucru este oferit împreună cu un avertisment de concediere ca urmare a reducerii personalului. În conformitate cu practica stabilită, instanța impune angajatorului să furnizeze dovezi că angajatul a fost oferit un transfer la alt loc de muncă, sau că angajatorul nu a putut să aranjeze angajatului la un alt loc de muncă. În cazul în care nu este oferit de lucru, instanța examinează pozițiile și locurile de muncă ocuparea forței de muncă reale, disponibilitatea de locuri de muncă pe zi de avertizare în ziua concedierii. În cazul în care, în termen de două luni între o pozitie de avertizare și de tragere au fost formate și nu au fost oferite angajatului, instanța decide cu privire la restaurarea salariatului concediat de la locul de muncă.

- Ceea ce angajații au dreptul preferențial de a rămâne în aceeași poziție?

Atunci când performanța egală a forței de muncă și de calificare preferință abandonarea lucrărilor este dat:

· Persoanele din familie care nu au alți angajați cu venituri proprii;

· Lucrătorii care au în organizarea prejudiciului sau de boală profesională;

· Invalizilor de Război Patriotic și lupta cu handicap pentru protecția Patriei;

· Lucrătorii îmbunătăți abilitățile lor pe direcția angajatorului la locul de muncă;

· Cetățeni de familie - în cazul în care există două sau mai multe persoane (membri ai familiei cu handicap, care sunt conținutul integral al angajatului sau primirea de asistență, care este pentru ei o sursă permanentă și principală de existență).

La concedierea pe motive de concediere ar trebui să se țină seama de faptul că este imposibil să se respingă pe motive de femei a sarcinii, femeile cu copii sub trei ani mamele vechi, singure cu copii sub vârsta de paisprezece ani (copil cu handicap sub optsprezece ani), precum și alte persoanele care ingrijesc acesti copii fără mamă.

- În ce perioadă de timp, angajatorul trebuie să informeze angajatul de reducere iminentă?

- Despre concedierea iminentă în legătură cu reduceri de personal sau de personal angajați ai lucrătorilor organizației au avertizat angajatorul personal și la primirea de cel puțin două luni înainte de concediere. Angajatorul cu acordul scris al salariatului are dreptul de a rezilia contractul de muncă fără preaviz de concediere timp de două luni cu plata simultană a compensației suplimentare în valoarea salariului mediu de două luni. În acest caz, o astfel de compensare este plătită în plus față de plata legislației muncii de plecare. Avertizare concediere iminentă din cauza reduceri de personal sau de stat angajaților, precum și acordul salariatului la încetarea contractului său de muncă fără preaviz de concediere în timp util, este necesar să se documentul prin executarea ordinului, care trebuie să fie semnat de către fiecare lucrător concediat.

- În cazul în care un organism sindical, care sunt cerințele stipulate în companie trebuie să respecte angajatorul?

- În abordarea problemei concedierii pe baza participării obligatorii a organului sindical, dacă există unul. În conformitate cu paragraful 1 al articolului 82 TKRumyniyarabotodatel nu mai târziu de 2 luni înainte de începerea activităților de reducere a numărului sau a statului în cazul în care aceasta va duce la rezilierea contractelor de muncă, acesta este obligat să notifice în scris organului sindical ales. Dacă reducere de personal poate duce la concedierea în masă a angajaților, angajatorul trebuie să notifice organul sindical ales în scris, în termen de cel mult 3 luni înainte de evenimentele relevante.

Concedierea angajaților care sunt membri ai uniunii vor fi supuse unui aviz motivat al organului sindical al organizației (partea 2 a articolului 82 din Codul muncii). În acest caz, procedura stabilită prin articolul 373 din Codul muncii. Astfel, angajatorul trebuie să trimită organului sindical adecvat proiectul de ordin, precum și copii ale documentelor care stau la baza acestei decizii.

Consimțământul organului sindical în concedierea angajaților nu este necesară în cazul în care o organizație nu este organul sindical ales.

- Ce consecințe sunt furnizate de a rezilia contractul de muncă?

- În conformitate cu articolul 178 TKRumyniyapri încetarea contractului de muncă ca urmare a downsizing organizațiilor lucrătorilor să concedieze lucrătorii să fie plătit plăți compensatorii în valoare de câștigurile medii lunare, precum și salvat veniturile medii lunare pentru perioada de angajare, dar nu mai mult de două luni de la data concedierii ( prin compensare a plăților compensatorii).

În cazuri excepționale, venitul mediu lunar este reținut de către lucrătorii disponibilizați în a treia lună de la data concedierii prin decizia serviciilor de ocupare a populației, cu condiția ca în termen de două săptămâni de la concedierea unui angajat la acea autoritate și nu le-a fost angajat.

Lucrătorii angajați în muncă sezonieră, plățile compensatorii se plătește la o rată de câștig mediu de două săptămâni.

În cazul în care angajatul nu este de acord cu ordinul de concediere sau osnvoanie lui atunci raboniku neobyuhodimo neposrdestvenno solicita instanței de la locul organizației. Deoarece, în conformitate cu Codul de procedură civilă, astfel de cazuri sub jurisdicția instanței de competență generală.

Petiția indică organizația angajat care este un inculpat indică toate circumstanțele și reamintește normele legii cu care nu este de acord, și din ce motive. Rugămințile declarației indică faptul că el vrea să vadă de angajator în cele din urmă, fie pentru a restabili fosta poziția sa, sau de a primi compensații de la emiterea cărții de muncă și introducerea la intrările corespunzătoare în ea. În cazul în care societatea furnizează organului sindical, și el crede că concedierea unui lucrător sau a lucrătorilor se face cu încălcarea legislației în vigoare, Uniunea trimite decizia angajatorului, care trebuie să ia în considerare avizul său. Dacă între organismul sindical și litigiul angajator apare în conformitate cu dispozițiile în vigoare ale legii sau a dezacordului cu adoptarea unei astfel de decizii, cum ar fi litigiile să fie soluționate în instanță.