Cauzele conflictelor de muncă (conflict) - contradicții forței de muncă de management

Cauzele conflictului (conflict) MUNCII

Cauzele conflictelor de muncă în primul rând, pot fi împărțite în obiective și subiective. Baza unui litigiu de muncă poate minți deficiențe obiective, puncte slabe, greșeli în organizarea muncii; au confruntat oamenii fac o confruntare între indivizi și grupuri iminente. Obiectivul cauzelor de organizare și de muncă ale conflictelor implică două situații: fie un principiu specific de organizare ar trebui să fie eliminate, în general, pentru a rezolva un conflict de muncă, sau pur și simplu îmbunătățite detalii, exemple de realizare, etc. Pe scurt, există un fel de „antagonist“ și conflictul organizațional și a muncii „antagonistă“ drept cauze de conflict.

conflict de muncă se poate baza pe caracteristicile subiective și starea indivizilor și a grupurilor. Mai mult decât atât, indivizii și grupurile sunt, uneori, aduce la organizarea și relațiile de muncă lor sentimente de conflict externe, care apar în afara muncii.

Cauzele dispute industriale pot fi luate în considerare, și mai precis, pe baza contradicțiilor tipurilor de subiacent:

conflictele de distribuție practic nu au limite, ele pot fi între cei săraci și pe cei săraci, cei bogați și cei săraci, indivizii și grupurile bogate și bogate angajate în aceleași sau diferite domenii de activitate și a activității economice. Acest conflict este posibil în orice sistem de relații de distribuție. De exemplu, un conflict poate provoca o dependență prea puternică a salariilor în funcție de vârstă, etc.

2. Dificultăți interoperabilității. Aceasta este una dintre cauzele care stau la baza disputei muncii. Părțile aflate în conflict sunt indivizi și grupuri care sunt incluse într-o relație funcțională privind diferențierea și cooperarea de muncă. Observațiile arată că, de multe ori în conflict cu cei care au o anumită activitate. Este de remarcat, de asemenea că motivul pentru o situație de conflict este de multe ori omiterea unuia față de celălalt. Problema principală aici este următoarea contradicție: diferențierea mai complexă și activitatea de cooperare, atitudinea mai activă și responsabilă a oamenilor înșiși la ea, și mai probabil o coliziune.

3. conflictul de rol. situații conflictuale în relațiile organizatorice și de muncă sunt adesea create roluri efectuate de către indivizi și grupuri, și anume există un conflict de rol. Acesta are două aspecte - obiective și subiective. În mod obiectiv, există diferite roluri, de multe ori cu obiective conflictuale și modalități diferite de comportamentul indivizilor. De exemplu, producătorii și consumatorii, lucrătorii angajați de muncă primare și secundare legate de responsabilități diferite, interese de incompatibilitate, contract și formalitate rigidă. Există anumiți pași de o mână aduce daune substanțiale sau alte beneficii semnificative, rezultând într-un grad ridicat de probabilitate, nu numai vzaimootchuzhdennosti, dar, de asemenea, lupta de concurență. Una dintre caracteristicile conflictului, pe baza rolului - stabilirea entităților la acțiuni specifice.

Subiecții relațiilor de organizare și de muncă, sarcinile și funcțiile opuse au propriile lor idei și opinii despre rolurile reciproc. În cazul în care „executarea“ a rolului său de una dintre părți nu corespunde noțiunii de rolul pe de altă parte, că această discrepanță duce la un conflict, și anume, cauza conflictului este non-realizarea încrederii reciproce rol de subiecți.

4. Diferențele Cygybodelovye. În acest caz, conflictul nu este asociat cu atribuirea, dar se bazează pe diferența dintre gândirea profesională, diferențele de opinii cu privire la organizarea muncii, soluția corectă la problemele de producție, standarde de relații, etc. Acest tip de conflict „ideologice“. De obicei, conflictele de muncă peste diferențele de afaceri nu sunt în vrac, în masă, dar sunt acute.

5. Secțiunea de vinovăție și responsabilitate. În cazul în care organizația se confruntă cu un eșec, probleme, munca este neprofitabilă, faliment și așa mai departe. To.eto poate provoca o situație de conflict. Destul de rar întregul grup de lucru, organizația acceptă responsabilitatea, cele mai multe ori există un proces dureros de determinare vinovatul specific, personificarea de vinovăție, și care devine cauza unui litigiu de muncă.

7. condiții anormale de lucru. Ele fac parte din stimul, ceea ce duce la sentimente ostile în rândul lucrătorilor, intoleranță la orice probleme. Densitatea mare de locuri de muncă, „aglomerarea“ a lucrătorilor în cameră, forțată la intensitate mare de contacte, lucru pe echipamente învechite cu utilizarea tehnologiilor vechi sunt o cauză independentă a litigiilor de muncă, deși nu este întotdeauna pe deplin înțeles.

Cu diferențe în vedere mezhvozrastnyh și importanța lor în organizarea și relația de muncă este cel mai adesea negociate subiecte de conflicte:

* Muncitor tânăr, uneori, au tendința de a supraestima abilitățile lor, subestima experiența bătrânilor lor;

* Lucrătorii în vârstă cu experiență nu au ajutorul tinerilor, în special în perioada de adaptare;

* Lucrătorii în vârstă cu experiență uneori subestimează capacitatea tinerilor;

* Tinerii nu înțeleg întotdeauna unele dintre dificultățile și nevoile lucrătorilor în vârstă specifice, iar conservatorismul lor (senior absolutiza cunoștințele și experiența lor, și de multe ori cred ca ei au dreptate despre tot), percepe o capacitate slabă la nou;

* Lucrătorii din generația mai în vârstă, uneori prea gelos pe „prea repede“ tânăr cariera, realizările lor, etc.