Cariera și organizarea carierei de strategie
Al doilea factor determinant este asociat cu o creștere a valorii în toate procesele de management ale factorului uman, care se bazează pe potențialul individual al carierei, mobilizat și organizat în beneficiul sistemului
Într-un sens restrâns, noțiunea de „carieră“ este asociat cu dinamica situației și activitatea persoanei în deyatelnosti.1 muncii pe tot parcursul vieții sale profesionale, oamenii tind să ia nu una, ci mai multe poziții. O astfel de secvență de posturi numite kareroy.2 profesionale
componentă esențială a conceptului este o avansare în carieră, care se deplasează înainte. În acest sens, cariera este descris ca un proces care este definit ca trecerea, secvența de stări sistem.3
Tipologia proceselor miniere. tip de proces oferă o idee despre caracteristicile de origine, orientare, relațiile sale externe. Tipologia de cariere permite pentru a prezice comportamentul liderilor.
Această clasificare este realizată de carieră managerială patru indicatori. În primul rând - rata de avans prin niveluri ale managementului ierarhiei. Al doilea indicator - succesiunea pozițiilor lor. viteza de deplasare se poate realiza o dezvoltare rapidă și cu succes a activităților de management la fiecare nivel, sau să sară peste câțiva pași. A treia măsură - o orientare promițătoare, ceea ce presupune trei opțiuni: la poziții mai înalte (efect lărgirea), pentru a menține poziția lor și să lupte pentru păstrarea. Al patrulea indicator - sentiment personal de promovare în carieră. Obiectivele sale pot fi auto-realizare, auto-afirmare, putere, îmbogățire personală, soluția de probleme complexe în scara umană.
În conformitate cu criteriile de mai sus pot fi identificate opt tipuri majore de carieră, tipice România de astăzi.
· Superavantyurnaya carieră implică o rată foarte mare de avans, cu omiterea unui număr semnificativ de pași intermediari, și, uneori, o schimbare bruscă în sfera de activitate. Există două tipuri de cariere superavantyurnyh - și articulația ocazional. Prin întâmplare cariere sunt acelea, care se bazează pe noroc (omul în locul potrivit la momentul potrivit). Cariera comună bazată pe promovarea unui lider mai puternic sau de a asigura un progres rapid pentru copii, prieteni și reprezentanții de tip așa mai departe. N. Superavantyurnogo se concentrează asupra progresului în continuare, dar statisticile și experiența istorică sugerează că superavantyurnye cariere ajung adesea în eșec. În România, există o creștere semnificativă a carierei unui tip care este asociată cu crizele în economie și societate.
· O carieră plină de aventuri definite sărind peste două niveluri de ofițeri la o viteză suficient de mare de promovare sau o modificare semnificativă în domeniul de activitate. În prezent, de creștere cariere aventuroase mai des din cauza necesității liderilor în recrutare, pe baza de loialitate personală.
· Tradițional (liniar) carieră - o mișcare treptată, uneori, sărind peste un nivel, uneori cu o scurtă retrogradarea. În acest caz, viteza de înaintare este determinată de abilitățile de management ale unei anumite persoane, mecenat fel și conexiuni. Cariera tradițională permite managerilor să stăpânească cunoștințele și aptitudinile necesare pentru a acumula suficientă experiență care interacționează cu oamenii și influențarea acestora. O cariera de succes este determinată în mare măsură de particularitățile managementului de planificare a organizației.
· Tipul de Consecvent-criză a carierei este caracteristic perioadelor de schimbare revoluționară, care reflectă o adaptare constantă pentru a schimba lideri. adaptarea imposibilitatea de a reduce nivelul de locuri de muncă ( „în jos pe scări“), se concentrează pe lupta pentru a menține poziția lor și a intereselor personale.
· Tipul de ieșire de carieră. Pentru acest grup de directori de carieră finalizate. Mutați în jos - este puțin probabil în sus - imposibil. Principala sarcină - pentru a menține poziția ocupată. În cazul în care predomină se concentreze pe interese personale.
· Conversia tip de cariera este asociat cu „cucerirea lumii.“ Pentru acest tip de carieră, similar cu aventuros, caracterizat printr-o rată ridicată de promovare a carierei, care poate fi atât de treptată și abruptă. În acest caz, cariera este construit sau o zonă nouă, sau se bazează pe o idee remarcabilă. Este întotdeauna o nouă poziție în societate și aspirații pentru viitor.
· Tipul evolutiv al carierei. Promovarea oficială realizată împreună cu creșterea organizației. Executivii sunt concentrate pe noi progrese, care combină publice și interesy.1 privat
Pe fezabilitatea unei cariere poate fi împărțită în potențial și reale.
Potential (individual planificat, probabil) cariera - l înveșmântat personal de muncă umană și modul de viață bazat pe planurile sale, are nevoie, abilități, goluri. Aceasta cariera este un vis, o cariera-dorință. Acesta poate influența în mod semnificativ comportamentul, comportamentul uman pot fi puse în aplicare în totalitate, parțial sau deloc puse în aplicare.
În practică, lucrul cu personalul este important să se ia în considerare cariera persoanei respective nu este construit cu peste noapte. Ea are etapele sale (alegere, naștere, creștere, declin) și este strâns legată de vârstă și cicluri de viață profesională. Luarea în considerare a acestor relații permite utilizarea mai precis și intenționat de personal tehnologie de gestionare a carierei în cadrul organizației. Aceste relații sunt prezentate în tabelul 1.
Găsiți locul lor în viață, autodeterminare profesională
Finalizarea unei identități profesionale și stăpânirea unei profesii
Reducerea activității ocupaționale
Disobjectification și obiectivare de experiență profesională
Real cariera (realizat realizat) - este că omul a fost capabil să realizeze de ceva timp, într-o anumită activitate într-o anumită organizație.
Până în momentul carierei sale pot fi împărțite în normale, rapide, de aterizare, lent.
Cariera normală - este promovarea treptată a omului la înălțimi ale ierarhiei de locuri de muncă, în conformitate cu constant dezvoltarea experienței sale profesionale. Limita se datorează nivelului de incompetență profesională. Durata acestei cariere, de regulă, egală cu durata de persoane care lucrează activ. Media este de aproximativ 40 de ani. În acest timp, oamenii, în cazul în care în acest scop, există condiții organizatorice și structurale și alte, poate trece succesiv prin rândurile de la 8 până la 12 de posturi.
Cariera Viteza caracterizează rapidă, dar oficial în concordanță cu toate acestea, se deplasează pe verticală structura organizatorică. Până când această carieră este de 2-3 ori mai mică decât lungimea unei cariere normale. Aceasta este, de obicei, o cariera de talentat, figuri proeminente talentați, în știință, industrie, antreprenoriat și de afaceri, militare, culturale și alte sfere ale societății. În cazul în care o carieră normală, durata medie a mandatului este de 3 până la 5 ani, cu mare viteză - de la 1 la 3 ani.
Desantnaya cariera este de preferință o substituție spontană, de obicei, de ghidare posturi structură organizatorică. Necesitatea și durata șederii într-o poziție de substituție poate fi din diverse motive: necesitatea de a oferi asistență practică și consolidarea conducerii organizației, necesitatea de a marca trecerea de la poziția de locuri de muncă pentru un anumit individ, stabilirea sau lichidarea organizației, etc. Pentru membrii unei astfel de carieră este important nu este procesul de a se face ceva. din moment ce marea majoritate a acestora nu sunt de competența profesională diferită, precum și faptul că poziția de substituție.
Cea mai masivă manifestare a ultimelor două tipuri de carieră are loc în perioade de criză sau de dezvoltare socială în timp de război.
Cariera lent este caracterizat printr-o ședere prelungită într-o singură poziție: 1,5-2 ori mai mult decât cu o carieră normală. De multe ori cauza carierei lent este un spațiu de cariera - nerațional proiectat structura organizatorică, în care există o cantitate mică de niveluri ierarhice și poziții, care corespunde specializării profesionale a expertizei umane. spațiu non-optime de cariera de multe ori duce la apariția de „dop de carieră.“
Cariera poate fi privită din tochkizreniyaharaktera de punere în aplicare (strategia de cariera) sa. În acest caz, realizarea carierei umane poate avea un număr de forme:
9. tipic: atingerea vârfului de profesionalism, recunoaștere în comunitatea profesională este asociată cu un ciclu complet de reproducere a vieții profesionale a unei persoane - din profesional de auto-determinare a disobjectification experiență profesională într-un domeniu profesional și o secvență de schimbare scalară a stării de locuri de muncă în organizație;
11. discontinuă: caracterizat prin instabilitatea de avansare profesională și de carieră, schimbarea în mod repetat profilul și formele de activitate, activitatea în numeroase organizații și umple pozițiile care nu se potrivesc achiziționarea de experiență profesională. clasificarea carieră prezentată în Figura 1.
Fig. 1. Clasificarea unei cariere.
Deosebim următoarele trei tipuri de cariere:
Cariera vnutriorganizatsionnaya- înseamnă că un anumit angajat în cadrul activității lor profesionale se desfășoară toate etapele de dezvoltare: educatie, aplica pentru un loc de muncă, dezvoltare profesională, susținerea și dezvoltarea competențelor profesionale individuale, de pensionare. Aceste etape sunt un anumit angajat a susținut în mod constant în pereții unei singure organizații. Aceasta cariera poate fi un dedicat și specializat.
Cariera mezhorganizatsionnaya- înseamnă că un anumit angajat în cadrul activității lor profesionale se desfășoară toate etapele de dezvoltare: educatie, aplica pentru un loc de muncă, dezvoltare profesională, susținerea și dezvoltarea competențelor profesionale individuale, de pensionare. Acești pași lucrător concret trece succesiv în diferite organizații. Această carieră poate fi specializat si non-specializate:
- Cariera spetsializirovannaya- caracterizată prin faptul că angajatul con indiscret în cursul său profesional figura-Ness trece prin diferite stadii de dezvoltare: educație, va face, de muncă, de dezvoltare profesională, sprijin pentru competențe profesionale individuale, de îngrijire pen-semințe. Aceste etape sunt un anumit angajat poate trece secvență TION într-o singură și în diferite organizații, dar în cadrul profesiei și domeniul de activitate în care este specializat. De exemplu, șeful departamentului de vânzări al aceleiași organizații a devenit șeful departamentului de vânzări la o altă organizație. Această tranziție este asociat fie cu creșterea mărimii remunerației, sau cu o modificare a conținutului, sau perspectivele de promovare. Un alt exemplu: șeful Statului Major a fost numit adjunct. Director de organizare Resurse Umane, unde lucrează;
- cariera nespecializat - acest tip de carieră este larg dezvoltat în Japonia. Japonezii ferm de părere că managerul trebuie să fie un expert, capabil să lucreze în orice parte a companiei, mai degrabă decât orice caracteristici particulare. Rising prin rândurile, proporția de sex feminin-om pentru a fi în măsură să se uite la o companie cu o altă sută de lei, fără oprire la o poziție de mai mult de 3 ani. Este considerat destul de normal în cazul în care șeful departamentului de vânzări este schimbat cu șeful departamentului de aprovizionare. Mulți lideri japonezi în primele etape ale carierei sale Rabo troliuri în sindicate. Ca rezultat al acestei politici liderul japonez are un volum mult mai mic de cunoștințe spe cial (care, în orice caz, își pierd lor preț-Ness în 5 ani) și, în același timp, deține o reprezentare holistică a pre-organizației, susținută de aceeași experiență personală. Etapa acest angajat cariera poate trece într-una, și în diferite organizații.
Cariera vertikalnaya- fel de carieră, care este cel mai adesea asociat conceptul de carieră în afaceri în sine ca promovarea SLE-ceai din cele mai vizibile. Sub cariera verticală se referă naștere la un nivel mai ridicat al ierarhiei structurale (de promovare, care este însoțită de salarii mai mari).
Cariera orizontală - tip de carieră, care implică deplasarea sau la o altă zonă funcțională a activității sau a performanței anumit rol SLE zhebnoy în etapa care nu are fixare rigidă structură organizatorică formală (de exemplu, servind ca un lider temporar al grupului țintă, și pro-grame ., etc.) .; la cariera orizontală poate include, de asemenea, o extensie sau o complicație sarcini pentru fosta etapă (de obicei, cu compensare de variație corespunzătoare). Conceptul de carieră orizontală nu este indispensabilă și continuă mișcare în sus a ierarhiei organizaționale.
Cariera tsentrostremitelnaya- fel de carieră, fiind cel mai puțin evident pentru alții. Acest tip de cariere disponibile gama căpcăun-Ness de angajați, de obicei, cu contacte de afaceri extinse la nivel din afara organizației. Sub tsentrostremitel termen de carieră se referă la mișcarea de bază, managementul ORGA-nization. De exemplu, o invitație la un angajat care nu sunt disponibile pentru alte numiri de personal, întâlniri, atât caracter formal și informal, primind accesul angajaților la surse informale de informații despre încredere-rashchenija, câteva instrucțiuni importante manual. Un astfel de angajat poate lua rangul și fișierul în biroul unuia dintre diviziile organizației. Cu toate acestea, rata de remunerare a muncii sale depășește în mod semnificativ premiul pentru activitatea sa în pozițiile Prinderea-emoy.
Cariera stupenchataya- fel de carieră, care combină elemente ale tipurilor orizontale și verticale de carieră. promovarea angajaților poate fi realizată prin alternarea de creștere pe verticală la orizontală, care dă un efect semnificativ. Acest tip de cariera este foarte comună și poate lua ambele forme intra și inter-organizaționale.
Sarcina principală a planificării și a punerii în aplicare a unei cariere este de a asigura cooperarea tuturor tipurilor de cariere. Este interacțiune-Vie sugerează o serie de obiective specifice, și anume:
12. Obiectivele Reconcile ale organizației și angajatului;
13. plan de o carieră a membrului personalului ținând seama de nevoile sale specifice și situații;
14. să asigure procesului de management al carierei de transparență;
15. elimina „capete moarte de carieră“, în care aproape nici o șansă de dezvoltare a angajaților;
16. îmbunătățirea calității procesului de planificare a carierei;
17. Forma și criteriile vizuale percepute în serviciile de creștere-TION utilizate în soluții groapă de beton;
18. Studiul potențialul de carieră al angajaților;
19. Utilizarea estimări rezonabile ale potențialilor angajați de carieră, în scopul de a reduce așteptările nerealiste;
20. stabilește căi de carieră, ceea ce va ajuta la Satisfăcător cantitativă letvorit și nevoia de calitate pentru personalul trans-plante, la momentul potrivit și locul potrivit.
Practica arată că lucrătorii de multe ori nu știu perspectivele lor în această echipă. Acest lucru indică un biet post care prezintă activitatea cu personalul, lipsa de planificare și a carierei con-trol în organizație.