Care contract sau intră într-o agenție de ocupare

CE acord este încheiat: muncă sau agenție?

Substituirea contractelor de muncă

Analiza practicii curente sugerează că angajatorii încheie contracte de multe ori cu angajații care au natură juridică civilă, în timp ce relația în curs de dezvoltare este de muncă. Acest lucru încalcă în mod semnificativ drepturile angajatului, ca indivizi sunt lipsiți de drepturi și garanții la care se pot aștepta în proiectarea de contracte de muncă.

Este evident că obligația pentru angajator la angajat în baza unui contract de muncă este mult mai mult decât un client în fața performerului pe contractul civil. Angajatorii sunt obligați să facă o mulțime de angajamente pentru a crea condiții favorabile de muncă, oferind o varietate de beneficii, respectarea altor cerințe ale legislației muncii. În plus, organizația este obligată să negocieze cu reprezentanții angajaților: sindicatele și alte organizații ale societății civile cu privire la condițiile de muncă ale lucrătorilor care răspund autorităților publice competente (Inspectoratul de Stat Muncii, Inspecția Sanitară de Stat, Gostekhnadzor, procurori, etc.) Privind aplicarea legislației muncii în organizarea și este responsabil pentru încălcarea acesteia.

Relațiile de muncă necesită de angajator și costuri de organizare mult mai mari decât cele de drept civil: înregistrarea ordinelor de personal (la admiterea la locul de muncă, transferuri, concediu, indemnizațiile, concedierea, etc.), menținerea registrelor de lucru, organizarea de depozitare a acestora. Toate cele de mai sus nu este propice pentru dorința organizațiilor de a încheia contracte de muncă cu cetățenii.

Angajatorii încearcă să înlocuiască contractele de muncă ale contractului de agenție nu sunt mai puțin frecvente. Cel mai adesea, aceste fapte se regăsesc în activitatea comercială, atunci când contractele de servicii încheiate cu reprezentanții comerciali și chiar și cu vânzătoarea. Această practică este comună în rândul agențiilor imobiliare, în relațiile cu „agenți“ sotrudnikami- prin acordul de agenție.

Luați în considerare criteriile esențiale care pot fi utilizate pentru a distinge agenția de ocuparea forței de muncă și a contractelor.

În conformitate cu art. 1005 acord de agenție GKRumyniyapo, o parte (agentul) se obligă să efectueze, în numele celeilalte părți (principalul) acțiuni juridice și a altor pe nume propriu, dar pe cheltuiala principalului obligat sau în numele și pe cheltuiala principalului obligat; contractul de agenție poate fi încheiat pe o durată determinată sau fără indicarea valabilității sale.

Glosar de dreptul muncii. Principal (din principalis Latină - șef; .. engleza principal) - o persoană implicată în tranzacție în nume propriu; persoană care să autorizeze o altă persoană să acționeze ca un agent.

Agent (agens Latină, agentis născut n -... Actorie) - persoană juridică sau fizică care comite anumite acte în numele altei persoane, în numele său și pe cheltuiala proprie, fără dreptul de a semna documente de tranzacție.

Pe baza acestei definiții, la prima vedere, similitudinea contractelor de muncă și a unei agenții se poate manifesta în faptul că, în temeiul acordului de agenție angajatul se obligă să efectueze, în numele acțiunilor juridice și de altă natură, inclusiv numele și pentru contul principal. Astfel, conform art. 1011 relațiile dintre date GKRumyniyak se aplică în măsura în care nu sunt reglementate de către șeful de servicii de agenție, dispozițiile referitoare la un contract de agenție (Sec. 49 din Codul civil). În special, este vorba despre performanța comisiilor agent principal. Pentru aceste relații se vor aplica art. 973 din Codul civil. Agentul va fi obligat să-și îndeplinească însărcinarea dată să-l în conformitate cu instrucțiunile comitentului. Instrucțiunile trebuie să fie legală, fezabilă și specifice.

Cu toate acestea, spre deosebire de lucru în cadrul unui contract de muncă, agentul nu este supus disciplinei muncii, are un mod nici bine definit, el nu are nici o descriere de locuri de muncă, în care acesta își îndeplinește funcțiile sale. Astfel, principalul nu are un agent în ceea ce privește puterea de competențe administrative, în ciuda posibilității principalului obligat să-i dea instrucțiuni.

Natura contractului de agenție

Următoarea diferență semnificativă poate fi numită natură antreprenorială (natura) a contractului de agent, spre deosebire de contractul de muncă. Agentul este activitate antreprenorială, bazată pe risc. Aceasta presupune, în conformitate cu art. 2 GKRumyniyasamostoyatelnost, o anumită libertate, pedeapsă și aplicarea de răspundere civilă corespunzătoare. Pentru îndeplinirea funcțiilor sale, în conformitate cu art. 1006 taxele de agenție GKRumyniyaagentu plătite.

În acest caz, agentul nu este un angajat al organizației, astfel încât locul de muncă nu are. În conformitate cu locul de muncă înseamnă locul în care angajatul trebuie să fie sau în cazul în care ar trebui să ajungă în legătură cu activitatea sa, și care este în mod direct sau indirect, sub controlul angajatorului (Art. 209 din Codul muncii). În plus, obligațiile angajatorului imputată în conformitate cu art. 212 TKRumyniyaorganizatsiya monitorizează starea condițiilor de muncă la locul de muncă.

În ceea ce agentul, conform art. 975 GKRumyniyaprintsipal, cu excepția cazului în care se prevede altfel în contract, agentul trebuie să asigure numai mijloacele necesare pentru executarea unei instrucțiuni.

Concluzionăm că, în primul rând, el nu se poate face, în cazul în care o astfel de poziție este stabilită prin contract, adică, în cazul în care acordul prevede agenție direct că agentul însuși auto-suficient în tot ceea ce este necesar pentru executarea ordinului.

Chiar dacă o astfel de prevedere în contract nu, conceptul de „unelte“ nu include organizarea locului de muncă. Acest lucru poate fi furnizarea de mijloace tehnice, documentația necesară, transportul și așa mai departe .. În plus, agentul poate suporta costuri care principalul este obligat să-l despăgubească, cu excepția cazului în care se prevede altfel prin contract (art. 975 din Codul civil).

Taxa sau remunerație?

Conform acordului agenție agentul primește pentru îndeplinirea misiunii de taxa de agenție principală. Acesta este stabilit în cuantumul și modul specificat în contractul de agenție. În absența acordului privind procedura de plată a taxelor de agenție principal este obligat să plătească o taxă pentru o săptămână de la data agentului său, raportul pentru perioada anterioară, cu excepția cazului în natura contractului sau practica de afaceri nu urmează o procedură diferită pentru plata remunerației (art. 1006 din Codul civil). Ca o regulă, taxa de agenție este un procent din tranzacțiile încheiate (de exemplu, 2 - 10% din costul bunurilor vândute).

În cadrul unui contract de muncă salariatul este plătit salariile nu mai rar decât o dată la două săptămâni în suma specificată în contractul de muncă (art. 136 din Codul muncii).

Rețineți că, în cazul în care un angajator încheie contracte de muncă agenție în schimb, atunci de multe ori prezintă interes este o formă de plată. Cu toate acestea, în cazul în care această formă este combinat cu un salariu minim, care este plătit în mod regulat, atunci mai probabil riscul de recunoaștere a contractului de muncă, cu toate că această combinație în sine este în linii mari, în conformitate cu art. 1006 din Codul civil.

Un alt criteriu de delimitare a acestor contracte poate fi numit că doar relația de muncă dintre părți ridică probleme de răspundere conform Sec. 37-39 din Codul muncii. În relațiile civile vine responsabilitatea pentru încălcarea obligațiilor părților în modul stabilit de Ch. 25 „Responsabilitatea pentru încălcarea obligațiilor“ din Codul civil, adică, vorbim despre obligația debitorului de a compensa pierderile creditoare cauzate de nerespectarea sau îndeplinirea necorespunzătoare a obligațiilor.

În acest caz, agentul responsabil poate avea loc în două domenii: la agenția principală cu încălcarea condițiilor contractuale și a unei terțe părți, în cazul în care agentul să acționeze în numele și pe cheltuiala principalului obligat. În cazul în care relațiile de muncă este răspunzătoare pentru pagube produse terților atribuite angajatorului, în conformitate cu art. Art. 1068 din Codul civil, în 1079, și, ulterior, daune pot fi recuperate de la angajat, în conformitate cu procedura prevăzută de Sec. 39 din Codul muncii.

Acțiunile legale și reale

contract de agenție este consensuală, compensat și dreptul de legare. Părțile la acord - agent și comitent. Contractul de agenție subiect - Comisia, în numele principalului juridice și alte, care este non-legală (reală), acțiune (obiectul contractului de agenție, subiect atât mai largă a comisiilor contractuale și a comenzilor).

O atenție deosebită trebuie acordată nevoii de diferențiere adecvată a acțiunilor legale și reale. Evalua efectele după cum urmează temei juridic sau de fapt al modului de acțiune ca atare. De exemplu, tranzacția - prin acțiunea unei definiții juridice (element 153 GK.), Și agentul contrapărți percheziții înainte de tranzacție în condițiile cele mai favorabile - acțiunea reală.

Importanța delimitarea corectă a acestor tipuri de activități pot fi, de asemenea, explicată prin faptul că, în numele unei alte persoane (o, adică, un agent sau principal) poate angaja decât o acțiune în justiție. acțiuni reale nu pot fi efectuate „în numele“, astfel încât în ​​ceea ce privește astfel de acțiuni numai lucru important este ca acestea să aibă loc întotdeauna în detrimentul principalului.

În funcție de faptul dacă agentul acționează în nume propriu sau în numele comitentului, la agenția de acordul subsidiar normele în mod corespunzător contractul de comision sau comision.

În cazul în care contractul de agenție de relații între părți, există reprezentant direct, contractul de agenție, în funcție de conținutul său poate media apariția unor relații de reprezentare atât directe și indirecte. Agentul care acționează în numele principalului obligat, atunci când se face o tranzacție cu o terță parte consecințele sale juridice poartă direct asupra principalului obligat.

Rețineți că este important să se definească natura juridică a relațiilor dintre părți la locul de muncă: un anumit tip de relație juridică ar elimina posibilitatea de a contesta statutul angajatului: dacă el este un angajat (al RF TC) sau agentul (cum Codul civil). Acest lucru permite identificarea persoanelor juridice astfel de relații, să le traducă în sfera formală-juridică și, astfel, să evite posibilele conflicte în viitor, sau cel puțin pentru a stabili cadrul legal al acestora.

Cetățenii și persoanele juridice sunt libere la încheierea unui contract civil. Cu toate acestea, acest lucru nu înseamnă că activitatea contractelor de drept civil pot fi în loc de contracte de muncă. Principiul libertății, în acest caz, înseamnă că constrângerea de a încheia un contract de drept civil nu este permisă, cu excepția cazurilor când obligația de a încheia un astfel de acord prevede Codul civil, o lege federală, sau de auto-angajament voluntar (sub rezerva anumitor condiții).

contract civil la locul de muncă este, de regulă, în cazurile în care personalul nu prevede poziția de a efectua activitatea, iar acest lucru nu este de locuri de muncă specifice și permanente pentru persoanele care au nevoie de punerea sa în aplicare.

Obiectul contractului este rezultatul muncii efectuate fără artist depunere (interpret), întreprinderea de rutină internă a muncii. Munca se face pe propriul risc, este responsabil pentru pierderea accidentală sau deteriorarea obiectului contractului.

Astfel, acordul va fi calificat ca o lucrare în cazul în care conține una sau mai multe dintre următoarele condiții:

- cetățean Înscrierea unei anumite profesii, poziție sau calificări;

- să pună în aplicare în mod continuu un artist funcție clar definită (de predare, spălat geamuri, etc ...);

- privind răspunderea interpretului;

- subordonarea normelor și reglementărilor organizației sale interne;

- probațiune;

- să plătească periodic salarii sau a unei remunerații, indiferent de rezultatul lucrării.

Într-un caz, pretențiile reclamantului au fost formulate ca „recunoașterea relațiilor de muncă,“ celălalt - „să se stabilească faptul de muncă“ În acest caz, reclamantele au fost destinate să stabilească un fapt juridic, astfel încât cazurile au fost tratate în conformitate cu subsecțiunea cadru IV GPKRumyniyav de proceduri speciale. Pe ambele declarații Tribunalului de Primă Instanță a emis o determinare pozitivă, și a îndeplinit cerințele, care sunt apoi susținute de o instanță superioară la o plângere privată primită.

În primul caz, a fost o decizie pozitivă, iar relația unui contract de agenție civilă au fost recunoscute de muncă. În al doilea proces, relațiile de muncă au fost recunoscute ca angajatul a servit de fapt, și în mod regulat în calitate de gărzi private ale companiilor.

În ambele cazuri de mai sus, consiliul judiciar cu privire la cazurile civile a confirmat deciziile curților de primă instanță. Acest lucru este recunoscut: în primul caz, un contract de muncă civilă, în al doilea - de fapt, relațiile existente de muncă.

Acestea arata litigii că în practica judiciară nu există criterii legale clare identificat diferențele dintre dreptul civil și relațiile de muncă, pe baza Codului Muncii, precum și nu există nici o uniformitate în situația revendicării reclamanților.

Rezumând, se poate constata că, la încheierea contractelor de angajator cu cetățenii este necesar să se definească în mod clar obiectul și condițiile contractelor, să fie clar ce relație se înmulțesc.

Calificarea necorespunzătoare a relațiilor contractuale dintre părți poate duce la erori în contabilitate, încălcarea cerințelor legislației muncii. Neînțelegerea problema poate duce la consecințe juridice negative: suferă de organizare a bugetului, în legătură cu recuperarea arieratelor la plata primelor de asigurare în FSS, riscul posibil de a dăuna angajatului plăților compensatorii, inclusiv morale; reputația de afaceri afectat ca un angajator în legătură cu impunerea unei sancțiuni administrative pe ofițerul care a semnat contractul, sau o altă persoană responsabilă pentru angajarea și concedierea angajaților în organizație, până la concediere (descalificare). Nu se poate uita implicațiile organizaționale - participarea la procedurile judiciare sau administrative necesită o perioadă considerabilă de timp și de muncă.

Cu toate acestea, toate cele de mai sus nu înseamnă că organizația nu este necesar să se încheie contracte civile cu cetățenii, și să se stabilească pentru muncă.

În opinia noastră, aceasta este o abordare greșită. În cazul în care executarea de lucrări (servicii) este un caracter sistematic, de durată - este necesar și chiar obligația angajatorului de a stabili un raport de muncă, în cazul în care activitatea este un one-off, un caracter neașteptat - relația ar trebui să fie construit pe o bază civilă.