Capitolul 4 al mediului intern al organizației ca factor de influență asupra comportamentului

Misiune, obiective, filozofia și principiile în domeniul managementului personalului. Politica de personal

Sensul existenței organizației, sa „misiune“, stabilit prin elaborarea unei declarații de misiune și obiectivele de bază, precum și stabilirea mijloacelor de a le atinge. Ca o companie de renume, de regulă, există o filosofie în ceea ce privește personalul, principiile și bazele politicii de resurse umane, stabilirea punctului de vedere al personalului, precum și mijloacele prin care societatea se așteaptă să atingă obiectivele de bază. companiile dezvoltă adesea un cod de conduită pentru elementele de care sunt promovate, reproduse, ele sunt considerate drept criterii de performanță.

Iată formularea misiunii americane a companiei (banca) Sun Bănci 1:

„Misiunea Sun băncilor este de a promova dezvoltarea și bunăstarea comunităților deservite de companie economică, prin punerea la dispoziția cetățenilor și a întreprinderilor cu servicii bancare de înaltă calitate, într-un mod și într-o asemenea măsură încât să îndeplinească standardele profesionale și etice înalte, pentru a asigura rentabilitate echitabilă și corespunzătoare a acționarilor și un tratament echitabil angajaților companiei. "

filosofia de management a personalului ca știința și practica este un set de principii de bază (filozofie, în conformitate cu definiția dată în română dicționar limba S. I. Ozhegova, și este setul de principii de bază). Cu toate acestea, se pare că mai precis pentru a împărți conceptul de „filosofia de management a personalului companiei“ și „principii în domeniul managementului resurselor umane.“ Spre deosebire de principiile care ar putea fi suficient de mare, filozofia de determinare tendința de a se exprima într-o singură propoziție. In aceasta este similar cu definirea misiunii companiei. Apropo, misiunea unor organizații includ teza filosofică, care stabilește cadrul de management al personalului (de exemplu: „Tratamentul echitabil al angajaților“, în compania Sun Banks).

Iată cum de a determina filosofia de producție în masă D. F. Tomason 2 (de fapt, organizațiile birocratice la începutul și mijlocul secolului XX.):

„Baza filozofiei producției în masă a fost prevederea conform careia specialistii HR ar trebui să sublinieze valoarea normelor și de a dezvolta metode bazate pe agregate lor necesare pentru realizarea stabilității în relațiile industriale și activități.“ Evident, reglementarea strictă a activităților lucrării „a reglementărilor“ a fost piatra de temelie a ideologiei întreprinderilor de acest tip, ideologia Taylorism.

Filosofie, în opinia noastră, determină abordarea personalului, gradul de valoarea acesteia organizației, percepția sa de managementul companiei - „care autoritățile dețin personalul“

Dar noi nu trebuie să locuiască în iluzii. Filosofia, așa cum, într-adevăr, iar principiile nu reflectă întotdeauna ideea de bază rămâne la nivelul valorilor proclamate, și de multe ori nu se aplică întregii echipe. În plus, vorbind de filozofie, aceasta ar trebui să determine cu exactitate ale căror interese sunt exprimate în ea și care sunt reprezentările, modele de grupuri de interese în ceea ce privește obiectele de observație, de control, manipulare. Cum putem vorbi despre multi-dimensionale, în cel mai simplu caz - dublu conștiința (spun un singur lucru, alții cred), astfel încât este posibil să vorbim despre filozofia principiilor multidimensionale, multidimensionale care urmează să fie aplicate la diferite grupuri și personalului reprezentanților. Dintr-o poziție de grupuri de interese - directori de companii, un lucru personalul - cel mai apropiat cercul de management al companiei, celălalt - toți ceilalți angajați; un singur lucru - o formulă frumos pentru a menține imaginea, cealaltă - o atitudine cu adevărat umană față de subordonați. Este de asemenea evident că filosofia și politica sunt determinate de specificul capacităților morale și motivaționale și în special maturitatea lider de opinie, astfel încât filosofia și politica în ceea ce privește personalul poate fi diferit în diferite divizii. Întrebarea dacă să le aducă la uniformitate la nivelul organizației și ar trebui să aibă posibilitatea de a dezvolta o varietate, nu poate fi rezolvată în același mod în toate organizațiile și depinde de ghidul de moralitate și viziune asupra lumii. Evident, diversitatea este o sursă de dezvoltare, dar discrepanța aparentă principiile și practicile proclamate subminează credibilitatea personalului pentru gestionarea dezvoltării organizației și limita.

Revenind la esența conceptului de „principii“ în managementul personalului, observăm că relevant generală, în acest caz, valoarea (din principium Latină -. Începutul, fundația) - 1) ipotezele de bază ale oricărei doctrine, teorie, știință, filozofie, organizație politică și așa mai departe. d., și 2) o convingere interioară a omului, care determină relația sa cu realitatea, normele de comportament și activitate.

Fundamentul original al managementului resurselor umane poate și ar trebui să servească drept linii directoare pentru om și angajat stabilit în Declarația Universală a Drepturilor Omului (adoptată de Adunarea Generală a ONU la 10.12.1948) și convențiile internaționale privind drepturile omului (aprobate de către Adunarea Generală a ONU la 16.12.1966). Aceste principii stau la baza constituțiile țărilor - membre ale ONU și, în special, românul.

Principiile managementului resurselor umane la stadiul actual de dezvoltare a civilizației, este recomandabil să se determine următoarele:

• coerență în percepția obiectelor de cercetare și de management și factorii care influențează comportamentul obiectelor;

• umanism, bazat pe conceptul de umanism al comunității umane, la abordarea individuală, percepția personalului ca activul principal al organizației, și fiecare angajat - ca o personalitate unică, cu un potențial mare și divers, inclusiv de creație;

• profesionalismul, implicarea manageri și angajați ai serviciilor de resurse umane pentru o educație adecvată, cunoștințe și abilități de a gestiona în mod eficient personalul unei anumite firme;

Din motive practice, nu ar trebui proclamând multe principii, în caz contrar acestea sunt slab stocate și dobândesc o tendință de a se contrazic reciproc.

Tipuri de activitati HR

fondator al Școlii de Management Science F. U. Teylor la începutul secolului al XX-lea. El a scris: „Bunăstarea angajatorului poate fi orice lungime, în cazul în care nu este însoțită de bunăstarea lucrătorilor, și vice-versa“ 4. Această afirmație este destul de potrivit pentru filosofia limbajului în domeniul managementului resurselor umane, „bunăstarea reciprocă a angajatorului și a angajaților.“

Dar, vorbind despre percepția angajaților F. Taylor, trebuie remarcat faptul că el nu a fost o părere foarte mare al lucrătorilor (acest punct de vedere sa bazat pe experiența obținută în timpul șederii muncii lui Taylor, un supraveghetor, adică șeful primul nivel, și de control) deși nu-l un dușman al 5. Shop Managementul face el determină mai întâi diferențele dintre caracteristicile umane care pot fi atribuite acestora în clasa I, caracteristicile așa-numita persoană obișnuită. Să ne amintim că primul muncitor clasă vede persoana Taylor are o motivație pronunțată și lupta pentru o punere în aplicare timpurie a lucrării, el nu pierde timpul în zadar și nu timid departe de responsabilitățile sale. În mod ideal, ar trebui luate astfel de oameni pentru a rezolva problemele specifice; dar fără a se limita la managementul ar trebui să le sprijine prin stimulente materiale. Conform experienței lui Taylor, capacitatea limitată în multe dintre magazine păreau să funcționeze un fel de normă; această abordare le-a fost numit un fals. Mai târziu, el a devenit un fals clasificat ca un fenomen natural și sistematic.

În procesul de implementare a companiei japoneze Sony pe piața americană și organizarea sa în directorul de producție din SUA Sony Akio Morita a fost confruntat cu următoarele fapte:

„Am avut dificultăți cu un om, am fost în disperare, el face întotdeauna mă îngrijorează. În cele din urmă am decis să-l discute cu colegii mei americani. „Ce facem cu tipul ăsta?“ - am întrebat-o zi. Ei au uitat la mine ca am fost un imbecil. „Ca ce? Lay off curs“, - au spus. Această frază mi-a lovit. Nu am lăsat pe nimeni tras, și chiar și în acest caz, nu o astfel de idee a trecut prin minte. Dar soluția la problema prin intermediul concedierii este în concordanță cu sistemul american. Părea atât de clar, ușor de înțeles și de logică. Am început să cred că Statele Unite - este un paradis pentru control, ei pot face orice. Dar câteva luni mai târziu am văzut reversul monedei.

Am fost de gestionare biroul regional de vânzări, care părea foarte promițătoare, atât de promițătoare încât am chiar l-au trimis la Tokyo într-o călătorie lungă, așa că a făcut cunoștință cu toți cei din biroul din Tokyo și a învățat filozofia și spiritul organizației noastre. It works mare, el a făcut o impresie bună pe toată lumea din Tokyo. Înapoi în Statele Unite, el a continuat să lucreze și să ne facă fericiți, atâta timp cât o zi, fără avertisment, a intrat în biroul meu și a spus, „Dl Morita, vă mulțumesc pentru tot, dar eu plec.“ Nu am putut crede urechile mele. Dar nu a fost o glumă. Un concurent ia oferit un salariu de două sau de trei ori, și a acceptat oferta. Am dat seama că acest lucru este modul american de acțiune. Apoi mi-am dat seama că, din punctul său de vedere și din punctul de vedere al sistemului american de plecare, cu toate că a avut informații despre noastre de marketing și cunoștea secretele companiei noastre nu este nimic în neregulă cu asta. Evident, acest lucru se întâmplă aici în fiecare zi, iar acest lucru nu este un paradis pentru manageri. Am jurat că firma mea va face tot posibilul pentru a împiedica asimilarea acestui aspect al managementului american. „7

La o politică de personal la nivel funcțional inferior, implementat în interacțiunile zilnice ale managerilor și angajaților, în prezența și respectarea principiilor de interacțiune a grupurilor din cadrul organizației, a dezvoltat elementele funcționale ale politicii de personal: în domeniul politicii de selecție în domeniul promovării, evaluarea, remunerarea, securitatea muncii, formarea personalului etc. Dacă principiul .. „personalul - sunt partenerii noștri, cel mai valoros capital al organizației“ este cheia, apoi la nivel funcțional o politică de construire a capacului Itala (formare și dezvoltare), ocuparea forței de muncă pe termen lung, promovarea în primul rând „lor“, pentru probleme de siguranță, de înaltă calitate a vieții profesionale și așa mai departe. N. Această abordare trebuie să respecte și programe și soluții concrete. Și vă puteți imagina cum să pună în aplicare politica de personal, care se bazează pe postulatul: „nimeni nu este de neînlocuit. Nu avem pe nimeni. "

Să considerăm filosofia și politica de personal de conducere companii japoneze 1970-1980-e.

In managementul japonez de resurse umane corporative ocupă un loc important și se caracterizează în primul rând de recrutare de viață, creșteri salariale sistem de ani de serviciu și de disponibilitatea sindicatelor in-house, care joacă rolul de mediator între management și personal.

Strategia de Corporate se bazează pe filozofia companiei; Obiectivele strategice depinde de specificul companiei și caracteristicile mediului în care se efectuează tranzacții comerciale. Corporate Strategia de Managementul Resurselor Umane (MRU) este în general considerată ca interiorizarea resurselor umane, ceea ce înseamnă recrutarea, formarea și promovarea forței de muncă interne (orientarea pe piața internă a muncii Compania). Pentru filosofia HRM în corporații japoneze sunt caracterizate prin atenția la resursele umane, precum și paternalismul, egalitarismul. [6] natura grup de lucru și abordări non clasă în căutarea unui consens 8.

Schematic, se pare ca aceasta (fig. 4.1).

Datele cu privire la aceste elemente de cultură corporativă japonez a fost derivat din studiile efectuate de T. Kono la 269 întreprinderi și enumerate în R. L. Krichevskogo 9.

Scopul de bază al companiilor japoneze arate, în general, ca aceasta:

1. organizații ale societății de servire.

1.1. Un produs bun la un preț rezonabil. Prima calitate.

1.2. Servirea națiunii, oamenii. prosperitate comună.

1.3. Prosperitatea corporației.

2. Profitul corect.

3. Progresul constant, construirea încrederii.

4. bunăstarea lucrătorilor, respectarea angajatului.

Politica generală este definită după cum urmează: