Bazele managementului - oameni ca organizații variabile interne

Vorbim foarte mult despre organizațiile care au ceva pentru a efectua, pentru îndrumare, ceva nu. Dar este important să ne amintim că organizarea și lideri și subordonați altceva decât un grup de oameni. În cazul în care fabrica închis, decide o anumită persoană, mai degrabă decât o direcție abstractă. Atunci când a produs produse de calitate inferioară, vina nu este „de lucru“ și câteva persoane specifice care sunt mai puțin motivați sau predate. Dacă managementul - individuale manageri - nu recunosc că fiecare angajat este o personalitate cu experiențele sale unice și cererile, capacitatea organizației de a atinge obiectivele vor fi puse în pericol. Liderii în general vorbind, atingerea obiectivelor organizației prin intermediul altor persoane. Prin urmare, oamenii sunt un factor central în orice model de guvernare, inclusiv abordarea situațională.

Există trei aspecte principale ale variabilei umane în abordarea situațională a managementului:

comportamentul individual

comportamentul oamenilor în grupuri

comportamentul capului

manager de operare într-un rol de conducere și influența sa asupra comportamentului indivizilor și a grupurilor.

Înțelegerea și gestionarea cu succes a variabile umane sunt foarte complexe.

Ca o persoană se comportă în societate și este o consecință a compusului complex de caracteristicile individuale ale persoanei și a mediului (Fig. 3). Nu există doi oameni din lume, care ar avea aceleași caracteristici de conectare. În consecință, numărul de potențiale caracteristici specifice ale practic infinite, iar probabilitatea ca cei doi s-ar comporta în același mod în aceeași situație, aproape de zero.

Fig. 3. Factorii care influențează activitățile de comportament și de performanță individuală.

CAPACITATEA. O zonă în care oamenii diferă cele mai multe au abilități individuale calități inerente. Unii oameni mai multe oportunități decât altele pentru a efectua o astfel de lucru, cum ar fi tastarea, programe de calculator, desfășurarea ședințelor, pregătirea de rapoarte scrise, gestionarea activității altora, planificare, sau pentru orice alt lucru de care este nevoie în organizație pentru a îndeplini sarcinile și realizările obiectivele sale. Aceste diferențe în capacitatea datorează parțial ereditate, acestea includ abilități intelectuale și unele date fizice. Dar, de obicei, aceste abilități sunt extrase în principal din experiența. De exemplu, citind această carte, vă crește, extinde potențialul tău.

Organizațiile sunt aproape întotdeauna încearcă să profite de discrepanțe în abilitățile atunci când se decide ce poziție și ce fel de loc de muncă se va executa un anumit angajat. Alegerea persoanei care este mai bună decât altele capabile să execute ceva de lucru - este metode logice pentru a crește beneficiile specializării. Se poate presupune că persoana care diferă cea mai mare capacitate într-o anumită zonă, se va face treaba mai bine decât altele. Cu toate acestea, în practică, comportamentul unei persoane este influentata de alti factori care determina o persoană să nu se comporte ca s-ar asuma, pe baza evaluării abilităților їїї. Acesta este unul dintre motivele pentru multe organizații preferă să se extindă capacitatea unui anumit angajat pentru a efectua sarcini specifice prin formare corespunzătoare, în cazul în care alte caracteristici potrivite pentru un nou loc de muncă. Abilitatea de a schimba cu ușurință.

BENT, înzestrat cu capacitatea de a strâns legate. Tendency - este disponibil un potențial uman în ceea ce privește performanța oricărui loc de muncă special. Inclinarea și talentul, care sunt rezultatul conexiunii ca calitățile înnăscute și experiența dobândită, să devină un talent, care se deschide într-o anumită zonă. Supradotați este adesea descoperită în domenii cum ar fi muzica și sport. De exemplu, sportivii restante pot începe să se angajeze într-un nou sport și pentru a atinge succesul în această încă de la primii pași. Tendința într-o anumită zonă facilitează, de obicei, achiziționarea de capacitatea de a efectua activități specifice. managementul propensiune este foarte important în determinarea candidaților pentru managementul de studiu. În cazul în care supraveghetorul nu poate evalua în mod corespunzător înclinația omului la un anumit lucru, timpul și cheltuielile efectuate în legătură cu studiile sale, va fi irosit.

CERINȚE. Nevoia de o stare internă a sentimentului fiziologic sau psihologic de eșec pentru orice motiv. Vom reveni la această problemă în a explica motivația, dar acum putem spune doar că un nevoile de bază sunt, în principal nevoile fiziologice (nevoia de hrană, apă, căldură), precum și de nevoile psihologice ale apartenenței, aparținând unei comunități sau unui grup de persoane. O mulțime de oameni au nevoie de putere și influență, dar nu poate să apară pentru lungă perioadă de timp, până când sunt mulțumiți de nevoile lor de bază. Dacă acestea nu sunt fericiți, oamenii inconștient se vor depune eforturi pentru a le îndeplini.

Un exemplu ilustrativ al comportamentului, care este determinată de dorința de a satisface nevoia - acest comportament este „blaznya rece“. Toate glumele și trucurile lui - un motiv gol de recunoaștere socială și aprobare. Deși comportamentul de „blaznya rece„intră în conflict cu obiectivele școlii, de studiu, și, prin urmare, este considerat a fi neproductive, acesta satisface nevoile personale ale blaznya. Un exemplu similar - secretar de comportament sau manager care furnizează informații confidențiale pentru a îmbunătăți relevanța.

Din punct de vedere al managementului, acest lucru înseamnă că organizația trebuie să depună eforturi pentru a crea o situație în care nevoile de satisfacție al angajaților ar conduce la realizarea obiectivelor organizației.

AȘTEPTARE. Pe baza experienței și evaluarea situației actuale din trecut, oamenii își formează așteptările cu privire la rezultatele comportamentului său. Conștient sau inconștient, ei decid cât de probabil sau de modul în care punerea în aplicare a nerealistă ceva semnificativ pentru ei. Aceste așteptări afectează în mod semnificativ comportamentul lor de azi. De exemplu, în cazul în care vânzătorul se așteaptă ca acordurile încă 9 pe săptămână pentru a crește volumul vânzărilor cu 15%, și, astfel, va fi o primă garantată, este probabil ca el va face câteva apeluri telefonice către potențialii cumpărători. Cu toate acestea, în cazul în care respectă de vânzător, că produsele sunt atât de frumoase sau așa de rău că acordurile comerciale suplimentare nu vor schimba rezultatul, sau nu prevede compensații pentru faptul că el ar face munca mai mult efort, aceasta ar putea duce la faptul că în după-amiaza el va ieși din serviciu. După cum se poate observa din chiar și un fund foarte simplu, dacă oamenii nu se așteaptă ca comportamentul care se așteaptă de la ei, organizația va atinge obiectivele dorite sau pentru a satisface nevoile personale, ei, probabil, nu vor funcționa în mod eficient.

PERCEPȚIA. Percepția afectează în mare măsură așteptările și toate celelalte aspecte ale comportamentului. Din motive practice, definim percepția ca o conștientizare intelectuală a stimulentelor primite de la simțuri. Percepția este foarte importantă, deoarece determină ceea ce este „realitatea“ pentru un anumit individ. Oamenii nu reactioneaza la ceea ce se întâmplă cu adevărat în mediul lor, și asupra a ceea ce ei percep ca atare, ceea ce se întâmplă cu adevărat. Nu sunt doi oameni care ar putea percepe ceva complet la fel. Diferențele de percepție a aceluiași stimul, uneori surprinzătoare. Un exemplu de modul în care percepția distorsiona interpretarea evenimentelor actuale sunt fobie. Intr-un paianjen tipic nu este nimic periculos sau dăunător, precum și în deja, dar unii oameni sunt foarte frică de ele.

Percepția determină - sau există în nevoile umane și care sunt așteptările sale sunt în această situație. Ce se întâmplă de fapt, aceasta afectează comportamentul doar în măsura în care aceasta este percepută de către omul însuși. Da, în cazul în care conducerea dorește angajați urmărit atingerea obiectivelor organizației, aceasta nu poate fi limitat la crearea de condiții care să încurajeze angajații să facă acest lucru. Managementul trebuie să informeze, de asemenea, angajații că comportamentul dorit va conduce la satisfacerea nevoilor lor individuale. Atâta timp cât lucrătorii nu percep acest lucru și nu cred că conducerea, ei nu se comportă în mod corespunzător. Percepția negativă a leadership-ului este una dintre cauzele de dificultăți serioase pentru orice modificări care sunt în mod obiectiv și, evident, benefice pentru angajați.

Atitudinea la locul de muncă este un factor important care determină modul în care oamenii vor reacționa la condițiile de schimbare și durata de muncă, stimulente de muncă.

VALORI. În timp ce raportul este o credință sau sentiment specifice despre aceste sau alte aspecte ale mediului, valorile - este credință comună, o credință cu privire la ceea ce este bine și ce este rău, sau indiferenți față de viață. „Nu-mi place de lucru manual“ - o expresie a relației. „Activitatea propriile lor mâini - aceasta este forma cea mai nobilă de muncă“, - aceasta este în valoare. Valoarea are întotdeauna un clasament subiectivă a importanței calității sau pentru recunoașterea ceva bun. Alte câteva exemple de valori în viață: „zel de lucru - este bine“, „Democrația este mai bună decât dictatura“, „Dreptul de proprietate trebuie să fie în mâinile statului, nu individul“ sau „Pentru a fi bogat este mai bună decât a fi sărac.“

Influența mediului asupra personalității și comportamentului. Caracteristicile de mai sus, definesc personalitatea noastră. Cu toate că un individ poate comporta diferit în diferite situații, ne opunem să spunem că avem un model de comportament care este setul de caracteristici persistente, consecvente la nivel intern. Acest compus este caracteristici stabile determină identitatea noastră. Personalitatea se manifestă prin „caracteristicile individului și comportamentul său, care sunt grupate într-un mod care să reflecte caracterul unic al adaptării persoanei la mediul înconjurător.“

În mod tradițional, psihologii au descris comportamentul individului în ceea ce privește trăsăturile individuale de personalitate, cum ar fi agresivitatea, onestitatea, încrederea în sine, deschis sau închis, hotărâre sau indecizie. Până în anii '70 majoritatea psihologilor cred că aceste caracteristici sunt constante în toate situațiile, care este, persoană încrezătoare în sine va fi întotdeauna încrederea în comportamentul în toate situațiile, și omul timid va fi întotdeauna timid. Astăzi, mulți psihologi, de exemplu, cum ar fi Walter Michel, susțin că comportamentul uman variază în funcție de situație. Michel studiu a aratat ca, chiar aceste trăsături de personalitate de bază, cum ar fi onestitatea și capacitatea de a inspira încredere, depinde de situație. Aproape toate onest, în unele situații și nedrept față de alții. Studiile efectuate de alți oameni de știință, în plus față de mai sus arată că, în timp ce caracteristicile de personalitate și mediul extern, acționând împreună, determină comportamentul persoanei, situația este încă o mai mare influență asupra acestui comportament decat trasaturi de personalitate.

Mediul de operare - un set de variabile interne, care, prin intermediul procesului de control modificate și adaptate la nevoile organizației. Numărul inclus aici factors posibile variante infinite ale fiecărei variabile și faptul că toți acești factori sunt interdependente și se modifică în timp, ceea ce face mediul de lucru în organizație este extrem de complex. Două aspecte ale mediului ca o influență puternică asupra comportamentului angajatului pe care trebuie să vă amintiți despre ei aici. Ea - de grup și conducerea de management.

Membrii grupului au format atitudini, valori și așteptări în probleme legate de înțelegerea normelor de comportament. Standarde de comportament numit norma considerate acceptabile în circumstanțele date. Cei mai mulți oameni apreciază apartenența lor într-un grup, cu atât mai mult comportamentul lor va coincide cu normele de grup.

normele de grup pot promova sau interfera cu realizarea scopurilor organizației formale. Un exemplu de o regulă care contribuie la obiectivele organizației formale este valoarea ridicată a lucrului în echipă în cadrul grupului, care poate contribui la unitatea de acțiune și scop, cu condiția ca acestea să fie îndreptate spre atingerea obiectivelor organizationale. O altă regulă de conduită care să faciliteze atingerea obiectivelor - este de a sprijini deschidere în comunicare. normele de grup de comportament care împiedică atingerea obiectivelor organizaționale, este de a deține toată lumea care produce mai mult decât suma planificată, „parvenit“.

CONDUCEREA. Pentru a fi un manager eficient, trebuie să fii un lider eficient. Conducerea - este un mijloc prin care liderul influențează comportamentul oamenilor, forțându-le să se comporte într-un anumit fel. În ceea ce privește organizarea, există mai multe puncte de vedere asupra conducerii. Una dintre ele este stilul de conducere.

variabile interne RELATIONSHIP

Am considerat cel mai important dintre variabilele interne ale organizației separat pentru a simplifica explicarea principalelor caracteristici lor. Cu toate acestea, este important să se înțeleagă că în practica administrativă, aceste variabile critice nu pot fi niciodată considerate, în mod independent unul de celălalt. Modificări semnificative în orice voință variabilă într-o anumită măsură, afectează toate celelalte variabile. Impactul acestor schimbări în următoarele pot depăși cu mult ceea ce au fost numite.

model de sistem de variabile interne

Fiecare dintre conducerea școlilor și-a adus o contribuție semnificativă la înțelegerea diferitelor variabile interne, dar este dezvoltarea teoriei sistemelor a ajutat la crearea conceptului de organizație ca integritate, care este de părți interdependente. Fig. 3 este un model care arată relația dintre variabilele interne: obiectivele, structura, sarcinile, tehnologii și oameni. (În următoarele subiecte vom extinde acest model și va include în grupul ei, de conducere, precum și de alți factori de mediu de lucru.)

Fig. 3. Relația dintre variabile interne.

Următorul exemplu este luat dintr-un studiu al industriei cărbunelui britanic. Aceasta a contribuit la apariția unor subsisteme conceptul sotsіotehnіchnih. Aici, acest exemplu este de a ilustra faptul că managementul ar trebui să ia în considerare relația dintre factorii critici înainte de a consuma orice acțiune.

După naționalizarea industriei cărbunelui britanic, care a avut loc la sfârșitul celui de al doilea război mondial, activitatea acestei organizații au fost introduse inovații care au contribuit la creșterea productivității și îmbunătățirea condițiilor de muncă. Tehnologia de producție de masă, care a prevalat în cursul perioadei de implementare a acestor inovații, a fost numit de longwall. Muncitorii nu a provocat o reacție pozitivă. Munca era grea, cea mai mare măsură de specialitate și foarte strict definită prin secvența de operații, care este complet structurat.

Înainte de tehnologia a fost introdusă producția de masă în industria de cărbune, a fost extras aproape manual: o echipă de doi mineri folosind un muncitor, care este fixat pe fața locului căruciorul gol, efectuat toate operațiunile necesare atunci când conduceți și lucrează în același timp, în afară de ceilalți. Aceasta se datorează specificului acestei metode, un partener pentru o lungă perioadă de timp, de obicei, sunt ridicate, relația de prietenie dezvoltat în fiecare grup mic a avut o față autonomie deplină. A fost o concurență pentru o mai bună performanță între cele două grupuri, dar în vremuri dificile, a fost și cooperarea și asistența reciprocă, așa cum este în mod tradițional în cazul minerilor.

Investigarea trecerea la noua metodă de exploatare a cărbunelui a arătat că au apărut noi probleme. Introducerea acestei metode a dus la schimbarea modelelor de lucru separate mica echipa nu mai efectua toate operațiunile necesare. Lucrarea a fost împărțită în locuri de muncă specializate, cum ar fi într-o fabrică. Muncitorii au fost incluși în mare brigada ciclică de 40-50 persoane fiecare, o echipa a fost împărțită în trei schimburi, în conformitate cu sarcinile care sunt necesare pentru a efectua. Fiecare modificare a efectua serii diferite sarcini. Această metodă de organizare a muncii permite să lucreze în jurul minei, în același timp.