Articolul 384 din Codul muncii

În unele cazuri, angajatul datorează bani angajatorului, amnistie lucrător pentru circumstanțele atenuante daune aplicate întreprinderii

Reguli de emisiune, valoarea de calcul a avansului și salariul, bunuri de plată salariu, plecare salarizare

Implicarea angajaților la răspundere, conceptul de responsabilitate a brigăzii, de compensare pentru muncitori

Ce fel de muncă este numit de la distanță, avantaje și dezavantaje ale teleworking special de proiectare pentru operarea de la distanță a contractului de muncă

Munca cu fracțiune de normă - cadrul de reglementare, în care cazuri se face cu fracțiune de normă, crearea unui contract de muncă part-time / part-time

redundanță voluntară, concedierea prin acordul părților, ca moartea unui angajat al formalizate, a refuzului de a fi transferat

Motivele demiterii, conflictele tipice care decurg din raporturile de muncă, respectarea procedurilor corecte de concediere a angajaților

Intervievarea pentru un loc de muncă, testarea pentru ocuparea forței de muncă, perioada de probă, în ocuparea forței de muncă, examenul medical pentru ocuparea forței de muncă, înregistrarea ocupării forței de muncă

În unele cazuri, angajatorul este obligat să furnizeze concediu fără plată ca concediu formalizat fără plată, concediu fără plată la inițiativa angajatorului, ceea ce consecințele și riscurile suportate de concediu fără plată pentru angajat

Câte ore poate dura ore lungi de lucru, un concediu suplimentar pentru orele de lucru neregulate, cu condiția să existe un cost suplimentar pentru ore neregulate de lucru, orele suplimentare și prelungirea timpului de lucru - diferențe

Practica judiciară art. 384 TC RF

Conform articolului 424 din Codul Muncii al România, prezentul cod se aplică raporturilor juridice care intervin după intrarea sa în vigoare.

Astfel, reglementarea URSS și România a publicat înainte de introducerea Codului Muncii Romania, in conformitate cu art. 423 din Codul muncii al România, se aplică în măsura în care nu contravin prezentului cod.

În conformitate cu articolul 8 al articolului 412 din kodeksaRumyniyaneobespechenie Muncii minimă necesară munca este baza pentru recunoașterea grevei ilegale.

În conformitate cu cerințele articolului 410 din Codul muncii în România după cinci zile de funcționare a Comisiei de conciliere poate fi anunțată o dată grevă de avertisment oră, pe care angajatorul trebuie să fie notificată în scris, în termen de cel mult trei zile lucrătoare.

comisiile de soluționare a conflictelor de muncă sunt constituite la inițiativa lucrătorilor (organ reprezentativ angajaților) și (sau) angajator (companie sau antreprenor individual) un număr egal de reprezentanți ai angajaților și angajatorului. Angajatorul și organul reprezentativ al angajaților care au primit o ofertă scrisă pentru a stabili o comisie cu privire la litigiile de muncă, în termen de zece zile pentru a trimite reprezentanții Comisiei.

reprezentanți ai angajatorilor în comisia de conflict de muncă numit de șeful organizației, angajatorul - întreprinzător individual. Reprezentanții lucrătorilor în comitetul de conflict de muncă este ales de către adunarea generală (conferința) a angajaților sau a organismului reprezentativ delegat al lucrătorilor supuse aprobării în adunarea generală (conferința) a angajaților.

Conform deciziei adunării generale a angajaților Comisiei litigiile de muncă pot fi formate în unitățile structurale ale organizației. Aceste comitete sunt formate și funcționează pe aceeași bază ca și comitetul de conflict de muncă a organizației. Comisiile litigii individuale de muncă poate fi considerată un conflict de muncă unități structurale ale organizațiilor în cadrul competențelor acestor unități.

Conflicte de muncă Comitetul are propriul sigiliu. organizatorice și tehnice de sprijin ale Comisiei cu privire la litigiile de muncă de către angajator.

Comisia de conflict de muncă alege dintre membrii săi un președinte, vicepreședinte și de secretar al comisiei.

Pentru a propune crearea CCC poate fi ca o organizație de angajați și angajator. Luând inițiativa uneia dintre părți nu trebuie să fie lăsate nesupravegheate pe de altă parte. În cazul în care muncitorii au luat inițiativa și a trimis o propunere de a crea un CTS angajatorului, angajatorul este obligat să procedeze la crearea CCC. Comportamentul pasiv al angajatorului - nealocată reprezentanților constituie o încălcare de către angajator a legislației muncii.

Legislatorul nu indică în ce formă (orale sau scrise) trebuie să fie exprimată prin referire la cealaltă parte. Se pare că scrisul este cel mai de succes, deoarece confirmă cu exactitate tratamentul pe cealaltă parte.

TKRumyniyane stabilește dispoziții privind crearea obligatorie a CCC în organizație. Prin urmare, în cazul în care nici una dintre părți să ia inițiativa în crearea CVC, aceasta nu este o încălcare a legislației muncii.

2. Asigurarea poziției pe care CCC este format dintr-un număr egal de reprezentanți, se arată că compoziția sa în etapa de formare va consta întotdeauna dintr-un număr egal de persoane.

Reprezentanții lucrătorilor sunt determinate de: alegerea adunării generale (conferința) a angajaților organizației; delegarea unui organism reprezentativ al lucrătorilor care fac obiectul aprobării în adunarea generală (conferința) a angajaților.

Colectarea lucrătorilor considerați ca fiind competentă în cazul în care participă mai mult de jumătate din numărul total de angajați. Lucrătorii Conferința va avea loc în cadrul organizațiilor în care convocarea reuniunilor este dificil, din motive, cum ar fi mai multe schimburi, diviziuni teritoriale fragmentare. Delegații la conferința sunt aleși în conformitate cu normele și în modul stabilit de către angajații organizației. Conferința este competentă în cazul în care participă cel puțin 2/3 din delegații. Decizia adunării generale (conferința) a salariaților adoptate cu o majoritate de voturi prezente la reuniunea (conferințe).

3. Interesele angajaților atunci când se analizează conflict de muncă cu angajatorul sunt sindicatul primar sau alți reprezentanți aleși de muncitori. Pe corpul reprezentativ al angajaților, a se vedea. Art. Art. 29-31 din RF LC.

4. Poziția pe care o parte din CVC include reprezentanți ai angajatorului stabilește că angajatorul însuși (șeful organizației) nu poate intra în structura sa pentru ao împiedica să participe la evaluarea activităților sale de aplicare.

Pentru a numi un reprezentant al angajatorului în CVC, șeful organizației trebuie să obțină consimțământul lor de a participa la lucrările comisiei. Acest lucru se datorează faptului că performanța acestor funcții este dincolo de sfera de aplicare a îndatoririlor oficiale angajatului stabilit la încheierea contractului de muncă. Lucrând ca membru al CCC - este voința sa voluntară. Cu ordinul de numire în angajatul CBS ar trebui să fie familiarizați.

5. În cazul în care înființarea CCC în organizație poate pune angajații și (sau) angajatorul, apoi decide cu privire la înființarea CCC în părțile structurale ale organizației pot fi reuniune extrem de generală a angajaților organizației.

Unitățile structurale CCC ale organizației sunt litigiile considerate apărute în competența acestor unități, de exemplu, trecerea unui angajat în cadrul unității, de eliberare din funcție a unității de șef angajat al nefuncționare de plată și altele. Și nu pot fi considerate controversate, cum ar fi mișcarea unui angajat dintr-o unitate structurală în alta și așa mai departe. Aceste dispute fac obiectul organizației CCC.

6. Membrii CCC sunt scutite de la îndeplinirea atribuțiilor de serviciu pentru a participa la comisia cu plata medie (vezi. Art. 171 al LC RF). reuniune CCC ar putea avea loc în timpul lor liber pentru un membru al comisiei, de exemplu, în cazul în care organizația este operarea pe mai multe schimburi. În acest caz, problema de a oferi compensații lucrătorilor, deoarece aceasta nu este reglementată prin lege, trebuie să fie rezolvate la nivel local.

7. CCC este o educație publică, astfel încât obligația angajatorului de a asigura activitățile organizatorice și tehnice ale Comisiei (oferă spații și să creeze condiții de lucru). CBS ar trebui să aibă propriul său sigiliu. Fondurile alocate pentru angajatorul său de fabricație.

8. După ce creați CCC proprii membri alege care dintre personalul lor va fi președinte și secretar. cerințele TKRumyniyane, ar trebui să existe un președinte și secretar al reprezentanților angajatorului sau de către reprezentanții lucrătorilor. Având în vedere h. 6 Art. 387 TC RF, care vorbește despre funcțiile de vice-președinte al CVC, trebuie recunoscut faptul că, în același timp, să fie președinte eligibile și adjunct al CCC.

9. Perioada pentru care este creată CCC, TKRumyniyane determinată. Prin urmare, angajatorul și angajații organizației, abordarea problemei educației din CVC, se determină dacă TCC este format dintr-un anumit litigiu de muncă, pentru o perioadă determinată sau fără a specifica perioada.

10. CCC Educația se bazează pe principiul parității - un număr egal de membri care reprezintă angajații și angajatorul. Atunci când a respins un angajat - membri ai principiului CCC CCC de paritate a educației este perturbat. În acest sens, partea în cauză face alegerea sau numirea unui nou angajat în CVC.