Angajatorii pentru a verifica - „paduchi“

Recrutorii susțin că marea majoritate a solicitanților înfrumuseța propriul curriculum vitae. Nu este surprinzător faptul că angajatorii nu au încredere orbește ei, și să verifice orice informații obținute de candidat pentru poziția.

De ce mint solicitanții? Care este captura angajatorului, astfel încât el sa grăbit să verifice informațiile? Ce și cât de des trebuie să „clarifice“?

Experții distinge mai multe motive principale pentru denaturarea informațiilor personale. Printre acestea se numără:

• CV-ul neatent scris pe model;
• dorința de a obține o poziție bună;
• stima de sine ridicată;
• dorința de a părea mai bine;
• „Iubirea de artă.“

Ca o regulă, a verificat informațiile privind educația și experiența de muncă - aceste zone sunt mai susceptibile de a relua solicitanții de locuri de muncă „corect“ pentru mai bine. Deci, vă rugăm să arate o diplomă, certificat de absolvire a cursurilor sau înscrierea în registrul de lucru de multe ori dă rezultate proaste pentru solicitant.

Adesea, oamenii atribuie ei înșiși calitate și experiență inexistentă, este afișat pe un „apă curată“, în primul interviu. Și angajatorii nu sunt obosit surprins de faptul că solicitanții mințit în legătură cu lucrurile elementare verificate. De exemplu, un candidat pentru poziția declară cu încredere, „fluent engleza“, dar se pare că „cunoaștere“ este limitată la «Numele meu este Lena. Eu locuiesc în Kiev ».

Este demn de remarcat faptul că nu toate minciunile ascunse rău intenționate - de multe ori candidatul însuși este în întuneric cu privire la nivelul de profesionalism. De exemplu, „deținerea de software de contabilitate“, de fapt, ar putea însemna că într-un loc de muncă anterior a copiat tsiferki de foi de hârtie într-o foaie de calcul.

Este cunoscut faptul că o persoană care nu este niciodată oa doua șansă de a face o prima impresie, iar acest lucru joacă de multe ori împotriva reclamantului. Intervievat de recrutare si angajatori sunt denumiteSelecție, care poate fi o cauză pentru apariția vigilență este deja la prima reuniune:

Este important nu numai „ceea ce spui“, dar, de asemenea, „cum spui,“ Potrivit psihologilor la. observarea atentă a manifestărilor non-verbale ale candidatului - expresii faciale, gesturi, intonație, postură, pauză prelungită - permite, de asemenea, pentru a trage concluzii cu privire la gradul de veridicitate sale.

Test sau studiu de caz?

De multe ori, recrutori, si recruiterii intr-un efort de a „cunoaște adevărul“ este utilizat de mai multe teste de diagnostic psihologice și la testele de IQ, interviuri de stres, și chiar mint detectoare. Cu toate acestea, astfel de „testare“ nu provoacă entuziasm în rândul candidaților de succes pentru posturi de conducere în special superior și mijlociu,. Este posibil ca o astfel de umilitor pentru ei înșiși verificare va avea loc, dar din poziția în cele din urmă să refuze.

Potrivit unor experți, utilizarea unor astfel de teste și inspecții trebuie să fie menținute la un nivel minim. Testele alternative pot deveni o sarcină practică, care vă permite să stabilească angajamentul și hărniciei candidatului, să evalueze nivelul de formare, și a concluzionat că importanța acestui lucru pentru el.

Concluzionând subiectul testării, observ un moment interesant pentru concurenți. Dacă ați refuzat să ia un test poligraf, candidatura, probabil nu va mai fi luate în considerare. Dar dacă sunteți de acord, nu este faptul că încă mai trebuie să „facă cunoștință“ cu detectorul de minciuni. În cele mai multe cazuri, testul este foarte întrebarea dacă sunteți de acord să treacă un astfel de test, în principiu, pentru că cele mai multe companii pur și simplu nu au echipamentul și personalul necesar!

Internet împotriva start

În cazul în care o persoană, în rezumat scris care scrie un blog, apoi, desigur, un angajator întrebați despre asta ca despre care scrie el. Dar face cu greu sens să se familiarizeze cu blog-ul înainte de interviu. Excepția poate fi candidați pentru poziții de top -, în aceste cazuri, este logic să se cunoască candidații în absență - la o întâlnire personală.

Cât este mai mare poziția, inspecția mai gravă

Dacă câțiva ani în urmă angajatorii să ia cazuri izolate de inspecții, astăzi aproape toate verificate. Diferențele - doar niveluri de controale. Reclamanții testat mai bine pentru poziții cheie și angajații care vor fi ulterior acces la informații confidențiale.

Agentie de recrutare standard oferă clienților cu 3-5 candidați pe un post vacant, dintre care angajatorul selectează unul sau doi. Și aceste „finaliști“ verificat cu atenție. Rezultatul cel mai eficient oferă controale de referință cu privire la toate locurile anterioare de muncă. Este extrem de important de a pune întrebări:

• fostul șef;
• un fost sclav;
• fostul coleg de rang egal.

Inițial, angajatorul este încă respins de faptul că candidatul spune adevărul, deci nu are nici un sens să verifice fiecare cuvânt. Cu toate acestea, orice informație care este cea mai mică îndoială, acesta este verificat. La testarea folosind orice metode - de la relații personale pentru a atrage compania de securitate privată.

Este demn de remarcat faptul că, dacă un recruiter învață despre tensiuni sau conflicte în locuri de muncă anterioare ale solicitantului, aceasta nu garantează o sută de eșec la sută. Ofițerii de personal sunt conștienți de faptul că angajatorul nu este întotdeauna dreptate, și, astfel, să joace un rol crucial impresie candidaților primite în timpul interviului. Pe de altă parte, se poate face mult rău punctele biography reclamantei care nu sunt direct legate de muncă, cum ar fi probleme cu banca implicată într-un accident, iar spitalul chiar și frecvent într-un loc de muncă anterior.

Pentru a rezuma, ce testa angajatorii, de testare și va verifica informațiile furnizate de solicitant. Pentru ei mai bine decât oricine ar fi cunoscut adevărul simplu: niciodată un om nu este la fel de aproape de perfecțiune în angajarea.