Totul este sub control și aspectele psihologice ale esența controlului de management ()

Care este rolul de control în sistemul de acțiune?

Cercetătorii germani W. Siegert și L. Lang în cartea „Lead fără conflict“ susține că există doar o singură sarcină de rang superior - stabilirea obiectivelor.

Controlul este absolut necesar pentru următoarele motive:

Care este rolul de control în sistemul de acțiune? Cercetătorii germani W. Siegert și L. Lang în cartea „Lead fără conflict“ susține că există doar o singură sarcină de rang superior - stabilirea obiectivelor. Controlul este absolut necesar pentru următoarele motive:

1. incertitudinea dispare. Nu există planuri și programe de acțiune elaborate nu poate acoperi totul și toate complicațiile și circumstanțele posibile. Controlul este necesară pentru a, ajustarea soluției la problema, elimina sau reduce incertitudinea.

2. Există o oportunitate de a anticipa situații de criză. Erori și probleme nerezolvate minore, care este întotdeauna acolo, uneori atât de numeroase încât să depășească masa critică. Desigur, acest lucru se întâmplă în cazul în care acestea nu sunt abordate. Deci, controlul vă permite să înregistreze și să corecteze erorile înainte de consecințele acestora duce la o criză.

3. Identificarea nu numai și nu atât de mult greșeli ca succese. Acesta vă permite să se determine ce activități sunt cele mai promițătoare.

Și încă o problemă importantă - problema echilibrului. Într-adevăr, un control efectiv - de aur medie între „controlul total“ și „incontrolabile“. Fiecare administrator are locul său între acești doi poli. Pentru a atenua cel puțin parțial această problemă, ia în considerare consecințele psihologice și controlul total, si lipsa controlului. Ambele aceste fenomene pot fi observate în unele moduri ca simptomele probleme în compania dumneavoastră, organizație, divizie.

Astfel, lipsa de control al raselor de multe ori apatie și chiar, destul de ciudat, reclamații și nemulțumire din partea subordonaților. Nu este nimic surprinzător în acest sens, reacția negativă a oamenilor este ușor de explicat psihologic. Cele mai multe dintre ele crede acest lucru. Dacă eu nu controlează, atunci:

- munca mea este lipsit de importanță, este secundar;
- nu există criterii prin care am putut evalua activitatea;
- Nu știu dacă fac dreptul de locuri de muncă.

La cealaltă extremă, celălalt pol - este controlul total. Tendința de control total - o boala foarte frecvente in randul managerilor. Este contagioasă, în ciuda incapacitatea obiectivă evidentă de a controla totul și toată lumea. În plus față de pierderea fără sens de manager de timp, un control total generează fenomene cum ar fi frica constantă, vinovăție și furie. Și este, în orice grad nu este propice pentru munca de calitate. Dacă doriți ca toată puterea ta angajații trimiși să ascundă greșelile lor, mai degrabă decât faptul că controlul lor totală utilizare corectă. Dacă doriți să strice rivalul său și de a semăna discordie în echipa sa, asigurați-vă că el a folosit un control total.

Cum se face ca rezista extreme de monitorizare? Iată câteva sfaturi simple pentru a vă ajuta să faceți acest lucru.

2. Controlul este interacțiunea dintre oameni pe baza cunoașterii situației reale și cunoașterea stării reale a afacerilor. implementarea acestuia este util să vă pun două întrebări preliminare:

a) Cunosc starea reală a lucrurilor (în cazul în care nu am fost induși în eroare cu privire la modul în care merg lucrurile).

b) Cum de a construi o mai bună interacțiune cu care (cei) care i-am controla?

Control - este interacțiunea dintre oameni. dintre care una (subiect) are dreptul de a face greșeli, iar celălalt (cap) - nr. Nu „captură“, „apuca“, „captură“, și pentru a clarifica și de a ajuta - în această esență psihologică și sensul de control, ca o acțiune de management.

un sistem de control extern (scurtă descriere)

Controlul extern, din punct de vedere psihologic, bazat pe credinta (ipoteza) că lucrătorii sunt cel mai bine îndeplini sarcinile atunci când acestea sunt stabilite pentru o serie de stimulente financiare clare și întreaga activitate este în mod constant sub supravegherea șefului. Un astfel de sistem există sub sloganul: „Închide lacune pentru leneși!“ Este într-adevăr ajută la rezolvarea unor probleme, și anume:

1. Asigurați-vă obiectiv greu de obținut pentru subordonații pentru a impulsiona cel mai mult și nu lasă într-adevăr lacune pentru leneși.

2. Sistemul de evaluări de lucru pentru a face „protecție“ din trickster, care nu va permite leneșii să manipuleze metodele de control în favoarea lor.

3. Alocați controla rezultatele cu un sistem de recompense și rezultatele activității fiecărui angajat.

Care sunt avantajele și dezavantajele „control extern“? Pe de o parte, subordonații, controlate de un astfel de sistem, de multe ori luate într-adevăr grijă, în scopul de a îmbunătăți performanța acestora (și, prin urmare, câștigurile). Inutil să spun, că aceasta duce la lucruri mai bune. Pe de altă parte, acest sistem are defecte notabile care duc la consecințe nedorite. Iată-le:

1. Angajații nu pot îmbunătăți activitatea în sine, și indicatorii de performanță. La urma urmei, nu toate cazurile, este posibil să se creeze și să implementeze un sistem de parametri controlat, ceea ce ar oferi o imagine obiectivă a progresului spre gol.

2. Angajații pot arunca un alt loc de muncă, care nu este mai puțin semnificație, de stabilire toate forțele care acționează asupra tipurilor de muncă, care sunt direct asociate cu premiul.

3. Mai mult decât atât, atunci când un astfel de sistem de control subalternii săi sunt tentați de a bloca, ascunde informațiile, reducând performanța lor, sau să pună la îndoială cifrele.

4. Și, în sfârșit, monitorizarea externă necesită mult timp și efort, nu numai din partea managementului, dar și din partea subordonaților. Nu e de mirare nu, în cazul în care cel mai Savvy personalul va avansa la copleșească birou documente care să dovedească vinovăția în nici un eșecuri de sprijin.

După cum se poate observa, sistemul de control extern care amintește de „control total“, în multe privințe. Deci, este, singura diferență este că aceasta combină atât componente strategice și tactice (operaționale).

sistem de stimulare intern (o scurtă descriere)

1. Obiectivele lucrătorilor individuali sau grupuri de lucru stabilite de colectiv, și complexitatea realizările lor înregistrate în ultimul rând.

2. La evaluarea progresului spre obiectivele, împreună cu șeful interpreților sunt în căutarea pentru probleme și soluții posibile, și nu pot suporta „propozițiile“. Practic, există o avertizare timpurie a crizelor, în cazul în care acestea apar, atunci capul „nu se taie capul“ vinovat, și cu ei, căutând o cale de ieșire.

3. Nivelul salariilor este asociat cu calitatea muncii și nu depinde de anumite indicatori cantitativi, deși acestea sunt contabilizate.

În general, sistemul motivațional al controlului nu se concentrează pe personal formale, precum și pe cele mai importante probleme și perspectivele de dezvoltare a organizației. După cum probabil ați observat, este în concordanță cu stilul de management, care Lewin numit democratic (colectiv). Sistemul este caracterizat printr-un stimul intern? În primul rând - avantajele sale:

1. Aceasta crește interesul lucrătorilor în punerea în aplicare a obiectivelor organizației, compania sau departamentul le orientează spre un scop comun.

2. Ca urmare a utilizării acestui sistem este îmbunătățit satisfacția de locuri de muncă.

3 elimină necesitatea de fraudă și ascunderea informațiilor negative.

4. Faciliteaza luarea deciziilor, deoarece pentru aceasta există informații suficiente.

Dezavantajele acestui sistem includ:

1. Wilt controlul direct (operațional) deasupra subordonaților.

2. există pericolul ca obiectivele, companiile existente pot înlocuite în mod artificial cu subordonații.

3. Este dificil de distribuire echitabilă a remunerației (bonusuri) în rândul angajaților.

Noi pune întrebarea: care dintre cele două sisteme de control este mai de preferat? Răspunsul la această întrebare după cum urmează: managerul trebuie să posede atât și să le utilizeze în funcție de situația și caracteristicile grupului. Cunoscând avantajele și dezavantajele ambelor sisteme, va fi capabil să furnizeze consecințele negative ale utilizării acestora și pentru a le atenua. Singurul lucru de făcut este sistemul se amestecă.

1. Controlul „cu ocazia.“ Desigur, controlul nu ar trebui să se limiteze la incidente. Controlul normal nu are ca scop identificarea și negativ proactivă. Cu toate acestea, de foarte multe ori apar situații în care o încălcare se înregistrează și, treptat, au format un „fișier“ angajat, care merge la un termen lung negativ. Psihologic săraci sunt întotdeauna mai susceptibile de a fi înregistrate. Controlul normal - o provocare constantă, și prea rău în cazul în care este limitată la anumite ocazii speciale. Este necesar de a planifica și de a coordona data cu forma de personal și de control.

2. Controlul total. Despre asta, ceea ce aduce, am vorbit deja. Putem adăuga numai că controlul total al, printre altele, are un alt dezavantaj - acesta generează neglijență. Caracterul paradoxal este faptul că controlul total nu este calea de a lupta neglijare, așa cum se crede adesea. Head, care a decis să controleze totul, îl eliberează angajații de răspundere, mai degrabă decât crește. La urma urmei, ei încep să creadă că toate erorile vor fi găsite șeful și se bazează numai pe ea. Aceasta, desigur, neplăcute, dar, pe de altă parte, în detectarea erorilor sef vede propriul succes, și de ce să nu-i pe plac? Deci, un control total de duce la o lipsă de independență și subordonații neglijență. Și în cazul în care personalul a fost lipsa de independență de la început, totalul nu ar trebui să se schimbe de control.

3. Controlul ascunse. În ciuda faptului că este etic incorect și umilitoare nu numai pentru angajat, ci și pentru manager, el este încă acolo. Controlul ascunse are loc în diferite forme - de la testarea în absența unui angajat al său de a folosi coșul de gunoi serviciile „snitches.“ Consecința cea mai periculoasă a acestui tip de control este că aceasta afectează în mod negativ climatul moral și psihologic în echipă. Situația de suspiciune, sentimentul constant de vinovăție - acest lucru nu este baza pe care să se construiască relații normale în echipă. Controlul în general ascuns cauzează adesea un sentiment de dezamăgire, iar singurul rezultat tangibil al acesteia.

4. Controlul site-ul tau preferat. Fiecare ajunge la înălțimi în unele zone, iar în cazul în care pasul următor a fost luată în cariera sa, trebuie să dăm în munca lor altora. Și este psihologic dificil, pentru că suntem aproape întotdeauna siguri că este mai bine să-l aibă, nimeni nu poate descurca.

Primirea o poziție mai înaltă, managerii devin adesea fixat pe controlul acestor zone, problemele pe care le ocupau anterior. Care e pericolul? În primul rând, în faptul că, în primul rând, managerul de „zauzhivaet“ câmpul de control, iar în al doilea rând, personalul devine foarte repede clar că verificările și că - nr. Prin urmare ghidat și zel. Angajații mai competente încep să conducă șeful „de nas“, făcând „greșeli“ în locul potrivit, la altceva nu ajunge în câmpul său vizual.

În plus, controlul de site-uri favorite poate fi utilizat pentru a identifica biroul persoană corespunzătoare. Dacă ați primit o creștere, angajatul continuă să monitorizeze site-ul tau preferat, aceasta înseamnă de multe ori că noua poziție el nu se poate realiza.

5. proforma de control. „Avem o astfel de atmosferă bună, oamenii mei sunt atât de frumos că eu nu le pot controla strict“ - este de a auzi nu este atât de rare. Chef timid chiar și pentru a vorbi despre control, astfel încât să nu ofensa subordonații săi. Desigur, în virtutea atribuțiilor sale, el încă le controlează, dar superficial, selectiv, cu speranța secretă că nu va fi găsit nimic. Și dacă o greșeală este detectată și apoi șeful acesta se corecteaza - de ce strica o relație bună, pentru a apela pe cineva la răspundere? Șeful vine, astfel, fie nu înțeleg natura și importanța controlului, sau nu de încredere. Nu trebuie să uităm: cine nu controlează activitatea de subordonații săi, el nu este interesat de realizările lor.

6. Controlul de neîncredere. Mulți oameni cred că controlul este de succes doar atunci când ceva „revelat“ pentru a „deschide“, „descoperit“. Acest control se bazează pe convingerea că angajații sunt întotdeauna fac ceva greșit, ci pentru că trebuie să fii sigur că este „ceva“ pentru a găsi. Suspiciune sugerează nesiguranță. În cazul în care persoana nu are o stima de sine sanatoasa, el se simte amenințat de celălalt, chiar dacă aceasta nu este de fapt. Semnalele fără erori de operare la un om, că există oameni care pretind că scaunul său, iar controlul începe să acționeze ca un „lesa scurt.“ Uneori ajută, dar dacă vă aflați în controlul din cauza neîncredere, nu te poți aștepta de încredere din partea subordonaților lor.

7. Controlul fără reacție. Rezultatele de inspecție trebuie să fie raportate la angajat și să fie subiectul discuției. Controlul sterilitate, atunci când nu există nici un feedback. Unii manageri fac greșeala de a deține informații cu privire la rezultatele controlului, ca un atu, de exemplu, să-l arunce drept contraargument cu o creștere a salariului. Nu uitați: de control - un serviciu care are un șef subordonaților săi, iar concluziile sale sunt interesați și capul și a personalului.

8. Verificarea suprafetelor. Acesta nu trebuie confundat cu „controlul extern“. Controlul de suprafață - este, de exemplu, controlul membrului personalului la locul de muncă în loc de monitorizare a performanței. Este de la sine înțeles că este necesar, dar dacă tot controlul este redus la stabilirea mărunte acțiuni externe (ora de sosire a unui loc de muncă, și așa mai departe. D.), tangibile beneficii din aceasta nu va.

9. Controlul personalizat. Putem regreta doar că liderii folosesc rareori un mod non-standard de monitorizare intensivă, deoarece stabilirea perioadei de probă pentru un nou angajat.

După cum puteți vedea, în practică, există un arsenal bogat de instrumente, metode și tehnici de control. Generarea unui stil de control (și tot ceea ce discutăm - este, desigur, nimic mai mult decât o recomandare pentru dezvoltarea acestui stil), amintiți-vă: șef supraveghează oameni care, ca si el, au dreptul de a face greșeli, și dacă greșit, atunci de obicei, fără răutate. Controlul poate fi oricare condiție: trebuie să fie corect (deschis), fără a degrada managerul audio sau subordonat.

Care este rolul de control în sistemul de acțiune?

Cercetătorii germani W. Siegert și L. Lang în cartea „Lead fără conflict“ susține că există doar o singură sarcină de rang superior - stabilirea obiectivelor.

Controlul este absolut necesar pentru următoarele motive: