Tipuri de influență administrativă - tehnologii umanitare de laborator

Caracterul adecvat al unei acțiuni este determinată, în primul rând, situația și cultura corporativă. Cu toate acestea, în cazul în care liderul are un puternic stil de management personal, acest stil este de multe ori nu a jucat un rol mai puțin în selectarea tipului de influență. Acesta este motivul pentru care diagnosticul de stilul individual de activitate a capului a fost dezvoltat pe scară largă în practica de psihologie organizationala. În special, laboratorul „Tehnologie umană“ în aceste scopuri a fost dezvoltat de testare IDS (individual Business Style).

În practică, cele mai multe dintre noi utilizate intuitiv unele sau toate de influență. Dar structurarea clară, înțelegerea argumentelor pro și contra lor ne permite să realizeze un efect mai mare. Este important să înțelegem că nici unul dintre tipurile de influențe pe care vom continua să se uite la și să învețe să se aplice în mod conștient, nu este universal. Totul depinde de situația specifică. Este important să se forme alternative de influență, pentru a le alege în mod corect, în funcție de caracteristicile situației. Principalul lucru - pentru a găsi instrumentul potrivit pentru orice situație, fă-o repede și cu încredere.

Alegerea tipului de influență, în funcție de tipul de angajat, aptitudini de manager, caracteristici ale culturii corporative și problema are un impact semnificativ asupra eficienței comunicării de management.

De fapt, cele mai multe dintre noi utilizate intuitiv unele sau toate tipurile de influență. Dar o structurare clară și înțelegere a argumentelor pro și contra, permițându-ne pentru a obține un efect mai mare. Este important să înțelegem că nici unul dintre tipurile de influențe pe care vom continua să se uite la și să învețe să se aplice în mod conștient, nu este universal. Nici unul dintre ei nu poate fi considerată a priori mai bine decât unele de altele. Totul depinde de situația specifică. Principalul lucru - pentru a găsi instrumentul potrivit pentru orice situație, fă-o repede și cu încredere.

1. Efectul legii ca o condiție prealabilă
Declaratie: „Deci, a pus pe. „“ Pe baza acestei instrucțiuni, trebuie (a). "

2. Efectul legii comun acord
Declaratie: „Așa cum am fost de acord cu tine. „“ Am fost de acord cu tine asta. "

Efectiv, în cele mai multe cazuri, cu următoarele două condiții: un astfel de acord, cel puțin provizoriu, există un al doilea - avem de-a face cu un om decent. Ca regulă generală, este perceput în mod firesc, nu există nici o constrângere sau orice alt negativ. Mai mult decât atât, slave (si vorbim despre gestionarea) primește recunoașterea faptului că acesta este un partener cu drepturi depline în cadrul dialogului și de luare a deciziilor. Prin urmare, una dintre tehnicile de management foarte eficiente - „regulile de joc“, care implică subordonații în procesul de luare a deciziilor, realizarea aranjamentelor provizorii, definiția comună inițială a Această abordare ne permite în continuare să utilizeze mai eficient influența legii comun acord. Deosebit de important este impactul acestui tip, folosind un stil democratic de management, ne străduim să oferim destul de o mulțime de libertate și independență a angajaților. Din punctul de vedere al caracteristicilor individuale ale unui sclav este de remarcat faptul că impactul legii comun acord perceput foarte pozitiv de oameni, graviteaza la referința internă sau o referință mixtă.

3. Efectul legii ca normele de grup
Declaratie: „Noi (.. La companie, departament, etc.), astfel încât este acceptat / nu este acceptat.“

Dacă sunteți în cultura corporativă puternică a companiei este unidirecțională, în cazul în care compania sau departamentul de oameni aprecia cu adevărat punctele de vedere și respectului reciproc, în cazul în care sunt scrise și legi nescrise, că acest tip de influență va fi eficientă pentru toți. Dacă nu este, atunci efectul legii normelor de grup va funcționa numai în managementul persoanelor cu referință externă, t. E. Pentru cei care sunt opinie și evaluarea altora importante. Problema este că acestea sunt la fel de ușor cu ajutorul aceluiași instrument poate fi influențat de alți oameni.

Trebuie remarcat faptul că, în unele situații efectul „așa că este acceptat“ legea poate avea un efect negativ, da efectul opus. Acest lucru se întâmplă atunci când normele eklariruemye e și valorile în conflict cu de fapt existente. încercați Deci, întotdeauna pentru a evalua dacă declarate cultura corporativă, valorile și normele să fie fiabile. De îndată ce vom vedea diferențe semnificative între real și cultura declarată în organizație, este necesar să se înceapă corectarea și să încerce să le aducă împreună.

Influența Expert poate fi realizată în trei variante:

4a. Expertul - prima persoană, adică, în acest caz - .. Șef
Declaratie: „Știi, am întâlnit de multe ori o astfel de situație (explicație), așa că aș. (Motivație). "

Influența eficientă și este foarte important ca angajatul era convins că există expertiză în cap. Această expertiză are sens să reafirme în mod constant și să demonstreze alimentând angajaților încrederea în funcțiile de conducere de experți. Uneori este foarte important pentru a simula o situație în care aveți posibilitatea de a arăta abilitățile, cunoștințele și capacitatea de a rezolva situații dificile.

4b. Expert - statistici obiective sau date
Declaratie: „Știi, conform datelor. Cea mai eficientă soluție este (impuls). "

influență efectivă, în cazul în care este vorba de faptul că datele sau statisticile sunt semnificative pentru angajat. Deosebit de bine afectează acest tip de efect asupra persoanelor cu modul de gândire sistemică, științifică, persoanele care sunt predispuse să opereze date similare în mod independent.

4c. Expert - o terță parte
Formularea: «X. Întotdeauna am făcut (spiței sfătuit) asa. (Motivație). "

5. efect charismatică sau influența exemplului
Declaratie: „Sunt sigur (a) o poti face“, „este foarte important pentru mine că ai făcut-o“, „aș fi în locul tău. "

Acest efect influențează cu condiția ca liderul este un exemplu pentru un angajat intră în grupul său de referință și are o carisma pronunțat. Charisma - o combinație de energie și farmecul de personalitate. Aceasta este o calitate inerentă în personalitatea inițial este cu siguranță posibil să se dezvolte și să se îmbunătățească, dar este imposibil de a crea „de la zero“ la adult. Charisma și influența carismatică este cel mai intuitiv, atât de ușor ar putea avea atât un plus și un minus (cred că de lideri carismatici precum Hitler sau Mussolini).

În cazul în care managerul are carisma, este foarte tentant să folosească această influență permanentă: este foarte simplu si nu necesita nici un efort suplimentar din partea capului. Dar riscurile sunt foarte mari:

În primul rând, cu o deteriorare semnificativă a managerului de relații personale și angajat influența carismatică poate veni la nimic, sau chiar da efectul opus.
În al doilea rând, liderul care a construit interacțiunea cu angajații exclusiv pe baza influenței unui carismatic, aproape nici o înlocuire: echipa poate fi demotivat și prost gestionate cu sosirea unui alt lider.
În plus, influența carismaticul efect relativ redus asupra personalitățile puternice, oameni care tind să fie încrederea în sine și stima de sine, pe baza propriilor lor criterii.

În general, trebuie să ne amintim că „de la dragoste la ură și de a iubi un pas.“ Prin urmare, concluzia este - o influență carismatică eficiente și utile, dar ele nu ar trebui să fie abuzate. Trebuie să utilizați acest tip de influență într-o combinație eficientă cu ceilalți.

recompensa 6. Efectul
Declaratie: „Puteti lua parte la acest proiect, și vă va da o nouă experiență profesională (în cazul în care creșterea profesională este un factor motivant pentru personalul).“ Schema generală a textului: „Fă-o, și vă va da. (Motivator). "

Este important să se înțeleagă că sub influența remunerației nu au avut în vedere o recompensă materială. efectul esenței constă în faptul că noi explicăm angajatului modul în care o acțiune îi va permite să realizeze nevoile și motivele sale. În scopul de a utiliza în mod eficient influența sistemelor de remunerare, trebuie să fie în măsură să identifice și să cunoască motivatorii harta fiecărui angajat în parte, t. E. Pentru a înțelege ce motivatori complexe inerente cu el sau ea. Apoi putem, pe de o parte, pentru a realiza din munca angajaților cu eficiență maximă (factorul de eficiență), pe de altă parte - să-i dea posibilitatea de a finaliza punerea în aplicare a nevoilor și motivele sale. Asta este, vom realiza simultan obiective pragmatice (productivitate crescută) și umanitare (satisfacția umană).

7. Efectul constrângerii
Declarație: „Dacă nu, atunci nu va fi în măsură să continue să crească (orice alt factor de motivare).“

De fapt, efectul de constrângere este o imagine în oglindă a influenței remunerației. Dar este important să ne amintim câteva legi. In cele mai multe cazuri, raportul efectiv de 70/30, unde 70 - o recompensă, încurajare, 30 - constrângerea, pedeapsa. În al doilea rând, cu cât nivelul persoanei, cu cât nivelul de personal, cu atât mai eficient consolidarea pozitivă decât negativă. Astfel, efectul de constrângere trebuie utilizat cu foarte multă precauție, într-un moment când ne dăm seama că mai mulți oameni demni de blam decât încurajatoare.

Ceea ce este important pentru noi? Este important să se forme alternative de influență, alegerea lor corectă, în funcție de caracteristicile situației, organizarea și angajatul individual. menționând în valoare pentru ei înșiși cât de eficient a fost acest lucru sau acel tip de influență pentru fiecare individ și grup de oameni. Foarte util pentru un manager de a instrui în acele tipuri de influențe care sunt cele mai dificile, nu a purtat de ceva este bun și așa se obține. Trebuie să ne amintim că cel mai bun management - este managementul adaptativ, în care capul poate fi variată pentru a se adapta abilitățile lor manageriale la situația și caracteristicile subordonatul specifice. Odată ce ați înțeles că a devenit complet adaptiv, se poate spune că - manager abil.