timpului de lucru face în mod corespunzător

Din cauza situației economice dificile, organizația a decis să reducă ziua de lucru, vineri, timp de două ore. salariul angajaților va scădea în mod proporțional. Cum de a formaliza această schimbare?

ore de lucru stabilit regulamente interne, în conformitate cu legislația muncii și alte acte normative ce conțin norme ale dreptului muncii, contracte colective, acorduri, cât și pentru angajați, regimul timpului de lucru, care este diferit de regulile generale stabilite pentru angajator - contractul de muncă (Art. 100 din LC RF).

Ca regulă generală, cu fracțiune de normă (deplasare) sau cu fracțiune de normă săptămână de lucru ca în angajări și ulterior determinate prin acord între angajat și angajator. Atunci când se lucrează la salariul unui angajat part-time se face pro rata la timpul lor sau, în funcție de volumul de muncă efectuate de acestea (art. 93 din LC RF).

Astfel, contractul de muncă are dreptul, în orice moment, sub rezerva unui acord între ele, să stabilească un angajat part-time, în care plata unui lucrător se face pro rata la timpul lor. În acest caz, încheierea fiecărui angajat pentru care schimba în condiții de muncă, acordul scris de a modifica anumite dispoziții ale contractului de muncă de către părți (art. 72 din RF LC). Este posibil să se specifice limitele de timp perioada pentru care este introdusă munca cu fracțiune de normă, apoi, la sfârșitul acestei perioade, angajatul va reveni automat la funcționarea normală; în caz contrar, pentru a reveni la vechiul regim al părților vor trebui să fie un nou acord adițional anulează munca cu fracțiune de normă.

Stabilirea unui regim de part-time la inițiativa angajatorului (unilateral) a permis, pe motiv și în modul prevăzut la articolul 74 din Codul muncii. În cazul în care motivele legate de modificarea condițiilor de lucru organizatorice sau tehnologice (schimbări în tehnologie și tehnologia de producție, reorganizarea structurală a producției, din alte motive), poate duce la concedierea în masă a angajaților, angajatorul, în scopul de a păstra locurile de muncă are dreptul la luarea în considerare a avizului alegerilor corpul organizației sindicale primare (art. 372 din LC RF) pentru a introduce fracțiune de normă de lucru zi (deplasare) și (sau) săptămâni incomplete de lucru timp de până la șase luni (art. 1, 5, Art. 74 din RF LC). În cazul în care angajatul refuză să continue să lucreze cu fracțiune de normă zi (deplasare) și săptămâna (sau) incomplet de lucru de lucru, contractul de muncă încetează de a reduce numărul sau de stat lucrătorilor (Art. 6, Art. 74, alin. 2 h. 1 Art. 81 LC Federația rusă). În acest caz, angajatul a furnizat garanții și compensații corespunzătoare.

• este o schimbare în condiții de lucru organizatorice sau tehnologice (schimbări în tehnologie și tehnologia de producție, îmbunătățirea ocupării forței de muncă, pe baza certificării lor, reorganizarea structurală a producției);
• efectuate de modificările angajator în condiții de lucru organizatorice sau tehnologice pot conduce la disponibilizări în masă;
• stabilirea de muncă cu fracțiune de normă este temporară (până la șase luni) și are ca scop păstrarea locurilor de muncă.

Obținem consimțământul angajaților

Modificări în „shtatku“ nu fac

Definirea unor concepte precum „bid“, legislația muncii nu conține. Bazat pe sensul care este de obicei încorporat în termen, full-time de locuri de muncă este considerat a fi opera orice birou în timpul orelor normale de lucru. Prin urmare, în cazul în care angajatul lucrează pentru pozițiile respective part-time sau part-time, se presupune că acesta trebuie să îndeplinească normele orelor de lucru, care este de a lucra la o parte a pariului.

Prin urmare, angajatorul are dreptul, luând în considerare particularitățile activităților lor și nevoile lor, lucrări tehnologice de producție, cererea pentru produsele sale, dezvoltarea în continuare a planurilor și așa mai departe. P. Pentru a determina structura și numărul de angajați și, dacă este necesar, în orice moment, să modificări de personal implică ca o reducere a numărului de posturi solicitate de angajatori (profesii, profesii) sau unități de personal pe ele, și creșterea acestora.

Cu toate acestea, această legislație nu impune ca numărul de posturi de personal (ca un număr întreg și un punct zecimal) pentru postul sau profesia în personal nu depășește valoarea totală a ratelor (rate) a tuturor lucrătorilor la locul de muncă.

Restrictionarea prezența ratei de neocupare de personal (sau părți ale acestora) lege nu, cu toate acestea angajatorul nu este necesară în cazul arderii personalului pe sau introducerea în ceea ce privește oricare dintre aceste fracțiune de normă scăderea simultană pariuri proporții adecvate (sau părți ale acestora ) în această poziție în tabelul de personal. O parte din unități pentru orice poziții pot rămâne vacant atunci când angajatorul are nevoie de angajați, dar pozițiile de personal pentru un motiv sau altul nu sunt umplute. În cazul în care se decide aducerea numărului de posturi de personal din personal, în conformitate cu ocuparea forței de muncă reale, el are dreptul de a face acest lucru prin efectuarea de modificări corespunzătoare ale reglementărilor locale. Odată cu introducerea de muncă cu fracțiune de normă pentru o perioadă legat de timp limitată, în conformitate cu a cincea parte a articolului 74 din Codul Muncii, angajatorul este probabil să fie convenabil să nu facă nicio modificare de personal, astfel încât, ulterior, după această perioadă nu era nevoie să se întoarcă tot cerc complet proprie.

stat de plată

Despre invalidarea primului paragraf de la punctul 12 din Instrucțiunile privind aplicarea listei unităților de producție, ateliere de lucru, profesii și locuri de muncă cu condiții de muncă periculoase, munca în care vă dă dreptul la concediu suplimentar și orele de lucru mai scurt, aprobat de Comitetul de Stat al URSS, toate din 21.11.1975 numărul 273 / P-20

Contractul de muncă care prevede plata angajatului în caz de încetare a ocupării forței de muncă ca urmare a lichidării reducerii angajatorului sau a personalului, numărul de plăți compensatorii angajaților angajatorului în zece ori mai mare decât salariul mediu lunar este nul, în virtutea art. 168 conexiune GKRumyniyav cu abuzul de drepturi.

La schimbarea șefului organizarea transferului de documente contabile trebuie să fie furnizate de către organizație. Ordinea de transmitere a documentelor contabile se stabilește de către organizația în sine.